Главная страница >> Юридические статьи >> Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания

Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания


Увольнение работника как дисциплинарное взысканиеЮридические требования к документационному оформлению факта совершения дисциплинарного проступка, допускающего увольнение работникаЮридические требования к документационному оформлению процедуры увольнения

Дисциплина труда — один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Буква закона определяет дисциплину труда как обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения, определенным согласно с Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Одной из важнейших прямых обязанностей работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения всеми без исключения работниками дисциплины труда. Вмести с этим он наделен и правом привлечения нарушителей дисциплины труда к дисциплинарной ответственности, основанием которой является идеальный работником дисциплинарный проступок — неисполнение либо неподобающее исполнение по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей. В масштабах дисциплинарной ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применяется одна из установленных законом мер дисциплинарного воздействия — дисциплинарное взыскание.

Однако предваряя разговор о порядке применения увольнения, надо отметить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В отдельных случаях, когда работодатель видит, что воздействие на работника вполне вероятно без применения к нему юридических санкций, ему предоставляется возможность ограничиться, в частности, беседой и устным предупреждением. Если работодателем все-таки решено о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то он обязан строго соблюдать установленный законодательством порядок, предусматривающий совокупность ряда обязательных действий, а еще сроков их претворения в жизнь. Так же, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление применения дисциплинарного взыскания. Четкое знание имеющих место быть юридических требований надо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, так же, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов.

Увольнение работника является самым строгим видом дисциплинарного взыскания из предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ (в одном ряду с менее строгими — замечанием и выговором). У него есть возможность применяться за совершение только лишь наиболее серьезных дисциплинарных проступков, перечень которых определен федеральными законами.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника возможно только по следующим основаниям:

    неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых прямых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);однократное грубое нарушение работником трудовых прямых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

а) прогул, другими словами отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего трудового дня (смены), вне зависимости от его (ее) продолжительности, а еще в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд на протяжении трудового дня (смены);

б) выход в свет работника на работе (на своем рабочем месте или на территории организации­работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен скрупулезно исполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом секреты (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику по вопросу, связанным с исполнением им трудовых прямых обязанностей, в том числе разглашение личных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения либо повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правовых нарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение стало причиной тяжкие последствия (происшествие на производстве, аварию, катастрофу) или заведомо создавало настоящую угрозу наступления таких последствий.

Помимо перечисленных оснований, которые носят общий характер, ТК РФ включает в себя основания специального характера, применимые только к указанным в законе категориям сотрудников:

совершение виновных действий работником, непосредственным образом обслуживающим денежные либо товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); а еще совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и по вопросу, связанным с исполнением трудовых прямых обязанностей;принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых прямых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).повторное на протяжении 1-го года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а еще положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84.1 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник (руководителю сектора, отдела, управления, дирекции и т. п.) стало известно о совершенном проступке. Следует заметить, что при таком варианте не имеет значения, наделено ли лицо, обнаружившее проступок, правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Обнаружение проступка надо документально зафиксировать. Документальному подтверждению проступка уделяется столь серьезное внимание, во­первых, так как после чего данные документы могут стать частью доказательственной базы идеального нарушений закона, во­вторых, так как со дня обнаружения проступка стартует срок, отведенный работодателю на применение увольнения. Буква закона не предъявляет каких-­или специальных требований к способам фиксирования основного количества выявленных дисциплинарных проступков, в следствии этого эти способы определяются как следует из специфики идеального нарушений закона, обстоятельств его совершения и т. п. В большинстве случаев, дисциплинарные проступки фиксируются при помощи докладных записок, актов (ревизии, медицинского освидетельствования и т. п.), справок. Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные факты и вина работника подтверждаются вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правовых нарушениях. В следствии этого работодателю надо иметь надлежащим образом удостоверенные копии этих документов. От случая к случаю для выяснения более детальных обстоятельств идеального дисциплинарного проступка надо проведение служебной проверки (расследования), которая назначается приказом работодателя и осуществляется, в большинстве случаев, специально формируемой комиссией. По завершении служебной проверки составляется заключение (или акт), которое имеет шанс стать основанием для приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Важное значение имеют сроки применения увольнения. Согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со дня обнаружения проступка. (В случае совершения работником дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ срок должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности.) В этот период не включается время болезни работника, пребывание во всех видах отпусков (ежегодном, без сохранения заработной платы, учебном и т. п.), а еще время, необходимое на учет мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается применение дисциплинарного взыскания в будущем 6-и месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово­хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в будущем 2-х лет). В эти сроки не включается год изготовления по уголовному делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Объяснение будет благоприятствовать объективной оценке поведения работника, следовательно, и правильному выбору работодателем увольнения как вида дисциплинарного взыскания для данного конкретного работника. В особо сложных случаях оно также помогает в установлении надлежащего виновника идеального нарушений закона.

На написание и предоставление объяснения работнику законом отводится два рабочих дня. Работодателю необходимо документально зафиксировать факт и дату доведения до сведения работника требования о предоставлении объяснения. Такие действия послужат подтверждением соблюдения работодателем права работника на дачу объяснения и станут началом срока, отведенного на его предоставление. Объявить работнику о необходимости дачи объяснения можно при помощи уведомления, составленного в следующей форме:

 

ООО «ГеоТ»
УВЕДОМЛЕНИЕ 

Заместителю коммерческого
17.01. 2012 г. директора
№ 1 Н. И. Силову
Москва

О предоставлении
письменного объяснения по поводу
совершенного дисциплинарного
проступка

Предлагаю Вам до 18.00 часов 19.01.2012 г. предоставить письменное объяснение о причинах Вашего отсутствия 16.01.2012 г. на рабочем месте на протяжении всего трудового дня.

Генеральный директор (подпись) К. Н. Феофанов

Уведомление получено 17 января 2012 г.
Зам. финансового директора (подпись) Н. И. Силов


Положения ст. 193 ТК РФ не предъявляют каких-­или специальных требований к объяснению работника, за исключением указания на его письменную форму и сроки предоставления. В следствии этого объяснение необходимо составлять в произвольной форме с соблюдением установленных требований делопроизводства. Как следует из сложившейся практики оно оформляется в качестве объяснительной записки на имя работодателя (при таком варианте лица, наделенного правом применения дисциплинарных взысканий). Внутри нее работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, подтверждающие или отрицают какие-­или факты, смягчают или как говорится устраняют его вину. Рекомендуется писать объяснительную записку от руки.
Объяснительная записка быть может оформлена следующим образом:


Объяснительная записка

Генеральному директору
ООО «ГеоТ»
17.01.2012 К. Н. Феофанову

16 января 2012 г. я отсутствовал на рабочем месте на протяжении всего трудового дня, причиной чего стала выход из строя на трассе моего автомобиля. Я вынужден был ждать эвакуатор, для того, чтобы доставить автомобиль в автосервис. Потому что после звонка в службу эвакуации батарея мобильного телефонного аппарата разрядилась, я не имел возможности предупредить моего руководителя о случившемся. Вмести с этим считаю, что мое отсутствие 16 января не имело каких­-либо серьезных негативных последствий для компании.

Зам. финансового директора (подпись) Н. И. Силов

Если по прошествии отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт. Законодатель не конкретизирует, какими должностными лицами и в какие сроки обязан быть составлен акт, необходима ли на акте подпись работника об ознакомлении. Как следует из этого, можно заключить, что работодатель это все определяет самостоятельно, принимая во внимание имеющие место быть правила делопроизводства и обстоятельства конкретного дела. Практика показывает, акт, подтверждающий факт непредоставления работником объяснения, составляется группой лиц и включает в себя следующие реквизиты: высокое звание организации, название вида документа, дату, место составления, заголовок к тексту, текст, подписи. Составлять такой акт рекомендуется представителю службы управления персоналом с привлечением непосредственного руководителя работника, а еще 1–2 сотрудников, не относящихся к данному дисциплинарному проступку, в частности, работающих в другом структурном подразделении. Хотя законом и не предусматривается ознакомление нарушителя трудовой дисциплины с указанным актом, чтобы избежать различного рода недоразумений имеет смысл предпринять такую попытку.

Работодатель имеет право не учитывать объяснение работника, предоставленное после истечения установленного срока, если только пропуск срока не мотивировался причиной, уважительность которой не вызывает сомнений. Но все-таки работодателю имеет смысл ознакомиться с содержанием этого документа, потому, что ему предоставляется возможность включать в себя какую­либо важную информацию, которая имеет значение для принятия решения, в частности, о выборе взыскания или как говорится о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Непредоставление работником объяснения (даже если налицо явно выраженный отказ) ни под каким видом не должно рассматриваться как совершение еще 1-го дисциплинарного проступка, потому, что дача объяснения является правом, а не обязанностью работника. Однако подтвержденное соответствующим актом отсутствие у работодателя объяснения работника не будет являться в следствие ч. 2 ст. 193 ТК РФ препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во избежание нарушений прав сотрудников законодатель в ч. 5 ст. 192 ТК РФ установил, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель непременно должен учитывать тяжесть совершенного проступка (например, возникшие в следствии него негативные для работодателя последствия) и обстоятельства, при которых он был совершен(в частности, время, место, мотивы и способ совершения). И уже с учетом этих факторов принимать решение о выборе какого-нибудь вида взыскания. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать в юрисдикционном органе, что в момент выбора дисциплинарного взыскания эти факторы были им учтены.

Дисциплинарное взыскание в качестве увольнения не должно применяться к работающим беременным представительницам слабого пола (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Во время выяснения уволить нарушителя, не достигшего возраста 18 лет, работодателю необходимо предварительно заручиться согласием Государственной инспекции труда и Комиссии по делам не достигших совершеннолетия и защите их прав.

Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, за проступок, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых прямых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание), допускается только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения этого органа определен в ст. 373 ТК РФ. В случае принятия решения об уходе с работы работника, работодатель направляет туда проект приказа и копии всех документов, являющихся основанием для увольнения. Если на протяжении семи трудовых дней со дня получения документов профком не представит в письменной форме своего мотивированного мнения, то работодатель имеет право его не учитывать при расторжении трудового договора. А раз мнение представлено, то право работодателя на расторжение договора сохраняется на протяжении 1-го месяца со дня получения соответствующего документа. Ежемесячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, другие периоды отсутствия на работе, когда за работником сохраняется место работы (должность). Вмести с этим следует подразумевать, что работодатель обязан именно принять к сведению мнение профкома, а не безоговорочно с ним соглашаться. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, прилагается к приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора.

Применение увольнения оформляется приказом (распоряжением) работодателя. У работодателей — юридических лиц, правом подписи такого приказа (распоряжения) в первую очередь наделяется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т. п.). Но от случая к случаю право привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности может передаваться руководителем организации другому должностному лицу, в частности, заместителю по кадрам (персоналу). Работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, подписывает приказ (распоряжение) лично.

При оформлении приказа (распоряжения) в ход идет унифицированная форма № Т­8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (уходе с работы)».При уходе с работы нескольких сотрудников в ход идет унифицированная форма Т­8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с рабочими (уходе с работы)».

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех трудовых дней со дня его издания. Положения ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и распространяющей свое действие в том числе на прекращение трудового договора по вопросу, связанным с совершением работником дисциплинарного проступка, также обязывают работодателя ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Стоит отметить, в отличие от ст. 193 ТК РФ внутри нее не определены конкретные временные сроки ознакомления. В следствии этого видится, что работодатель должен ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) в течение отводимого ст. 193 ТК РФ 3-дневного срока, но не позже последнего дня его работы.

Некоторые вопросы возникают и по поводу оформления отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. По общему правилу, закрепленному в ст. 193 ТК РФ, при отказе работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, составляется соответствующий акт. Законодатель не предъявляет каких-­либо специальных требований к подобному акту, в следствии этого ему предоставляется возможность составляться сообразно с актом о непредоставлении работником письменного объяснения.

В свою очередь ст. 84.1 ТК РФ в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора или невозможности довести его до сведения работника не настоятельно просит составления акта, а предписывает производить на самом приказе (распоряжении) соответствующую запись. Законодатель конкретно не определяет, коллегиально или единолично удостоверяется факт отказа работника от ознакомления и чья подпись (или подписи) должна стоять под этой указанной записью. 
Видится, что запись на приказе (распоряжении) может выглядеть так:

«Н. И. Силов с приказом ознакомиться отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 или: «Н. И. Силов с приказом ознакомлен, от подписи об ознакомлении отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 Нередко в практической деятельности возникает вопрос, каким образом зафиксировать отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) — составить акт, руководствуясь установленным ст. 193 ТК общим порядком применения дисциплинарных взысканий, или сделать соответствующую запись, руководствуясь закрепленным в ст. 84.1 ТК РФ общим порядком оформления прекращения трудового договора? Законодатель не дает предельно четкого и однозначного ответа на этот вопрос. В следствии этого во избежание возможных недоразумений, которые вызваны некоторой несогласованностью между собой статей ТК РФ, работодатели при прекращении трудового договора по вопросу, связанным с совершением работником дисциплинарного проступка, очень часто в одном ряду с записью на приказе также составляют и акт.

Увольнение является одним-единственным видом дисциплинарного взыскания, сведения о котором отражаются в трудовой книжке работника. Оформление записи об уходе с работы производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек Положения ст. 84.1 ТК РФ обязывают работодателя выдать работнику трудовую книгу в сутки прекращения трудового договора. Таким днем во всех случаях является заключительный день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тут нужно не забывать про то, что ст. 127 ТК РФ не допускает при уходе с работы работника за виновные действия предоставлять ему отпуск с дальнейшим уходом с работы.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и при наличии соответствующего письменного заявления работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книгу работнику невозможно по вопросу, связанным с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении адресату). Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при уходе с работы работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

По письменному обращению работника, который не получил трудовую книгу после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позже трех трудовых дней со дня обращения.

Таким образом, в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов:

    документы, которые подтверждают совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание и т. п.;документ, содержащий объяснение работника — объяснительная записка. Либо акт, подтверждающий непредоставление работником объяснения;документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) — в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).


Читайте так же:
Самозащита трудовых прав
Работник должен подтвердить свои расходы на проезд на личном автомобиле чеками с АЗС
Как на законном основании снизить работнику зарплату?