Главная страница >> Юридические статьи >> Выговор работнику — причина для увольнения?

Выговор работнику — причина для увольнения?


Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в качестве выговора. При всем при этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых прямых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей в применении указанной нормы, законодатель предусматривает определенные условия наложения взыскания данного вида, для того, чтобы в дальнейшем оно не послужило основой для последующего увольнения работника.

В последние несколько месяцев судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков сотрудников о признании недействительными приказов о выговоре, об уходе с работы, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне сотрудников и вынося судебные решения, не обладают возможностью осуществлять контроль срок исполнения подобных решений. Стоит отметить решение о восстановлении на работе профсоюзного лидера «Аэрофлота», принятое Пресненским районным судом еще 6 сентября 2012 года, на 28 января 2012 года не было исполнено. 30 ноября 2011 года лидеру профсоюза был объявлен выговор за превышение должностных полномочий. Суд обязал отменить выговор истцу, отменить приказ о его уходе с работы и взыскал с «Аэрофлота» 2 миллиона 128 тысяч рублей за неполученную за период увольнения зарплату, а еще обязал авиакомпанию возместить пилоту 100 тысяч рублей в виде компенсации за моральный вред. Подобные дела, как не прискорбно, не редкость для современной судебной практики.

Суд признал несостоятельными доводы истца про то, что его уход с работы за прогулы является фабрикацией за его точку зрения по восстановлению на работе, потому, что данное уход с работы являлось одним-единственным способом нормализации трудовой дисциплины (Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону, решение от 1 июня 2011 года).

Истец обратился в суд иском о признании недействительными приказов о выговоре за прогулы, приказа об уходе с работы, восстановлении его на работе, компенсации морального вреда по тем основаниям, что он уже перед этим был восстановлен на работе решением суда. Однако, формально допустив истца к работе, работодатель тогда же объявил ему выговор за прогул и опять уволил. Причину подобной ситуации истец пояснил, указав, что в 1-й трудовой день после восстановления в должности обратился с письменным заявлением к работодателю о необходимости в рабочее время обратиться за подтверждением в суд о выдаче истцу решения суда. На что получил устное разрешение работодателя. Представитель ответчика исковые требования отверг. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте на протяжении всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он обещал получать только во 2-й половине дня. При всем при этом истец категорически отказался объяснить, почему он не проинформировал начальника о таком факте. В соответствии с этим, данная причина отсутствия истца на рабочем месте не имеет возможности считаться уважительной и признается дисциплинарным проступком. За данный проступок работодателем был издан приказ об объявлении выговора с предупреждением об уходе с работы. Кроме этого, истцу было выдано персональное поручение с конкретным сроком исполнения, к выполнению которого истец не приступал, благодаря чему был издан приказ о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и применении к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения за совершение дисциплинарного проступка — прогула.

Суд отклонил исковые требования в полном объеме по тем основаниям, что согласно со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Во исполнение перед этим вынесенного решения суда работодателем были изданы приказы о восстановлении истца на работе, о внесении изменений в штатное расписание по вопросу, связанным с восстановлением, внесены изменения в табель учета рабочего времени по восстановлению вынужденного прогула, при всем при этом сам истец был извещен телеграммой о восстановлении в должности. Однако, не взирая на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В письменном объяснении истца по факту отсутствия на рабочем месте, а именно необходимости получения им решения суда, не усматривается законных оснований для самовольного ухода с работы и отсутствия на рабочем месте на протяжении всего дня, поскольку истец не предоставил повестку в суд либо иной документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия. Факт невыполнения истцом личного задания работодателя также подтверждается актом. 
Таким образом, если работодатель представил доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (Ленинградский областной суд, определение от 21.07.2010 года по делу № 33-3499/201).

В случае длительного прогула (другими словами отсутствия на работе без уважительных причин на протяжении нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с 1-го, а с последнего дня прогула. Помимо всего этого, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его нахождения в отпуске, а еще время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ) (Рязанский областной суд, определение от 25.04.2007 года по делу № 33-580).

В случае однократности применения взыскания и нарушения процедуры прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (Ленинградский областной суд, определение от 08.04.2010 года по делу № 33-1467/2010, Санкт-Петербургский городской суд, определение от 22.04.2010 года по делу № 5146, Ленинградский областной суд, определение от 14.01.2010 года по делу № 33-92/2010).

Иллюстрацией к данному правовому выводу может также служить решение районного суда населенного пункта Столицы России, которым удовлетворены исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об уходе с работы незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. Истец работал начальником Управления населенного пункта Столицы России по эксплуатации высотных административных и жилых домов. Приказами истцу был объявлен выговор за недостаточный контроль за работой подчиненных и допущенные факты неполного, некачественного предоставления и заполнения исходных данных приложений к проекту договора на управление многоквартирным домом, а еще некорректное письменное обращение к инициативной группе по созданию ТСЖ и объявлен выговор за использование нежилого помещения в виде жилого помещения. Также истец был лишен работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ по вопросу, связанным с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей. В судебном заседании было было установлено, что письменные объяснения с истца не затребовались, что указывает на наложение дисциплинарных взысканий с нарушением закона. Суд не смог расценить данные приказы в виде доказательств неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей. Также в приказе об уходе с работы истца имелась ссылка на невыполнение истцом поручения. В соответствии указанному поручению было предложено укомплектовать и представить необходимые документы в юридический отдел ответчика. При таких обстоятельствах суд не смог признать невыполнение истцом указанного поручения по неуважительным причинам, потому, что время на выполнение поручения наверное дано работнику с учетом сложности и характера задания. Помимо всего этого, ответчиком не представлено суду доказательств того, что в прямые обязанности истца входили организация и проведение собрания жильцов дома, составление протоколов общего собрания жильцов дома, а в следствии этого суд приходит к выводу, что вина истца в неисполнении данного поручения не присутствует.

Салехардский суд установил, что на день издания приказа об уходе с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ истец два раза подвергался дисциплинарным взысканиям в качестве выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем во время выяснения вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд сделал вывод про то, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об уходе с работы, не имеет возможности рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, потому как в соответствии должностной инструкции выполнение подсобных работ в прямые обязанности истца как печатника не входит. В следствии этого судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Законодатель указывает на обязательное наличие письменного объяснения работника до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. В следствии этого, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. А раз ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт. На представление объяснений отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по прошествии этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего про то, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

Суд сделал вывод, что процедура увольнения будет признана нарушенной, если при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок (Московский городской суд, определение от 06.07.2010 года по делу № 33-20208).

Истица была лишена работы незаконно, потому, что основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в процессе которой были обнаружены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии. Однако работница дала объяснение только лишь по факту незаключения трудовых соглашений и опоздания на работу. Насчет иных нарушений, выявленных в процессе проверки, объяснение у работницы не истребовалось.

После получения объяснительной записки или составления акта про то, что по истечении 2-х трудовых дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора. В виде основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись на протяжении трех трудовых дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка было проведено не больше 6-и месяцев, а со дня его обнаружения — не больше 1-го. При всем при этом днем обнаружения проступка считается день, когда о таком проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И не очень хорошо, есть ли у этого руководителя право применять выговор.

Своим решением Красночикойский районный суд Забайкальского края подчеркнул, что приказы работодателя об объявлении выговора должны включать в себя разные основания чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Красночикойский районный суд Забайкальского края, решение от 22.04.2011 года).

Судом были удовлетворены требования истицы о признании незаконными приказов об объявлении выговора и уходе с работы, восстановлении на работе и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истице,которая работала заведующей детским образовательным учреждением, приказом директора МОУ был объявлен выговор в связи со срывом подготовки к аккредитации. Приказом директора школы она была лишена работы с должности заведующей ДОУ по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей. С данными выговорами истица не согласна, считает их незаконными. В соответствии ч. 1 ст. 33.2 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» государственная аккредитация проводится в отношении образовательных учреждений всех типов и видов помимо детских садов. Дисциплинарное взыскание в следствие ст. 192 ТК РФ в качестве замечания, выговора или увольнения применяется за совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение или неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей. Вышеприведенные приказы, вынесенные в один день, касаются 1-го и такого же события — срыв подготовки к аккредитации и, как следствие, уход с работы на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считает, что данные приказы вынесены в нарушение ст. 193 ТК РФ, потому, что за каждый проступок быть может применено только одно дисциплинарное взыскание. Думает, что ответчик наказал ее за дисциплинарный проступок, которого она не совершала, применив два дисциплинарных взыскания. Ответчик считает, что у него имелись законные основания применения к истице мер дисциплинарного взыскания в качестве увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что в течении определенного периода в отношении истицы были применены дисциплинарные взыскания, которые на день увольнения не были сняты или погашены, — отдельными приказами истице объявлен выговор в связи с невыполнением решения совещания и отказом от прохождения медосмотра, объявлен выговор в связи с неподготовкой отчетной документации на день приемки ДОУ к новому учебному году и комплексной проверки школы, объявлен выговор в связи с неправильным оформлением договора с родителями воспитанников ДОУ и отсутствием программ развития, объявлен выговор за невыполнение предписаний по результатам проверки комитета образования администрации. В процессе разбирательства судом сделан вывод про то, что порядок вынесения приказа об объявлении выговора за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей не нарушен.

Однако согласно с подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При всем при этом необходимо подразумевать, что уход с работы сотрудников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации согласно со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель, решая вопрос об уходе с работы и зная про то, что истица является членом профсоюзной организации, обещал руководствоваться положениями ст. 373, ст. 82 ТК РФ. Обязан был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а еще копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации на протяжении 7-и трудовых дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он на протяжении трех трудовых дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по прошествии десяти трудовых дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов правомочен принять окончательное решение, которое быть может обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда на протяжении десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об уходе с работы и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Данных действий со стороны работодателя не последовало, чем заключительный не соблюдал порядок увольнения работника. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и уход с работы по п. 5 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или неподобающее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых прямых обязанностей продолжалось, не взирая на наложение дисциплинарного взыскания. При всем при этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие про то, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к уходу с работы, на самом деле бытовало и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. В судебном заседании работодатель указал, что истица была лишена работы в связи со срывом государственной аккредитации, другими словами дисциплинарное взыскание — выговор, наложенное разными приказами, включают в себя внутри себя одинаковые вещи основание, из чего следует, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку согласно со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок быть может применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд указал, что за каждый дисциплинарный проступок быть может применено только одно дисциплинарное взыскание (Санкт-Петербургский городской суд, решение от 10.02.2009 года по делу № 12-20/09).

В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был лишен работы, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых прямых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. После рассмотрения спора работник был восстановлен на прежней работе в соответствии решению суда. Как установил суд, работник за одинаковые вещи нарушение (опоздание из командировки) был два раза подвергнут дисциплинарному наказанию: сначала был объявлен выговор, после этого с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Потому, что данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; которые соответствуют доказательства в случае спора обязаны быть представлены в суд. Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Решение про то, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель, а при возникновении спора — комиссия по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ).

Данное требование законодательства акцентирует внимание Московский районный суд Санкт-Петербурга своим решением от 31.05.2012 года по делу № 2-1398/12.

Истица обратилась в суд с исковым заявлением о признании незаконным и отмене приказа № 618-к от 14 ноября 2011 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в качестве выговора. В обоснование своих требований указав, что она работает в Санкт-Петербургском государственном учреждении «Городской центр профилактики безнадзорности и наркозависимости не достигших совершеннолетия «Контакт» (новое высокое звание — Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской центр социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодых людей «КОНТАНКТ») в должности «квалифицированный работник по социальной работе ОССНП». 20.10.2011 г. начальником ОССНП на территории Приморского района ФИО4 сообщалось, что была подана жалоба на ее действия.

По результатам проверки, приказом № 618-к от 14.11.2011 г. истице был объявлен выговор. Истица не согласна с данным дисциплинарным взысканием, полагая, что оно было применено без достаточных на то оснований. Представители ответчика возражали против заявленных требований и указали, что истицей были нарушены пункты должностной инструкции, что выразилось в ненадлежащем заполнении карты «социальное расследование», являющейся частью персонального дела несовершеннолетнего; данные обстоятельства были обнаружены после обращения матери несовершеннолетнего. При всем при этом представители ответчика не отказывались от того, что истица не была ознакомлена с инструкцией, а заполнение карты возможно на протяжении всего периода социального контроля над не достигшим совершеннолетия ребенком и не имеет возможности составлять менее 2-х недель. В то же время, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в следствие ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, например ст. 8 Всеобщей декларации гражданского права, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите гражданского права и основных свобод, а еще ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить претворение в жизнь права на судебную защиту, которая обязана быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а еще учитывая, что суд, который является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в следствие ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, который имеет значение для безошибочного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а таким образом, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Из представленных ответчиком доказательств невозможно было установить, в чем именно выразилось неподобающее исполнение истицей должностных прямых обязанностей.

При принятии решения суд исходил из того, что истица не была ознакомлена со своими трудовыми прямыми обязанностями, в нарушение абз. 3 ст. 68 ТК РФ, согласно с которым при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в том числе и с должностными инструкциями. В судебном заседании представители ответчиков не смогли пояснить, в чем конкретно выразилось нарушение вышеуказанных пунктов должностных инструкций со стороны работника. Насчет жалобы, поданной в отношении истицы, работодатель не выяснил обстоятельства, при которых была написана данная жалоба, объективно не разобрался в возникшей обстановке, не проверил достоверность сведений, послуживших основанием к привлечению работника к ответственности.

Работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, потому, что трудовые отношения при таком варианте прекращаются только лишь по прошествии срока предупреждения об уходе с работы (абз 3 п. 33 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, считается снятым, если на протяжении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания правомочен снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа сотрудников (ст. 194 ТК РФ).

Интересно отметить, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и во время отбывания наказания. Стоит отметить 19 августа 2011 года был сделан выговор Михаилу Ходорковскому за то, что он, не имея возможности из-за отсутствия сварщика выполнить производственное поручение мастера, остался его ждать в цехе для получения нового задания, другими словами отсутствовал на рабочем месте в колонии. 10 февраля 2012 года Верховный суд Карелии счел незаконным данный выговор. При всем при этом перед этим в начале июля 2011 года наличие 2-х подобных выговоров стало поводом для отказа в условно-досрочном освобождении Ходорковского.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве выговора далеко не всегда грозит ему дальнейшим уходом с работы. Работодателю необходимо оформить выговор в точной согласованности с законом, в противном случае в дальнейшем подобная халатность работодателя может привести к нарушению процедуры расторжения договора. Обязанность по доказыванию законности применения выговора возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только лишь про то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и про то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а еще предшествующее поведение работника, его отношение к труду.При однократности применения взыскания и нарушении процедуры прекращение трудового договора признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Процедура увольнения также будет нарушена, если нарушения, допущенные работником при выполнении своих трудовых прямых обязанностей, рассматриваются в совокупности как один проступок, но при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям. Стоит иметь в виду, для того, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей, приказы об объявлении выговора должны включать в себя разные основания. Обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности является применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, другими словами недопустимо работнику объявить выговор, а после этого прекратить с ним трудовой договор за один и такой же проступок. В случае если даже работник уже подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, потому, что трудовые отношения при таком варианте прекращаются только лишь по прошествии срока предупреждения об уходе с работы.



Читайте так же:
Практика споров с временными работниками
Платежные документы гражданам – только в конвертах?
Содержание имеет значение. Сравнительный анализ условий договоров долевого участия в строительстве