Главная страница >> Юридические статьи >> «Вы уволены — я так хочу!». Реорганизация: две стороны одной медали

«Вы уволены — я так хочу!». Реорганизация: две стороны одной медали


В рамках этой статьи автор делает предложение рассмотреть вопрос реорганизации предприятия и ее влияния на трудовые права и благосостояние персонала организации.

Актуальность вопроса сомнению не пригодно, потому, что реорганизация в различном виде встречается сегодня часто, а вместе с ее проведением значительно изменяются, а как правило и серьезно ущемляются трудовые права работников. На последок статьи, как обычно, автором будет проведен анализ нарушений действующего трудового законодательства и даны соответствующие рекомендации.

Изменение экономической ситуации на рынке настоятельно просит от собственника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а все лучше и лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес процессов в собственной организации. Так же, стремление к оптимизации от случая к случаю диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных решений, обусловливающих новый этап в работе организации в общем. 1-м из следующих этапов как раз и является принятие решения о реорганизации и сама последующая реорганизация предприятия.

Множество фирм раньше либо позже проходят через этап своей реорганизации. Причины этого явления могут быть весьма различными: изменения в законодательной базе, увеличение масштабов деятельности фирмы, присоединение к конкуренту, поглощение конкурента, падение уровня конкурентоспособности и т. д.

Проводя реорганизацию предприятия, собственник либо руководитель, с целью перераспределения финансовых средств внутри организации, нередко принимает и решение о сокращении штатной численности своих работников. Следовательно, сознательно либо не желая того его действия значительно затрагивают, а зачастую и грубо не соблюдают трудовые права персонала.

Ярким примером ситуации является гражданское дело № 2-1456/2012/М-779/2012, по иску гражданки Ю.С.Н. к МОВО УВД по ВАО ГУ МВД Российской Федерации по г. Москве «О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда».

Истец Ю.С.Н. оформилась на работу в вышеописанную организацию в начале октября 2007 года в виде специалиста 2-й категории ПЦО-3 (пульт центральной охраны), что вне всякого сомнения подтверждается трудовым договором № 148 от такой же даты, записью № 14 в трудовой книжке и приказом № 178 л/с.

В прямые обязанности истца входило посменное суточное (1/3) дежурство на пульте охраны в виде оператора. Истец с успехом и без каких-либо нареканий от работодателя выполняла свои служебные прямые обязанности на протяжении года и руководствуясь общепризнанными мерками ст. 256 ТК РФ, а именно: «По заявлению представительницы слабого пола ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет... На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а еще в стаж мероприятия сосредоточенные на специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)».Ю.С.Н.оформила отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, что подтверждается приказом № 335 л/с и больничным листом.

Успешно реализовав положенный ей отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, Ю.С.Н. использовала свое законное право пойти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, что ею и было было совершено согласно с приказом № 71 л/с и личным письменным заявлением. Основанием для заявления явилось свидетельство о рождении ребенка, выданное Вернадским ЗАГСом г. Столицы России.

В декабре 2011 года, будучи в отпуске по уходу за ребенком, истец мотивировалась на работу в срочном порядке и в письменном виде уведомлена о проведении реорганизации. В рамках уведомления истцу были предложены вакантные должности инженер ПЦО-1, секретарь-машинистка, электромонтер и водитель.

От предложенных должностей истец, разумеется, категорически отказалась, потому, что не имела соответствующих квалификаций, специальных навыков и необходимого опыта работы (допуск к работе со слаботочными электросетями, удостоверение на право управления средством передвижения, скорость печати не меньше 300 знаков в минуту и т. д.). Свой отказ Ю.С.Н. оформила письменно, расписавшись на уведомлении по просьбе руководства организации. В одно и тоже время, в тот же день, Ю.С.Н. была уведомлена в письменном виде о досрочном расторжении трудового договора со стороны работодателя.

На момент уведомления Ю.С.Н. была в состоянии глубокого нервного напряжения, потому, что незадолго до этого ее муж перенес тяжелейшую операцию по замене сустава и ему была постоянно необходима помощь в качестве дежурства в поликлинике! Кроме всего прочего в одном ряду с этим не с кем было оставить малолетнего сына! Находясь под давлением тяжелых жизненных обстоятельств, Ю.С.Н. поставила свою подпись в но даже это уведомление! Тогда же Ю.С.Н. была лишена работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ: «Трудовой договор быть может расторгнут работодателем в случаях: <...> сокращения численности либо штата сотрудников организации, индивидуального предпринимателя».

При этом выплаты выходного пособия, обусловленные общепризнанными мерками п. 1 ст. 178 ТК РФ: «При расторжении трудового договора по вопросу, связанным с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 реального Кодекса) либо сокращением численности либо штата сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 реального Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего ежемесячного дохода, а еще за ним сохраняется средний ежемесячный доход на период устройства на работу, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)»и п. 3 ст. 180 ТК РФ:«Работодатель с письменного согласия работника правомочен расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части 2-й настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении»,на день увольнения произведены не были, без каких-либо объяснений со стороны работодателя.

В феврале 2012 года Ю.С.Н. обратилась за консультацией к юристу и поняла, что ее права грубо нарушены администрацией предприятия. Сроки обращения за защитой трудовых прав, учитывая мнение Ю.С.Н., были безвозвратно пропущены. Однако юрист объяснил ей, что сроки для обращения в суд при таком варианте определены общепризнанными мерками п. 1 ст. 392 ТК РФ, а именно: «Работник правомочен обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора на протяжении трех месяцев со дня, когда он узнал либо обещал справиться о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — на протяжении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки»и общепризнанными мерками п. 3 такой же ст. 392 ТК РФ: «...при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и 2-й настоящей статьи, им предоставляется возможность быть восстановлены судом»и конкретная ситуация, вне всякого сомнения, оставляют работнику возможность восстановить сроки обращения в суд за защитой своих трудовых прав. По данному вопросу имеется и правовая точка зрения, изложенная в п. 5 Постановления Пленума ВС № 2 от17.03.04 года: «Судья не имеет право отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд <...>. В виде уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (<...>, болезнь истца, нахождение его в командировке, <...>, необходимость претворения в жизнь ухода за тяжелобольными членами семьи <...>».

В этом же феврале 2012 года юрист — представитель Ю.С.Н., собрал доказательства по делу, подготовил исковое заявление, ходатайство о восстановлении сроков обращения, необходимые расчеты и подал их в Измайловский районный суд г. Столицы России. В предварительном слушании суд счел возможным восстановить сроки обращения, так как, учитывая мнение суда, для этого имелись уважительные причины, потому, что истцом были предоставлены в виде доказательств по делу больничный лист супруга и свидетельство о рождении ребенка.

Согласно действующему законодательству судебное разбирательство при таком варианте должно проходить при участии прокурора, основанием для этого является норма п. 3 ст. 45 ГПК РФ: «Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни либо здоровью, а еще в иных случаях, предусмотренных реальным Кодексом и прочими федеральными законами, с целью претворения в жизнь возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не классифицируется препятствием к разбирательству дела»,что и было было совершено.

В судебном заседании представитель истца просил признать уход с работы незаконным и восстановить Ю.С.Н. на работе, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, заработную плату за период вынужденного прогула (с декабря 2011 по февраль 2012 года) и проценты за пользование чужими капиталом.

Незаконность увольнения, учитывая мнение представителя истца, была очевидна, потому, что работодатель грубо не соблюдал нормы п. 1 ст. 179 ТК РФ: «При сокращении численности либо штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией».В качестве доказательства по данному вопросу суду были предоставлены для обозрения дипломы о высшем образовании истца, в количестве трех штук. Также представитель истца обратил внимание суда на то, что работодатель не выдержал заблаговременный двухмесячный срок для уведомления, что значительно не соблюдает нормы п. 2 ст. 180 ТК РФ: «О предстоящем увольнении по вопросу, связанным с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата сотрудников организации служащие предупреждаются работодателем персонально и под роспись не меньше чем за два месяца до увольнения».

Явившийся в суд представитель работодателя пытался затянуть начало процесса. Он возражал против восстановления сроков обращения, со ссылкой на то, что доверенность представителя истца выдана в начале января 2012 года, а в суд истец обратилась уже с пропуском сроков в феврале 2012 года, таким образом, истец имела вполне достаточно времени, для того, чтобы обратиться в суд в установленные законом сроки. Данное заявление не было принято судом во внимание, потому, что полномочия представителя были оформлены как положено.

Далее представитель работодателя постарался ,кто бы мог подумать, «торпедировать» судебное разбирательство, заявив про то, что его организация не обладает статусом юридического лица, поскольку является филиалом и, в соответствии с этим, не быть может ответчиком в суде.

Учитывая деструктивную точку зрения работодателя, представитель истца просил суд истребовать у ответчика доказательства по делу: устав, учредительный договор, свидетельство о постановке на налоговый учет, свидетельство о регистрации обособленного подразделения, приказ о реорганизации, штатное расписание до реорганизации, штатное расписание после реорганизации, приказ о приеме на работу, приказ об отпуске по уходу за ребенком, приказ об увольнении и т. д.

Все эти документы были предоставлены ответчиком со 2-й попытки, не взирая на определение суда! В дальнейшем суд решил о замене ответчика, но выступал в качестве него все точно также филиал.

Далее представитель работодателя пытался создать для суда негативный облик своего бывшего работника. Согласно его заявлению, истец довольно часто болела, из-за этого постоянно находилась на больничном, что значительно влияло на качество выполнения ею служебных прямых обязанностей. Однако он немного «подзабыл», что истец Ю.С.Н. имеет дитя и ее временная нетрудоспособность обусловлена его частыми заболеваниями! Также ответчик пытался заострить внимание суда на том, что истец не «держится» ни у кого более одного года, другими словами сотрудник неответственный, в просторечии — «летун».

По мнению представителя истца, подобное заявление не имело прямого отношения к существу судебного разбирательства, а не более чем имело целью запутать суд и именно тем повлиять на объективность решения. Представитель истца обратил внимание суда на то, что такого рода заявление дискриминационно само собой, потому, что нормы п. 1 ст. 37 Конституции РФ «Труд свободен. Каждый правомочен свободно давать указания своими способностями к труду, делать выбор род деятельности и профессию» предоставляют человеку возможность самому определять желаемые варианты устройства на работу.

Далее представитель работодателя опять пытался затормозить рассмотрение, подав заявление о пропуске истцом сроков обращения в суд, обосновав свою точку зрения общепризнанными мерками ст. 392 ТК РФ и п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 года.

Представитель работодателя категорически настаивал на законности увольнения, поскольку истец была полностью информирована о происходящем, потому, что собственноручно поставила свою подпись в два уведомления. Именно поэтому работодатель считает, что процедура увольнения была соблюдена согласно с общепризнанными мерками п. 3 ст. 180 ТК РФ: «Работодатель с письменного согласия работника правомочен расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части 2-й настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении»,следовательно, в законности увольнения сомневаться не приходится.

Сама же реорганизация происходила в форме присоединения на основании приказа по ГУ МВД по г. Москве и согласно с общепризнанными мерками пп. 1 и 3 ст. 57 ГК РФ: «Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) быть может была совершенна по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, <...>.в случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования быть может была совершенна только лишь с согласия уполномоченных государственных органов»и сомнений в ее законности тоже не существует.

Что же касается прямые обязанности бывшего работодателя выплатить описанные выше пособия, то обсуждать это, по мнению ответчика, было уже неактуально, потому, что на момент рассмотрения спора они были выплачены (незамедлительно опосля предварительного судебного заседания).

Учитывая агрессивную точку зрения бывшего работодателя, представитель истца вынужден был увеличить исковые требования и просить суд взыскать с ответчика заработную плату за период с декабря 2011 по май 2012 года (другими словами до момента последнего судебного слушания) и компенсацию затрат на услуги представителя. Против чего ответчик, разумеется, категорически возражал.

Далее представитель истца обратил внимание суда на то, что ответчик обещал при сокращении предоставить истцу вакансии, на которых Ю.С.Н. реально могла бы работать. Данная правовая точка зрения четко изложена в п. 29 Постановления Пленума ВС № 2 от17.03.04 г.: «...согласно с частью 2-й статьи 81 Кодекса уход с работы работника по вопросу, связанным с сокращением численности или штата сотрудников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу <...>, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в такой же организации, соответствующую квалификации работника, <...> которую работник может скрупулезно исполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Также представитель истца обратил внимание суда на то, что истец не быть может лишена работы, потому, что на дату увольнения она еще находилась в отпуске по уходу за ребенком, что следует из текста приказа! При таком варианте работодатель не соблюдал нормы п. 4 ст. 261 ТК РФ, которые обусловливают гарантии представительницам слабого пола, который находится в отпуске по уходу за ребенком: «Расторжение трудового договора с представительницами слабого пола, имеющими детишек в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, <...>, по инициативе работодателя не допускается». Из подробного анализа вопроса становится ясно, что, проводя сокращение при реорганизации, работодатель не соблюдал нормы ст. ст. 81, 178, 179 пп. 1 и 3, 180, п. 4 ст. 261 ТК РФ.

Однако вопреки общепризнанным меркам закона и на основании заключения прокурора суд при таком варианте принял сторону бывшего работодателя и отказал в удовлетворении исковых требований Ю.С.Н.. Основанием для аналогичного решения суда явилась некомпетентность истца в вопросах трудового законодательства. В следствие не зависящих от нее причин, Ю.С.Н. допустила просчет при подписании уведомлений и следовательно, дала бывшему работодателю возможность манипулировать законом. На данный момент дело № 2-1456/2012 располагается в апелляционной инстанции.

По итогам рассмотренного можно дать следующие рекомендации работникам:

1. Будьте в высшей степени внимательны при подписании кадровых документов, от этого, возможно, будет находиться в зависимости качество вашей дальнейшей жизни, потому, что статус «Работник» с легкостью может поменяться на статус «Безработный».

2. Не бойтесь обращаться за защитой своих прав в прокуратуру, поскольку если правовая оценка, данная прокурором, будет к вашим услугам положительной, то процесс закончится быстро и не болезненно в вашу пользу. А раз она будет отрицательной, то у вас останется возможность привести ее как контраргумент в следующей инстанции.

3. Если ваши права нарушены — смело обращайтесь в суд, процент выигрышных решений приблизительно на 90 процентов склоняется в пользу работника.

4. Не бойтесь расходов на оплату работы юриста, при удачном раскладе вы вернете свои денежные средства, это дают возможность сделать нормы п. 1 ст. 100 ГПК РФ.

Нормы ст. 393 ТК РФ освобождают работника также и от оплаты государственной пошлины при обращении в суд.

Работодателям же можно напомнить о следующем:

1. Нарушая нормы закона, далеко не всегда целесообразно надеяться на административный ресурс, ему предоставляется возможность и не сработать.

2. Принимая бизнес-решения, не забываете про то, что у вас работают живые люди, несмотря на то что бы косвенно, но ваша деятельность оказывает влияние на качество их жизни.

3. Желание заработать деньги не дает права не соблюдать ТК РФ.

Из вышеописанного, вне всякого сомнения, также можно сделать и ряд общих выводов, весьма неутешительных для любого работника:

а.) Стремясь к оптимизации и гонясь за прибылью, учредитель нередко забывает простую вещь — принимаемые им бизнес-решения касаются не только лишь хозяйственной деятельности его компании, но и значительно оказывают большое влияние на имущественное положение работающих внутри нее работников, точно также как и на их социальный статус. Иначе говоря, претворение в жизнь хозяйственной деятельности организации непосредственным образом оказывает большое влияние на качество жизни конкретных людей!

б.) В спорах с государственным учреждением суд, в следствие корпоративной солидарности, довольно часто принимает сторону последнего. Иначе говоря, административный ресурс, про который так много сегодня говорится, все еще в силе, он незримо присутствует в всевозможных ситуациях, от случая к случаю успешно берет свое, не взирая на нормы закона, элементарную порядочность и простой здравый смысл.

в.) Практически в ста процентах случаев организации-работодатели забывают о необходимости обеспечивать обязательную социальную составляющую своего бизнеса, а именно вовремя производить страховые и пенсионные отчисления, выплачивать белую заработную плату, уважать трудовые и другие права своих работников.



Читайте так же:
Возможности применения производственного кооператива
Неустойка на неустойку. И еще раз о защите прав кредитора
Сложности проведения аукциона в электронной форме (по ФЗ от 21.07.2005 N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд»)