Меню

Для кадровика шаблон приказа об изменении должностного оклада.

Новости


Пьяные вредители
Суд обязал компанию освободить помещение. В апелляции арендатору удалось оспорить это решение
Споры между участниками двойных продаж квартир
Вредные условия труда: гарантии и льготы, предоставляемые работникам
Возможности применения производственного кооператива

Главная страница >> Юридические статьи >> Всегда ли законно изменение режима рабочего времени?

Всегда ли законно изменение режима рабочего времени?


12 марта 2013 г. на веб-сайте Интерфакса было опубликовано следующее сообщение.

 «Чиновников Ингушетии заставили работать с 8 утра. Назначенный 21 марта глава правительства Ингушетии Мусса Чилиев настоятельно попросил от местных чиновников приступать к исполнению рабочих прямых обязанностей с 8 утра. Такое требование родилось после посещения председателем нескольких министерств и ведомств, по результатам которого как выяснилось, что ни в 8, ни в 9 утра на рабочих местах никто из чиновников отсутствует.

Руководителей также обязали звонить в 8 утра с рабочего телефонного аппарата с докладом о текущем положении дел в ведомстве. Призвать к порядку министров и руководителей комитетов Муссе Чилиеву поручил председатель республики Юнус-Бек Евкуров...»

Казалось бы, что неудовлетворительного быть может в стремлении руководителя заставить своих подчиненных работать более плодотворно? Однако не все так просто... Соблюдение требований трудового законодательства является обязательным как для рядовых сотрудников, так и для их руководителей, в том числе и для глав правительства. При таком варианте были нарушены права сотрудников, предусмотренные ст. ст. 40, 44, 72, 74 ТК РФ. Рассмотрим их подробнее.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, на протяжении которого работник согласно с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые прямые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать длительность рабочей недели, ... время начала и окончания работы, ... которые монтируются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, в большинстве случаев, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), который, так же, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК ТФ). Следовательно, если же режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, то его изменение вполне вероятно только при изменении самих правил. Так же, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в норме, установленном сторонами (другими словами работодателем и работником), что отражено в ст. ст. 40, 44 ТК РФ. Таким образом, практически никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.

Немного в противном случае обстоит ситуация, если режим рабочего времени работника прописан непосредственным образом в его трудовом договоре. В следствие ст. 72 ТК РФ «изменение определенных сторонами условий трудового договора... допускается только по соглашению сторон трудового договора...».

По данному вопросу Саратовский областной суд вынес апелляционное определение от 1 марта 2012 г. по делу № 33-1001/2012.

Н. обратился в суд с иском к ОАО, указав, что на основании трудового договора он был принят в ОАО на должность геолога. Данная работа для Н. является основной. Согласно п. 7.1 трудового договора характер работы истца определен вахтовым, п. 5.1 трудового договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени на год. Работодателем был издан приказ, согласно которому истец считается который находится в простое с обязательным повседневным присутствием на территории базы УПГР. Н. полагал, что приказом в одностороннем порядке без его согласия изменены существенные условия трудового договора в части режима рабочего времени, что противоречит действующему трудовому законодательству. В следствии этого Н. просил признать оспариваемый приказ работодателя незаконным и отменить его...

Судом первой инстанции постановлено признать незаконным и отменить приказ ОАО в отношении Н.

В апелляционной жалобе ОАО ставит вопрос об отмене решения суда, со ссылкой на неправильное применение судом норм материального права и неверную оценку представленных доказательств.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, судебная коллегия не обнаруживает оснований для его отмены.

Статьей 57 ТК РФ определены условия, обязательные для включения в трудовой договор, например:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных реальным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно условиям заключенного с истцом трудового договора местом его работы было определено ОАО, режим рабочего времени Н. был установлен в качестве суммированного учета рабочего времени на год (п. 5.1 трудового договора).

Пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО предусмотрено, что для сотрудников, выполняющих промыслово-геофизические работы, применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного рабочего времени один календарный год. Применение суммированного учета рабочего времени означает, что в отдельные месяцы около учетного периода исходя из объема заказов от заказчиков продолжительность оплачиваемого периода работы может составлять более-менее установленной нормы. Режим труда и отдыха является гибким, устанавливается (с учетом ограничений, установленных законом) соответствующим руководителем работ исходя из комплекса обстоятельств. Вместе с тем для персонала на основе УПГР установлена 5-дневная рабочая неделя с восьмичасовым трудовым днем.

При таких обстоятельствах суд правомерно сделал вывод о незаконности приказа, потому, что этим приказом работодателем в одностороннем порядке без согласия Н. были изменены существенные условия трудового договора с ним в части установления режима рабочего времени.

Доводы кассационной жалобы сводятся к неверному толкованию ее автором норм действующего законодательства и к переоценке представленных доказательств.
Выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в кассационной жалобе не опровергнуты. 
В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. 
Самарский областной суд апелляционное определением от 11 апреля 2012 г. по делу № 33-3333/2012 установил следующее.

Истец обратился в суд с исковым заявлением к МП об отмене приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в качестве выговора.

Свои требования истец мотивировал тем, что работает в МП в должности главного ревизора по безопасности движения. В его прямые обязанности входило правительство отделом безопасности движения и линейного контроля.

Согласно графику работы отдела безопасности движения и линейного управления в этом отделе предусмотрено 4 дежурных ревизора, которые по совокупности времени, меняя друг друга, должны обеспечивать непрерывный график работы ревизоров все 24 часа в день. График работы скользящий. В штате предусмотрен еще один ревизор, которая непосредственным образом работает в сутки по 8 часов и при необходимости должна скрупулезно исполнять дополнительный объем работы, подменять дежурного ревизора в период его отсутствия и может привлекаться к работе по графику.

В связи с тем, что один из дежурных ревизоров уходила в очередной оплачиваемый отпуск, истец подал на имя и. о. директора МП служебную записку с просьбой перевести в смену старшего ревизора имея цель обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.
Вместо этого и. о. директора незаконно отстранил от работы указанного ревизора.

В связи с этим на имя и. о. директора МП истец подал вторую служебную записку с просьбой перевести оставшихся трех дежурных ревизоров на график мероприятия сосредоточенные на суткам временно еще одного отпуска 4-о ревизора, для обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.

Однако и. о. директора категорически отказался переводить ревизоров на график мероприятия сосредоточенные на суткам, со ссылкой на отсутствие приказа об отстранении от работы 1-го ревизора.
Истец, как главный ревизор и уверенный нет никаких сомнений в том, что вопрос о переводе все же будет согласован, принимая во внимание практику предыдущих лет, имея цель обеспечения непрерывной работы ревизоров на протяжении 24 часов перевел трех дежурных ревизоров на график мероприятия сосредоточенные на суткам.

Стремясь добиться надлежащего оформления соответствующего приказа на перевод ревизоров на новый график работы, истец подал 3-ю и четвертую служебные записки в адрес и. о. директора.

Несмотря на предпринятые попытки, согласования истец не получил.
Истец думает, что иными действиями выполнить в полном объеме свои должностные прямые обязанности он не имел возможности.
Только при подаче 5-й служебной записки в адрес и. о. директора истец добился оформления приказа о переводе работника на другую работу.
В период ... ревизоры отдела безопасности движения и линейного контроля работали по суточному графику в соответствии с приказом МП.

Приказом и. о. директора МП на истца было наложено дисциплинарное взыскание в качестве объявления выговора за недобросовестные действия и превышение должностных полномочий, что привело к нарушению определенными сторонами условий трудового договора.

В возникшей обстановке истец считает, что по-другому поступить не имел возможности в силу своей ответственности, свой поступок считает вынужденным. За 39 лет работы в должности главного ревизора не имел ни 1-го дисциплинарного взыскания.

Решением Автозаводского районного суда г. Самары в удовлетворении требования истца об отмене приказа отказано.
Не согласившись с принятым судебным актом, Д. обратился в суд с апелляционной жалобой, в котором просил решение суда отменить в связи с неправильным применением норм материального права.

Изучив представленные материалы, судебная коллегия не обнаруживает оснований для отмены решения.
В силу ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени являет из себя изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон.

Работодатель тогда заключает с каждым работником, для которого меняется режим рабочего времени, письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Изменение режима рабочего времени происходит только путем подписания с рабочими дополнительных договоров к трудовым договорам, другими словами в индивидуальном порядке для каждого работника.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени являет из себя изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон.

В связи с нарушением норм трудового законодательства, которое выразилось в изменении режима рабочего времени работников отдела безопасности движения без согласования руководителем организации, без письменного оформления изменений дополнительным соглашением к трудовому договору, без согласования данного изменения с профкомом МП.

Как следует из материалов дела, после неоднократного обращения истца к и. о. директора об изменении графика работы ревизоров, имея на это согласие самих ревизоров, но при отсутствии предварительного согласия на это директора, был изменен график работы подчиненных истца.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в нарушение вышеуказанных норм права истец изменил график работы работников отдела безопасности движения на самом деле самовольно.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу про то, что истцом был совершен дисциплинарный проступок, который выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

Истец, являясь главным ревизором по безопасности движения МП, превысил должностные полномочия и без согласования с руководителем, без письменного оформления (издания приказа, заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, без согласования с профкомом) перевел ревизоров на суточный график работы.

Суд обоснованно посчитал неубедительными доводы истца про то, что перевод ревизоров на суточный график работы был вынужденной мерой и то, что взыскание наложено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд обнаруживает неубедительными.

При наличии указанных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований.

Таким образом, при изменении условий трудового договора необходимо учитывать и то, кто имеет право воплотить в жизнь подобные изменения. И ежели трудовой договор был заключен между работником и гендиректором как работодателем, то и соглашение об изменении условий трудового договора быть может подписано только этими лицами (на крайний случай их представителями).

Как уже отмечалось выше, руководитель правомочен на изменение условий трудового договора только при наличии письменного соглашения о таком с работником. Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, которые приводят к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

Статья 74 ТК РФ определила, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологий, использованных в производстве, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не имеют возможности быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку в статье четко прописаны причины для изменений условий трудового договора и этот перечень является закрытым, то практически никакие другие основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке не допускаются.

Так, Московский городской суд вынес следующее определение от 22 декабря 2011 г. по делу № 33-42757.

К. была нанята в ООО на должность юрисконсульта согласно приказу на основании трудового договора.

На основании приказа, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, лишена работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая уход с работы незаконным, истица К. обратилась в суд с иском к ответчику ООО о восстановлении на работе.

Судом постановлено восстановить К. в должности юрисконсульта ООО, об отмене данного решения просит представитель ООО по доводам кассационной жалобы.

Исследовав материалы дела, судебная коллегия считает, что не имеется оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими жизненными обстоятельствами дела и требованиям закона.

Согласно п. 5.1 трудового договора, истице была установлена неполная рабочая неделя продолжительностью 16 часов с трудовыми днями — вторник, среда.

В обоснование законности увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ представитель ответчика в суде первой инстанции пояснил, что в связи с увеличением объема работ возникла необходимость работы юрисконсульта с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с указанными жизненными обстоятельствами уведомлением истцу предлагалось работать в режиме пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов с выходными днями в шестой день недели и воскресенье.

Поскольку, истица в письменном виде категорически отказалась работать в указанных условиях, приказом К. была лишена работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но лишь тогда, когда условия трудового договора не имеют возможности быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя (изменения в технике и технологий, использованных в производстве, структурная реорганизация производства, другие причины).

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут монтироваться как при приеме на работу, так и после чего неполный трудовой день (смена) или неполная рабочая неделя. Помимо всего этого, работодатель обязан монтировать неполный трудовой день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе в том числе 1-го из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Из материалов дела следует, что истица имеет ребенка, благодаря чему ответчик при заключении трудового договора с истицей правомерно выполнил свою обязанность по установлению работнику неполной рабочей недели.

Довод ответчика про то, что в связи с увеличением объема работ работа истицы в офисе на протяжении 2-х дней еженедельно невозможна и создает затруднения, суд обоснованно отклонил, поскольку данное обстоятельство не имеет возможности свидетельствовать о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологий, использованных в производстве, структурной реорганизации производства, а в следствии этого приведенные выше обстоятельства не являются основанием для увольнения работника, который категорически отказался работать в ином режиме, чем выявлено при заключении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увеличение объема работ у ответчика и необходимость выполнения юрисконсультом своих должностных прямых обязанностей в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 91 ТК РФ, само собой не быть может расценено как изменение организационных или технологических условий труда, проведение структурной реорганизации, которые стали причиной изменение условий трудового договора с истцом.

Суд верно указал, что в силу положений ст. 93 ТК РФ одностороннее соглашение об установлении работнику неполного трудового дня (смены) или неполной рабочей недели родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, недопустимо.

При таких обстоятельствах, уход с работы истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а в следствии этого она в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ правомерно восстановлена судом на работе в перед этим занимаемой должности.

Судебная коллегия гарантированно дает согласие со сделанными судом выводами, поскольку они основаны на материалах дела и изготовлены в соответствии с общепризнанными мерками права, подлежащими применению при таком варианте.

В статье 74 ТК РФ также прописан и порядок действий, который должен соблюсти работодатель в данной ситуации: 1) оповестить работника не позже чем за два месяца о грядущих изменениях; 2) при отказе работника работать в новых условиях предложить ему иную работу, соответствующую требованиям законодательства. В случае несоблюдения указанных требований приказ о внесении изменений быть может признан недействительным.

Свердловским областным судом было вынесено определение от 12 апреля 2011 г. по делу № 33-4152/2011:

М. обратилась в суд с иском к ГОУ, указав, что работает в должности <...> на основании трудового договора, в соответствии с которым ей был установлен должностной оклад <...>, надбавка в размере <...>%, установлен режим полной рабочей недели, предусмотрены основной и дополнительный отпуска продолжительностью по 28 календарных дней. 31 декабря она получила уведомление о невозможности сохранения прежних условий труда и введении с 1 марта режима неполного рабочего времени в размере 0,5 ставки <...>, с общей продолжительностью рабочей недели 18 часов, ежедневным режимом работы с 9 до 12 без обеденного перерыва, выходным днем воскресенье, оплатой труда в соответствии с действующим штатным расписанием на 0,5 ставки. В тот же день была ознакомлена с приказом от 31 декабря о введении режима неполного рабочего времени с 1 марта, основанием издания указанных выше приказа и уведомления явился приказ ответчика «Об утверждении нового штатного расписания», которым утверждены новое штатное расписание и новая структура управления лицеем и в соответствии с которыми должность <...> предусмотрена в размере 0,5 ставки вместо перед этим имевшейся 1 ставки.

Считая, что предусмотренных законом оснований для изменения условий трудового договора не имеется, и указывая на нарушение процедуры уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора, истица на основании ст. ст. 8, 9, 29, 30, 73, 74 ТК России просила признать указанные приказы и уведомление незаконными и подлежащими отмене.

Ответчик ГОУ иск отверг, представив письменное возражение против иска.

Решением Талицкого районного суда Свердловской области в удовлетворении иска М. отказано.

В кассационной жалобе истица М. просит решение суда отменить. Просит принять по делу новое решение об удовлетворении ее иска.

Изучив материалы дела, доводы кассационной жалобы, проверив решение суда как следует из указанных доводов, судебная коллегия обнаруживает решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Судом правильно указано, что приказ издан руководителем лицея в соответствии с нормативно-правовыми актами и около его зонам ответственности, права работника этим не нарушены, обязанность согласования данного штатного расписания с профсоюзным органом у работодателя отсутствовала, доводы истицы ссылаясь на ст. 82 ТК РФ несостоятельны, поскольку при таком варианте ответчиком не принималось решение о сокращении численности или штата сотрудников и о вероятном расторжении трудовых соглашений с рабочими по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора в норме ч. 3 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не классифицируется расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Новым штатным расписанием предусмотрена должность <...> — 0,5 ставки.
На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, М. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении и в приказе от 31 декабря, что не согласна на изменение условий трудового договора <...>.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологий, использованных в производстве, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не имеют возможности быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О грядущих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а еще о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца, если иное не предусмотрено реальным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может скрупулезно исполнять с учетом его состояния здоровья. При всем при этом работодатель обязан делать предложение работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Делать предложение вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 реального Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника сравнивая с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ и уведомление от 31 декабря изданы ответчиком в масштабах реализации им предусмотренной чч. 1–3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о грядущих изменениях условий трудового договора, при всем при этом пришел к выводу, что предстоящие с 1 марта изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры образовательного учреждения (утверждение новой структуры управления и штатного расписания в связи с централизованным введением новой системы оплаты труда) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

В связи с изложенным оснований для отмены решения суда, как следует из доводов кассационной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 реального Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

Отражение этого можно увидеть в апелляционном определении Московского городского суда от 24 сентября 2012 г. № 11-22786/2012 М. обратился в суд с иском к ЗАО, с учетом уточнений просил признать свое уход с работы незаконным, изменить формулировку основания увольнения на уход с работы по инициативе работника, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылался на то, что был лишен работы на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), однако, как думает истец, у ответчика не имелось оснований для изменения режима его рабочего времени и соответствующих оснований, предусмотренных положением ст. 74 ТК РФ.

Пресненским районным судом г. Столицы России постановлено в удовлетворении исковых требований М. к ЗАО отказать. Данное решение по доводам апелляционной жалобы просит отменить М.

Выслушав М., оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не обнаруживает оснований для отмены постановленного судом решения.

Как выявлено судом и следует из материалов дела, М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО по должности водителя, а в последующем менеджера транспортной части с правом управления автомобилем, на условиях трудового договора и дополнительного соглашения к нему, с установленным сменным режимом рабочего времени (согласно графику) и суммированным учетом рабочего времени, когда трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Поводом к прекращению трудовых отношений по названному основанию послужил отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменением режима рабочего времени, вызванного производственной необходимостью, на пятидневную рабочую неделю, с предоставлением 2-х выходных дней (суббота и воскресенье), с 09 ч. до 18 ч. (перерыв на обед 1 час), уведомление о чем им было получено 14.*.2011 г.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд правомерно и обоснованно исходил из того, что нарушений требований ст. 74 ТК РФ не имелось, как следует из права работодателя на оптимизацию производственного процесса (в том числе процесса перевозки), принимая во внимание рабочее время основной части сотрудников ответчика — пятидневная рабочая неделя с 09 ч. до 18 ч., низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в шестой день недели и воскресенье, например, отсутствие это той как правило, а еще указал на то, что порядок и процедура увольнения истца нарушены не были, поскольку соответствующее уведомление ему было вручено не позже чем за два месяца, от замещения вакантных должностей истец категорически отказался, что им не оспаривалось и подтверждено соответствующими доказательствами.

Судебная коллегия гарантированно дает согласие с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на нормах действующего законодательства и исследованных судом доказательствах.

В завершение хотелось бы обратиться к п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22): «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), или о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что как следует из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, например, представить доказательства, которые подтверждают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в частности изменений в технике и технологий, использованных в производстве, совершенствования рабочих мест на базе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника сравнивая с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не быть может признано законным».

Подводя итоги, можно отметить следующее. Условия трудового договора схожи с основанием дома: на них держится вся трудовая деятельность работника, определяется его трудовая функция, режим работы и отдыха, оплата труда и т. д. В следствии этого при заключении трудового договора необходимо четко прописывать все условия, для того, чтобы затем не возникало необходимости их менять по причинам, отличным от тех, которые приведены в ст. 74 ТК РФ. А если все же назрела необходимость внесения каких-либо изменений, то проводить их следует в четком соответствии с требованиями законодательства.



Читайте так же:
Интересы страхователя превыше всего. Новое в законодательстве о страховом деле
Нет доходов без расходов. О расчете размера необоснованной налоговой выгоды
Сканирование паспорта и другие вопросы обработки ПД