Меню

Новости


Оспаривание сделок налоговыми органами: законные возможности и судебная практика
Ужесточение требований к перевозчикам
О материальной ответственности работников-водителей
Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе
Инвалиды. Взгляд снаружи и изнутри

Главная страница >> Юридические статьи >> Увольнение сотрудника за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение сотрудника за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения


В предлагаемой статье подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как работодателю максимально соблюсти права работника и самому не попасть в категорию правонарушителей.

Решением Пресненского районного суда г.Столицы России от 28.05.2012г. по гражданскому делу № 2-3629/2012 по иску С.А.А. к ООО «….» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований было отказано в полном объеме.

С.А.А. работал у ответчика в должности авиационного техника по планеру и двигателям 6 разряда отдела оперативного техобслуживания воздушных судов департамента авиационно-технического обеспечения.

Приказом был лишен работы по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины — выход в свет на работе в состоянии состояния алкогольного опьянения.

С.А.А. указал, что прибыл на проходную Международного аэропорта Шереметьево для того, чтобы отпроситься с работы, потому, что плохо себя чувствовал и не имел возможности скрупулезно исполнять свою трудовую функцию, однако был задержан сотрудниками службы охраны, впоследствии был составлен протокол медицинского освидетельствования, изъят служебный пропуск, и истец был отстранен от работы.

По мнению истца, его уход с работы было незаконно, потому, что к исполнению трудовой функции не приступил, в спецодежду не переодевался, обязательный медицинский контроль перед началом работы не проходил, в табеле рабочего времени ему был проставлен невыход на работу в смену без уважительных причин.

В соответствии с п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор быть может расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых прямых обязанностей: выход в свет на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (выход в свет на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения), суды должны подразумевать, что по этому основанию могут быть лишены работы служащие, которые находились в рабочее время в месте выполнения трудовых прямых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения. При всем при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы по вопросу, связанным с указанным состоянием.

Необходимо также принять к сведению, что уход с работы по этому основанию может последовать и тогда уже, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, или когда он находился на территории объекта, где по поручению работодателя обещал скрупулезно исполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного или наркотического, либо иного токсического опьянения быть может подтверждено как медицинским заключением, так и прочими видами доказательств, которые обязаны быть в соответствии с этим оценены судом.

Актом фиксации нарушения норм, правил и процедур авиационной безопасности в ОАО «МАШ», при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт № 1Д (на перрон терминала Д) был задержан С.А.А., который находится в пьяном виде со стойким запахом горячительных напитков изо рта. 

В тот же день прошло медицинское освидетельствование, установлен факт нахождения истца в нетрезвом виде.

Таким образом, был подтвержден факт нахождения истца в состоянии состояния алкогольного опьянения при попытке пройти на территорию работодателя через контрольно-пропускной пункт.

С.А.А. был задержан в нетрезвом виде при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт в контролируемую зону аэропорта Шереметьево (на перрон терминала Д), поскольку его рабочее место находилось на территории Международного порта Шереметьево.

В соответствии с п. 3.4 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме в аэропортах, авиапредприятиях, организациях и учреждениях гражданской авиации, утвержденного приказом Федеральной авиационной службой Российской Федерации в контролируемой зоне аэропорта (авиапредприятия) не допускается нахождение на территории либо объекте лиц в пьяном виде.

Аналогичная норма содержится и в п. 3.4 Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» утвержденной приказом, к которым относится международный аэропорт Шереметьево.

В соответствии с ОАО МАШ под контролируемой зоной аэропорта понимается рабочая площадь, близлежащая к ней территория и расположенные на ней строения либо их части, доступ в которые контролируется службами авиационной безопасности главного оператора, операторов и иных владельцев объектов инфраструктуры аэропорта, а еще привлекаемых на договорной основе организаций, которые имеют лицензии и разрешения на соответствующие виды деятельности.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с реальным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В законодательстве в виде определяющего признака грубого нарушения служебных прямых обязанностей, выразившегося в выходе в свет на работе в состоянии состояния алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных либо иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов имея цель приведения себя в состояние состояния алкогольного опьянения.

Таким образом, при рассмотрении данного дела, судом правильно был сделан вывод про то, что истец на территории ответчика находился в состоянии состояния алкогольного опьянения, что является нарушением Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» и Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму в Международном порт Шереметьево.

То обстоятельство, что истец был задержан при попытке прохода через КПП до начала его рабочей смены по мнению суда не имело правового значения для разрешения реального спора по существу, так как начать свою работу истец мог только минуя КПП, при всем при этом, с учетом расстояния от КПП и до рабочего места истца, очевидно, что проход через КПП всегда происходит раньше начала рабочей смены истца.

Увольнение истца признано законным и обоснованным, было принято во внимание, что истец допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в контролируемой зоне аэропорта Шереметьево, где имеется прямой доступ к воздушным судам, производственным помещениям, ангарам.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что, налагая на истца дисциплинарное взыскание в качестве увольнения, ответчик принял к сведению тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Данной судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.

Если же работодатель не готов решиться об уходе с работы незамедлительно опосля обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в следствие части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. Тогда документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в виде дополнительных доказательств.

Необходимо отметить, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не его обязанностью. Ему предоставляется возможность применить и более мягкий вид дисциплинарного взыскания к сотруднику.

Дмитровский городской суд Московской области принял аналогичное решение в отношении работника находившегося в состоянии состояния алкогольного опьянения в рабочее время.

Из рассмотренного дела следует, что Кобелев А.Е. состоял в трудовых отношениях с ООО «Стройбетон» по срочному трудовому договору. Работа, на которой работал истец, производилась вахтовым методом. Рабочим временем являлся период с 8 часов до 20 часов. На основании приказа был лишен работы с мероприятия сосредоточенные на основаниям, предусмотренным пп «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — выход в свет на рабочем в состоянии состояния алкогольного опьянения.

Кобелев А.Е. на рабочем месте находился в пьяном виде. Сотрудниками организации у истца были отмечены и зафиксированы характерные признаки, а именно шаткая походка, невнятная речь, запах горячительных напитков. Данный факт был замечен, начальник участка прибегнул к гендиректору с рапортом об уходе с работы как Кобелева А.Е., так и другого сотрудника, также находившегося на рабочем месте в состоянии опьянения.

Данные лица были отстранены от работы и на пассажирском автобусе отправлены в строительный поселок, где среди них случился конфликт. В пределах 20 часов напарник истца был обнаружен в вагончике с ранениями, мотивировалась милиция, Кобелев А.Е. был задержан.

По факту причинения телесных повреждений в отношении истца было возбуждено криминальное дело, сначала избрана мера пресечения в качестве ареста, после этого в качестве подписки о невыезде, после чего вынесен обвинительный приговор, истец был осужден к лишению свободы реально.

При наличии таких обстоятельств надлежит согласиться, что у ответчика были основания для расторжения трудового договора с истцом. 

Не допущено со стороны администрации и нарушений при уходе с работы, невозможность получить в установленные сроки объяснительную от работника, вручить копию приказа об уходе с работы, трудовую книгу, произвести расчет, обусловлена объективной причиной – нахождением истца под стражей.

Для того, для того, чтобы подобное увольнение было произведено в соответствии с условиями законности, необходимо соблюсти процедуру доказывания как минимум трех фактов. В первую очередь, наверное четко установлено, что работник располагается в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Сделать это можно только лишь экспертным путем. Так же, необходимо, для того, чтобы выход в свет работника в подобном виде бытовало только в рабочее время. И, кроме того, такое выход в свет должно состояться на рабочем месте.

Медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не вспоминает, кто в таком случае за него оплачивает — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник затем как оказалось трезв, то корпорация и платит эту процедуру. Эту сумму можно попробовать принять к сведению в тому подобных расходах (подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут обнаружены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования станет возможно предпринять попытку взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Делать вывод о пьяном виде работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. В частности, следует отличать запах горячительных напитков от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые способны напоминать алкоголь (в частности, при принятии сотрудником лекарственной настойки).

Работодатель при таком варианте, как и в рассмотренном в первой половине статьи примере, выполнил все предусмотренные законом требования, потому, что истец был лишен работы, то на следующую вахтовую смену он не был включен, в отношении него табель учета рабочего времени уже не велся.

Исходя из правовой точки зрения Верховного суда РФ, изложенной в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, лишенного работы по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие про то, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых прямых обязанностей, указанных в данном пункте. При всем при этом следует подразумевать, что перечень грубых нарушений трудовых прямых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не пригодно.

22 апреля 2013 года № 2-1569/13 Ачинским городским судом Красноярского края в удовлетворении иска истцу об изменении формулировки увольнения, изменении записи в трудовой книжке было отказано в полном объеме.

Истец работал в ООО «АЗК» в виде грузчика, лишен работы по вопросу, связанным с нахождением на рабочем месте в состоянии состояния алкогольного опьянения.

Истец по данному делу пояснил, что в период работы, в ночную смену с 12.11.2012г. спиртное не пил, занимался погрузкой вагона. Служба охраны предприятия не разрешила ему работать и велела покинуть территорию предприятия. Охранник сам вынес медицинское заключение об состоянии алкогольного опьянения, пройти медицинское освидетельствование не предлагалось.

После данного инцидента Арашкевич В.Н. отработал еще 2 недели и лишь 06.12.2012 года был отправлен начальником цеха в отдел кадров по вопросу, связанным с уходом с работы. Трудовая книжка получена только в начале января 2013 года, с приказом об уходе с работы ознакомлен не был.

Представитель ответчика ООО «Ачинский зерноперерабатывающий комбинат» пояснила, что работник на рабочем месте находился в состоянии состояния алкогольного опьянения, пройти медицинское освидетельствование было предложено в наркологическом диспансере, однако истец категорически отказался. Истец был отстранен от работы, выдворен с предприятия. 06.12.2010 года Арашкевич В.Н. был лишен работы за нахождение на рабочем месте в состоянии состояния алкогольного опьянения.

При отказе в удовлетворении исковых требований истцу суд принимал во внимание следующие доказательства представленные работодателем:

служебную записку начальника отдела, из которой следует, что грузчик Арашкевич В.Н. был обнаружен с признаками состояния алкогольного опьянения, была обнаружена у него бутылка коньяка;отказ истца от прохождения медицинского освидетельствования;отказ от получения уведомления о даче письменных объяснений;наличие перед этим объявленного выговора за оставление рабочего места;наличие актов о выявлении нарушений правил внутреннего трудового распорядка;о выходе в свет на рабочем месте в состоянии состояния алкогольного опьянения;об отстранении работника от производственных работ; о выдворении с территории предприятия;об отказе получения уведомления о даче письменных объяснений.

В этих целях работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только лишь про то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и про то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчик при применении к Арашкевич Е.Н. дисциплинарного взыскания принял к сведению и те обстоятельства, что истец перед этим уже привлекался к дисциплинарной ответственности приказом в качестве выговора за нарушение режима внутреннего трудового распорядка, которое выразилось в оставлении своего рабочего места и территории предприятия.

Судом также не установлено нарушение работодателем порядка привлечения Арашкевич Е.Н. к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

При таких обстоятельствах у ООО «АЗК» имелись основания для увольнения Арашкевич Е.Н. за выход в свет на работе в состоянии состояния алкогольного опьянения, благодаря чему формулировка увольнения на с»обственное желание» в норме изменена быть не должна.

В рассмотренных примерах решений судов шаг за шагом можно увидеть, какие действия предпринимаются работодателем, какие  необходимые акты составляются для дальнейшей оценки их в суде и принятия судом решения об отказе в восстановлении на работе.

Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде. И в суде увольнение сотрудника быть может признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по данной статье. В частности, если не был составлен акт, или он был составлен неверно. Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения налицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян. А всего-навсего в акте забыли упомянуть запах горячительных напитков, и работник категорически отказался от освидетельствования. В следствии горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.

Поэтому, исходя из того, что судебная практика далеко не всегда единообразна, и для того, чтобы не сомневаться в собственной точки зрения в суде, работодателю при уходе с работы работника, появившегося в пьяном виде, лучше тщательнейшим образом соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Необходимо быть и оставаться готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все вполне вероятные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, по всей вероятности суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было.



Читайте так же:
Разведка боем: что влечет за собой для налогоплательщика вызов на комиссию по легализации налоговой базы
Ограничения на работу с детьми: новеллы действующего законодательства
Право осуществлять спасательные и поисковые операции принадлежит судам, плавающими под флагом РФ