Главная страница >> Юридические статьи >> Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей


Журнал «Трудовые споры» составил рейтинг из 5-и рисков для корпораций - работодателей при уходе с работы сотрудников по сокращению штата.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был лишен работы по вопросу, связанным с сокращением штата сотрудников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В виде основных аргументов работник ссылался, в первую очередь, на нецелесообразность увольнения, поскольку по роду своей деятельности корпорация не имела возможности обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, так вот, уход с работы носит мнимый характер. Так же, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ служащие предупреждаются об уходе с работы по вопросу, связанным с сокращением штата персонально и под роспись, чего при таком варианте выполнено не было. Кроме того, работодатель не предложил ему все свои вакансии, хотя в организации были пока что свободные должности работниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, имелась вакантная должность специалиста соблюдения стандартов, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. Учитывая мнение сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, так как у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, в конце концов, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Это все стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным уходом с работы.

На 1-й взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, в самом деле ли работодатель при уходе с работы допустил нарушения, которые способны повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.

Аргументы, которые в первую очередь используют служащие, оспаривая уход с работы:

    у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;

    работника предупредили об уходе с работы по почте;

    работнику не были предложены пока что свободные должности;

    работодатель не принял к сведению преимущественное право работника на оставление на работе;

    работодатель не уведомил службу занятости о планируемом сокращении.

Риск 1-й: довод о необоснованности сокращения штата

В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — корпорация, которая профессионально занимается продажами, не имеет возможности воплотить в жизнь свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами. Однако этот довод навряд ли может помочь работнику оспорить уход с работы. Оказывается, что законодательство не настоятельно просит от работодателя обосновывать, зачем он сократил какую-нибудь должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции.

Верховный суд РФ:

«Работодатель с целью эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, на свой страх и риск принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, уход с работы персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Конституционный суд РФ:

«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава сотрудников организации относится к исключительной зонам ответственности работодателя, который имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по вопросу, связанным с сокращением численности или штата сотрудников организации если соблюдать условие соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения» (определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Суды общей юрисдикции также разделяют подход, сформулированный высшими судебными органами.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать уход с работы незаконным. Как он считает, сокращение являлось мнимым, поскольку его должность в организации нужна. Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, указал, что сокращения штата в отношении должности, которую занимал истец, не было, и помимо всего этого, ответчик не представил суду доказательств необходимости сокращения данной должности. Однако кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным, указав следующее. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, потому, что это входит в зону ответственности работодателя, и в следствии этого суд не имеет право обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата. Факт сокращения штата был подтвержден приказами гендиректора, а еще штатными расписаниями.
На основании этого вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении требований работника (определение Московского городского суда от 09.09.2010 по делу № 33-28514).

Аналогичные выводы содержатся, например, в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010, Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-18716 и др.).

Таким образом, работодателю вовсе не обязательно обосновывать целесообразность проведенного сокращения. В суде ему нужно только подтвердить, что сокращение штата было настоящим. Для этого необходимо представить приказы о сокращении штата, прежнее штатное расписание и нынешнее. Отсутствие в завершающей версии штатного расписания должности, сокращение которой оспаривает работник, будет надлежащим доказательством для суда.

Дополнительный аргумент в пользу компании: служащие не имеет право обжаловать решение работодателя о сокращении численности или штата

Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. Как они считают, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия аналогичного решения. Однако суд отказал в удовлетворении требований сотрудников. Он указал, что лицо, работающее по трудовому договору с организацией, не наделено правом обжалования решений коллегиальных органов юридического лица, потому, что данным правом наделены только лишь члены правления. Суд подчеркнул, что работники не имеет право обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Он сообщил о том, что сокращение численности или штата сотрудников является совершенным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом РФ процедуру. При всем при этом работниками могут проверяться только лишь факты извещения их о предстоящем уходе с работы, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении (определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009).

Риск 2-й: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Трудовой кодекс РФ в самом деле настоятельно просит, для того, чтобы работник был предупрежден о предстоящем сокращении штата персонально и под роспись не меньше чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для этого, в большинстве случаев, составляется уведомление о предстоящем уходе с работы. Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то о таком составляется акт, само же уведомление зачитывается вслух (о таком также указывается в акте). Если рассматривать идеальный вариант следует стремиться уведомлять сотрудников лично. Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. Вмести с этим ни у кого в законе не сказано, что работодатель не имеет возможности направить уведомление о предстоящем уходе с работы по почте. В следствии этого, в случае отпуска или болезни, уведомление быть может направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером. Главное, для того, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. Иначе доказать факт оповещения работника будет затруднительно.

Согласно п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221) почтовое отправление с уведомлением о вручении — это такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление. В следствии этого при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью накладные расходы и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить про то, что работник предупрежден о предстоящем уходе с работы под роспись.

Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении при помощи почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении 2-х условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об уходе с работы не меньше чем за 2 месяца. Направьте свой взгляд, что исчисление 2-хмесячного срока стартует не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником.

Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной.

Судебная практика

В компании прошли организационно-штатные мероприятия, в следствии которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с уходом с работы не дал согласие и обратился в суд с требованием признать уход с работы незаконным. Как он считает, фактического сокращения не было, при всем при этом процедура увольнения прошла с нарушением. Например, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем уходе с работы. 16.04.2010 работник был лишен работы с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд сообщил о том, что уведомление было получено его дочкой, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефонному аппарату и проинформировала его о полученном уведомлении, а еще зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд сделал вывод про то, что доводы истца что же касается нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. Именно поэтому уход с работы было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Следует подразумевать, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. В следствии этого, если работодатель располагает ресурсами, целесообразно подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (в частности, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы). Главное, для того, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать снова вручение ему уведомления. При всем при этом также важно сохранить все документы, которые подтверждают направление ему уведомления.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Потому, что целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. В частности, если сокращение штата мотивировалось финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на поверку было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. В следствии этого, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим высоким званием.

Риск 3-й: работнику не были предложены все вакантные должности

Прежде чем уволить работника по вопросу, связанным с сокращением численности или штата, работодателю придется доказать невозможность его устройства на работу внутри компании. А скрыть наличие вакансий — непростая задача. Работник, в любых случаях, узнает о свободных должностях: в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном веб сайте или же через суд затребует штатное расписание компании. В следствии этого, для того, чтобы не оказаться в глупом виде работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно бы было предложить работнику. Вмести с этим составить такого рода перечень бывает сложно. Так, ч. 3 ст. 81 ТК РФ говорит не более чем о 2-х критериях подходящей работы:

соответствие квалификации работника (вне зависимости от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая точка зрения);

отсутствие противопоказаний из-за состояния организма для работника.

Можно предположить, что конкретно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель обещал предложить устройство на работу на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. В самом деле, из данной нормы не заметно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, способен ли на самом деле работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, который находится в отпуске? По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. В следствие ст. 72.2 ТК РФ по его окончании работнику обязана быть предоставлена прежняя работа. Сделать это будет невозможно, его ведь должность будет сокращена. Единственный выход в таком случае — расторгнуть действующий трудовой договор и сделать вывод новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также представительница слабого пола, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в следствие закона в каждый миг. В том числе и на другой день опосля того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда уже его придется увольнять по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без выплаты пособий, которые ему полагались бы при уходе с работы по сокращению штата.

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, поскольку они не считаются вакантными, а свободны только лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница была лишена работы по вопросу, связанным с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать уход с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Будет считать она, при уходе с работы ей не были предложены все должности, например, имелись временные вакансии работниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему уходу с работы, должностей временно свободных по вопросу, связанным с длительным отпуском работников, в том числе и по вопросу, связанным с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд сообщил о том, что эти должности не являются вакантными в плане положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, потому, что работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

В это же время стоит отметить про то, что вопрос о предложении временных должностей не классифицируется однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все же закреплена. Так, в частности Московский городской суд в каком-то из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не включает в себя разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, на тот момент как работодатель обязан предложить все свои вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010). Однако огромная часть судебной практики по данному вопросу все же в пользу работодателя (см. напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).

Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся не подтвердить довод работника про то, что была нарушена процедура увольнения, поскольку ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение быть может признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение по вопросу, связанным с сокращением численности незаконным. Она указала, что при уходе с работы ей не были предложены все свои в компании вакансии. Суд дал согласие с этим доводом. Он сообщил о том, что во время выполнения процедуры увольнения работников в следствие закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в такой же организации, включая все ее дочерние фирмы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При всем при этом работница работала в Банке Российской Федерации, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд сообщил о том, что в статус юридического лица имеет только Банк Российской Федерации, в структуру которого входят учреждения по всей Российской Федерации, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) располагается шесть. Именно поэтому дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей может помочь работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — по всей видимости, важнейший этап увольнения работника по сокращению штата. Во избежание ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Следует напомнить, что делать предложение работодатель должен не столько все свои у него вакансии, а исключительно те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При всем при этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать настоящую возможность работника скрупулезно исполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В данном работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их станет возможно представить в суд в подтверждение того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Риск 4-й: при уходе с работы не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Уволенные по сокращению штата работники довольно часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. В самом деле, в следствие закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у каких-нибудь сотрудников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен уделить основное внимание работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие 2-х и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных родственников и т. д. Здесь не стоит забывать о нескольких правилах. Для начала, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одних и тех же должностей, другими словами, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. В частности, когда из 8 менеджеров по закупкам приняли решение оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник – менеджер по работе с клиентами. В следствии этого работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, поскольку у них абсолютно разные прямые обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.

Судебная практика

Работница была лишена работы по вопросу, связанным с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. Будет считать она, была нарушена процедура расторжения трудового договора по вопросу, связанным с сокращением штата. Суд первой инстанции дал согласие с доводом работницы и указал, что работодатель не принял к сведению ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он сообщил о том, что в следствие положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе 1-го из нескольких работников, исполняющих равные трудовые прямые обязанности. Именно поэтому работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).

Следует направить свой взгляд еще на 1 момент. Применительно к нам работник выказал свое возмущение, что вакантную должность специалиста по соблюдению стандартов предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. При таком варианте работодатель имел законное возможность выбирать, кому предложить вакантную должность для начала. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам категорически отказался перейти на данную должность, то работодатель после этого обещал предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все свои вакантные должности.

Судебная практика

В связи с сокращением должности работник был уволен из организации. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. Как он считает, работодатель не принял к сведению его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не дал согласие с данным выводом. Он сообщил о том, что в компании было некоторое количество сотрудников, должности которых подлежали сокращению. Суд сообщил о том, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует некоторое количество высвобождаемых сотрудников, возможность выбирать конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. Именно поэтому увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-30909).

Таким образом, когда увольняемых сотрудников больше, чем вакантных должностей в компании — возможность выбирать, кому ее предложить, — принадлежит работодателю. Потому, что менеджер по закупкам дал согласие занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не было.

Три правила не болезненного увольнения работника по сокращению штата

    Работодатель применяет дополнительные критерии для оценки производительности труда.При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше. В этих целях можно учитывать, например, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений. Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая включает в себя перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.

    Увольнение беременной работницы незаконно, даже если работодатель не мог знать, что она ждет ребенка.Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными представительницами слабого пола (за исключением случаев ликвидации компании). На практике случается, что работница, которой сообщили о предстоящем сокращении, в ответ заявляет о своей беременности. Если такая коллега будет лишена работы, а факт беременности подтвердится, суд восстановит ее на работе. Стоит отметить про то, что подобные ситуации могут возникнуть и после увольнения работницы. В частности, в ранние сроки беременности она лично может не знать про то, что ждет ребенка. Все же судебная практика свидетельствует про то, что в подобных ситуациях законность увольнения не ставится в зависимость от того, было ли известно работодателю или работнице о беременности. В данной ситуации работодателю можно только лишь посоветовать не связываться с юридически подкованной сотрудницей.

    При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой.Непростая ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам (например, ответственный за их хранение). Ему предоставляется возможность уволиться, забрав свою трудовую книгу, не расписавшись в ее получении. После чего ему предоставляется возможность предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книгу ему не выдали, а в ее отсутствие он не в состоянии устроиться на работу. Работодателю в этой ситуации лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки. Это даст возможность ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Риск 5-й: работодатель не уведомил службу занятости об уходе с работы сотрудника

В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель обязан уведомить службу занятости не меньше чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата. Потому, что работодатель этого не сделал, то именно тем он не соблюдал законодательство о занятости населения. Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос чрезвычайно непростой. Некоторые суды придерживаются позиции, что такое нарушение не классифицируется основанием для восстановления работника на работе.

Судебная практика

Работница была лишена работы из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. Будет считать она, работодатель допустил массовые нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Все же суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения. Суд указал, что работодатель был имеет право сократить ее должность. При всем при этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не имеет возможности служить основанием для ее восстановления на работе, поскольку Трудовой кодек6с РФ не включает в себя такой прямые обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).

Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, не взирая на допущенное им нарушение, это не оказывает большое влияние на правомерность увольнения. Кроме этого, некоторые суды проводят проверку, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, для того, чтобы данный орган смог практически сразу подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об уходе с работы работника, то тогда уже может идти речь о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.

Судебная практика

В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, занимавшего эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. Как он считает, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку нарушены процедуры расторжения трудового договора. Например, не была уведомлена служба занятости о предстоящем уходе с работы. 1-я и 2-я инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд сообщил о том, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о вероятном расторжении трудовых соглашений не имеет возможности служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь или повлекло нарушение его права на устройство на работу с помощью службы занятости (определение Московского городского суда от 23.12.2011 по делу № 4г/7-11008/11).

Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проводят проверку только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника. На практике встречается точка зрения, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения.

Судебная практика

Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, потому, что функциональные прямые обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Помимо всего этого, была нарушена процедура увольнения, поскольку профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его уходе с работы за 2 месяца. Суд дал согласие с доводами истца. Он сообщил о том, что сокращение должности 1-го заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации. Однако процедура увольнения работника была нарушена, поскольку ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем уходе с работы в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. Именно поэтому, увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697).

Стоит отметить, что ранее тот же суд придерживался позиции, что сами собой данные нарушения не имеют возможности быть основанием для восстановления работника на работе. Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника (см. Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2006 год Пермского краевого суда).

Таким образом, невыполнение прямые обязанности работодателя по уведомлению службы занятости значительно снижает шансы работодателя на победу в трудовом споре. Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе. Также работодатель может аргументировать свою точку зрения тем, что нарушение данной прямые обязанности не влечет восстановления на работе, поскольку она не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.



Читайте так же:
Обзор судебной практики по налоговым спорам за июнь 2012 года
Не в простоте ли гениальность?
Две недели на «подумать»