Меню

Новости


«Труба» платить не будет
И. о., или Как правильно заменить работника
Оспаривание ошибочных, кабальных и обманных сделок: позиция ВАС РФ
Губит людей не пиво…
Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия

Главная страница >> Юридические статьи >> Увольнение по причине несоответствия должности

Увольнение по причине несоответствия должности


Увольнение за несоответствие занимаемой должности при всей имеющейся, на первый взгляд, простоте (в буквальном смысле слова некоторое количество строк в ст. 81 ТК РФ) не классифицируется исключением. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ гласит: «Трудовой договор быть может расторгнут работодателем в случаях... несоответствия работника занимаемой должности либо производимой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Ключевым моментом при таком варианте является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых прямых обязанностей и квалификации сотрудников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 10 июля 2012 года по делу № 33-13477/2012 установил.

Прокурор Крыловского района в интересах Г. обратился с иском к МУП о признании увольнения незаконным, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении формулировки увольнения.

В обоснование иска указано, что увольнение работника Г. из МУП с должности машиниста насосной станции по п. 3 ст. 81 ТК РФ с формулировкой причин увольнения по вопросу, связанным с несоответствием работника занимаемой должности (отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности) произведено незаконно, поскольку при уходе с работы Г. работодателем нарушены требования ч. 2 ст. 81 ТК РФ, требования Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», поскольку в отношении Г. аттестация по проверке его соответствия занимаемой должности и производимой работе не проводилась, с результатами аттестации его никто не ознакомил.

Решением Крыловского районного суда от 17 мая 2012 года исковые требования прокурора Крыловского района в интересах Г. удовлетворены.

В апелляционной жалобе директор МУП просил решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что суд неверно определил значимые по делу обстоятельства, не провел исследование их и сделал выводы, не основанные на законе.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и поступившие что же касается нее возражения, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы.

Материалами дела установлено, что Г. воплотил в жизнь трудовую деятельность в МУП в должности машиниста. При всем при этом за указанный период деятельности нареканий от руководства не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу предприятия не причинял.

Доказательств иного стороной ответчика суду представлено не было.

Как установлено судом, в соответствии приказу № <...> Г. от занимаемой должности машиниста насосной станции был отстранен и ему предоставлена работа слесаря в бригаде водопроводных сетей.

Г. категорически отказался от предлагаемой ему должности слесаря водопроводных сетей из-за состояния организма, впоследствии последовало увольнение работника Г.

Обращаясь в прокуратуру Крыловского района 12.05.2011 года, Г. указывает на то, что руководитель предприятия Р. известил о сокращении дежурных центрального водозабора и переводе их слесарями по вопросу, связанным с тем, что он стал возражать, ему вручили приказ про то, что он не соответствует занимаемой должности и переводится слесарем.

Из акта проверки государственного инспектора труда Государственной инспекции труда Краснодарского края следует, что по вопросу, связанным с тем, что в процессе проверки были обнаружены нарушения трудового законодательства, допущенные МУП при уходе с работы работника Г., в адрес МУП вынесено предписание об отмене приказа об уходе с работы работника Г.

Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и из их анализа, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что требования подлежат удовлетворению.

Так, 1-м из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или производимой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения работника по указанному основанию надо проведение аттестации и наличие сделанного в следствии ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

При этом 1-м из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы — установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а еще методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Изучив материалы дела и установив, что аттестация работника Г. на несоответствие занимаемой им должности или производимой работе не проводилась, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения и отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения работника Г. по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может решиться об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по своему желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения.

Исходя из того, что увольнение произведено незаконно, и того, что Г. ставит вопрос об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по своему желанию согласно со ст. 80 ТК РФ, суд, исходя из установленных обстоятельств по делу, принял правильное решение об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по своему желанию.

Как следует из определения суда, для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ обязательным условием является проведение аттестации, иначе приказ об уходе с работы будет отменен. По результатам проведения аттестации определяется, соответствует ли работник занимаемой должности или производимой работе.

Ленинградский областной суд вынес следующее определение от 26 июля 2012 года № 33а-3421/2012.

Х. обратился в Выборгский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением с учетом принятого изменения к Выборгской таможне о признании незаконными результатов аттестации о несоответствии истца замещаемой должности государственной таможенной службы и увольнения истца, восстановлении истца на прежней работе в должности <...>.

В обоснование исковых требований Х. ссылался на те обстоятельства, что между сторонами заключен служебный контракт на замещение должности государственного таможенного инспектора. Как утверждает Х., при прохождении государственной таможенной службы по результатам служебной проверки в Выборгской таможне истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в качестве предупреждения о неполном должностном соответствии. Помимо всего этого, в отношении истца проведена внеочередная аттестация, которой предшествовало профессиональное тестирование, где истец получил положительную оценку. Все же, как утверждает Х., аттестационная комиссия решила о несоответствии истца замещаемой должности государственной таможенной службы, впоследствии приказом начальника Выборгской таможни с истцом был прекращен служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы, при этом истец был освобожден от замещаемой должности и лишен работы согласно с п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (несоответствие гражданского служащего замещаемой должности государственной службы).

Х. считал вывод аттестационной комиссии и его увольнение из Выборгской таможни незаконными. Как утверждает Х., на день увольнения в Выборгской таможне имелись вакантные должности, например, должность инспектора кинологической службы, которые истцу не были предложены.

Кроме того, Х. в дополнение к обоснованию искового заявления реагировал суда первой инстанции на те обстоятельства, что не установлена причина несоответствия гражданского служащего замещаемой должности, в следствии этого его увольнение согласно с подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является незаконным.

В этой связи Х. находил наличие оснований для применения вышеуказанных положений, а еще положений ст. ст. 391 и 394 ТК РФ и требовал защиты нарушенных трудового и имущественного права в судебном порядке.

Выборгский городской суд решил, которым отказал в удовлетворении искового заявления Х. в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, рассматриваемой как апелляционная жалоба, и доводы возражений, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Из протокола заседания аттестационной комиссии усматривается, что состав аттестационной комиссии, который включает в себя восемь человек, 1-го представителя подразделения - начальника ТП МАПП «Торфяновка» С. и 4-х независимых экспертов, имел следующую повестку дня:

«1. Внеочередная аттестация.

2. Оценка служебной и профессиональной деятельности по окончании срока испытания.

3. Оценка служебной и профессиональной деятельности государственных гражданских служащих (определение уровня профессиональной подготовки, определение соответствия занимаемой должности).

4. Государственный квалификационный экзамен.…»

При этом аттестационной комиссией на заседании по 1-у вопросу повестки дня решено о признании Х. не соответствующим замещаемой должности государственного таможенного инспектора.

Согласно приказу начальника Выборгской таможни Х. был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в способствовании в незаконном перемещении товаров через таможенную границу маскируясь под товара персонального пользования общим весом в пределах 2.000 кг, нанесению экономического ущерба, при этом Х. предупрежден о неполном должностном соответствии.

Кроме того, в отношении Х. возбуждено криминальное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 286 УК РФ (превышение должностных полномочий).

Из содержания постановления о возбуждении преступного дела усматривается, что умышленными действиями Х. значительно не соблюдал охраняемые законом интересы государства, а именно способствовал нанесению экономического ущерба государству в качестве неуплаченных таможенных платежей.

На основе мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности должностные лица сделали вывод про то, что служебное поведение Х. не соответствует высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам, которым должны идти по стопам должностные лица таможенных органов Российской Федерации. В этой связи рекомендовано предложить Х. нижестоящую должность государственной гражданской службы в Выборгской таможне, а в случае ее отсутствия — уволить из таможенных органов Российской Федерации, а еще сделан вывод про то, что Х. не соответствует замещаемой должности государственного таможенного инспектора.

Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с разъясняет, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может скрупулезно исполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан делать предложение работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Делать предложение вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Еще один пример. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в апелляционном определении от 23 января 2013 года № 33-688/13 установила.

Я.Н.С. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому ГКУ, просил признать незаконным приказ об уходе с работы, восстановить его на работе в должности <...>, в обоснование заявленных требований указав, что работал у ответчика по трудовому договору, был лишен работы незаконно из-за споров в отношении личности истца и условий труда. Истец думает, что ответчиком был нарушен порядок проведения аттестации и порядок увольнения, ему не были предложены вакантные должности, не было учтено его отношение к труду в предшествующий период, наличие поощрений, отсутствие замечаний по работе.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении заявленных требований Я.Н.С. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, полагая его незаконным, вынесенным с нарушением норм процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с требованиями п. 16.2 Методических указаний проводился зачет, в процессе которого истец показал неудовлетворительные знания.

Приказом директора за неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей к Я.Н.С. применено дисциплинарное взыскание в качестве замечания.

В связи с повторной несдачей Я.Н.С. зачета, приказом директора ему была назначена внеочередная аттестация, согласно результатам которой было решено о несоответствии Я.Н.С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

С целью подведения итогов подготовки персонального состава караулов, проводился зачет, в процессе которого Я.Н.С. показал неудовлетворительные знания.

Истец приказом был лишен работы с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нарушений порядка проведения аттестации не установлено.

Факт сдачи истцом экзаменационной сессии во время курса обучения сам собой не свидетельствует о необъективной оценке аттестационной комиссией его знаний, навыков и квалификации.

Оценивая доводы представителя истца про то, что занимаемая им должность не имеет никакого отношения к той категории, которая предусматривает возможность проведения аттестации лиц, ее занимающих, судебная коллегия думает указанные доводы несостоятельными, потому, что действующее Положение об аттестации сотрудников СПбГУ, утвержденное и согласованное надлежащим образом, предусматривает порядок подготовки и проведения аттестации, которой подлежат все категории руководителей и квалифицированных работников.

Также судом установлено, что у работодателя отсутствовали вакансии, которые могли быть предложены истцу.

Нельзя признать состоятельными как не основанные на законе доводы представителя истца про то, что Я.Н.С. обязались быть предложены должности диспетчеров, на которые были предприняты служащие на условиях срочного трудового договора временно исполнения прямых обязанностей отсутствующих сотрудников, потому, что указанные должности вакантными не являлись.

Сведений о каких-либо иных должностях, которые обязались быть предложены истцу как вакантные, суду не изложено.

Оснований полагать, что увольнение истца по вышеуказанному основанию явилось результатом предвзятого отношения к нему руководства, судом не установлено, судебная коллегия не усматривает оснований полагать иное.

При таких обстоятельствах судебная коллегия думает, что доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не включают в себя фактов, которые не бы были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, оказывали большое влияние на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали выводы суда первой инстанции, благодаря чему признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права и не имеют возможности служить основанием для отмены вынесенного судом решения.

При уходе с работы работника за несоответствие занимаемой должности или производимой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, не самую последнюю роль играет профсоюзная организация: участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным; положение об аттестации в организации наверное принято с учетом мнения профсоюза (ст. ст. 81. 82 ТК РФ). Кроме всего прочего согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, например, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии во время выполнения аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Определением от 16 марта 2012 года по делу № 33-8164 Московский городской суд установил.

П.Д. обратился в суд с иском к ГУ о восстановлении на работе указав, что работал у ответчика в должности главного специалиста отдела обеспечения перемещения средств передвижения, по результатам аттестации был признан не соответствующим занимаемой должности, после отказа от предложенной должности слесаря-ремонтника был лишен работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, потому, что ему не были предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, а еще в связи с невключением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации, истец просил восстановить его в занимаемой до увольнения должности и взыскать заработок за время вынужденного прогула, а еще просил признать недействительным аттестацию и решение аттестационной комиссии от 02.02.10 года по тем основаниям, что действующее у ответчика положение об аттестации не было согласовано с профсоюзной организацией, П.Д. не был ознакомлен с графиком проведения аттестации, с составом аттестационной комиссии.

В ходе судебного заседания представитель истца пояснила, что работодателем не были предложены истцу вакантные должности ведущего специалиста в отделах эксплуатации вспомогательного транспорта, обеспечения перемещения средств передвижения, производственно-технического обслуживания.

Представитель ответчика исковые требования отверг, пояснив, что по результатам аттестации истца и его последующего отказа от предложенной должности был издан приказ о его уходе с работы, при этом на момент издания данного приказа у ответчика имелись вакантные должности, занимать которые истец не умел в силу отсутствия необходимого образования и стажа.

Судом постановлено иск П.Д. к ГУ удовлетворить.

Проверив материалы дела, судебная коллегия думает решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что истец был принят к ответчику на работу на должность главного специалиста отдела линейного контроля, переведен на должность главного специалиста в отдел обеспечения перемещения средств передвижения, лишен работы в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с положением п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор быть может расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или производимой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Разрешая заявленные требования П.Г., суд надлежащим образом проверил доводы истца про то, что он не был ознакомлен с графиком проведения аттестации, с приказом о назначении аттестации, с составом аттестационной комиссии, оценил представленным письменным доказательствам, показаниям свидетелей К.А., К.Т., Д.Л., Д.М. и пришел к правильному выводу, что данные обстоятельства не являются основаниями для удовлетворения исковых требований.

Доводы истца про то, что в состав аттестационной комиссии не входили представители профсоюзной организации, правомерно признаны судом несостоятельными, потому, что противоречат фактическим обстоятельствам дела. Согласно приказу при аттестации истца присутствовал в виде представителя профсоюзной организации Н.

Также суд обоснованно не дал согласие с доводами истца про то, что после аттестации ему не были предложены все свои у работодателя вакантные должности.

Судом установлено, что у работодателя имелись вакантные должности <...>. Анализируя указанные должностные инструкции, суд указал, что для занятия данных должностей необходимо высшее или среднее специальное образование и наличие определенного стажа выполнения аналогичных работ, а еще удостоверение о праве работать оператором-машинистом крано-манипуляторных установок. Истец не обладал необходимыми данными для предоставления ему указанных должностей.

От перевода на должность слесаря-ремонтника истец категорически отказался.

Вместе с тем суд удовлетворил исковые требования о признании решения аттестационной комиссии незаконным и восстановил П.Д. на работе в прежней должности.

Суд указал, что основанием для признания увольнения истца незаконным является именно несоблюдение работодателем порядка согласования Положения о порядке проведения аттестации с профсоюзной организацией.

С данным выводом суда согласиться нельзя по следующим основаниям.

В силу разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо если соблюдать условие, что несоответствие работника занимаемой должности или производимой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в норме, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа сотрудников.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных реальным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа сотрудников (при наличии такого представительного органа).

Согласно требованиям чч. 2, 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа сотрудников.

С учетом специфики работ на предприятии работодатель имеет право был издать локальный акт об аттестации сотрудников.

Из материалов дела следует, что приказом было утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников ГУ.

Судом неоспоримо установлено, что на день утверждения Положения о порядке аттестации сотрудников ГУ профсоюзная организация у ответчика не была разработана. После чего данное Положение никем оспорено не было, и после создания профсоюзной организации не было ни изменено, ни дополнено. Следовательно, у суда не было законных оснований полагать, что Положение о порядке аттестации сотрудников было принято с нарушением действующего законодательства.

Утверждение суда про то, что на день аттестации истца вышеуказанное Положение не было согласовано с профсоюзной организацией нельзя признать правомерным.

Приказом руководителя ГУ в состав аттестационной комиссии была включена глава первичной профсоюзной организации Т., а приказом включены в виде представителей профсоюзной организации глава первичной профсоюзной организации К.Б., заместитель руководителя К.В. и начальник отдела охраны труда и безопасности дорожного движения Н., который в виде представителя профсоюзной организации присутствовал при аттестации истца.

При таких обстоятельствах суд неправомерно признал решение аттестационной комиссии необоснованным и восстановил П.Д. на работе в прежней должности.

С учетом изложенного судебная коллегия не имеет возможности признать состоявшееся по делу судебное решение законным и обоснованным, оно подлежит отмене.

Таким образом, порядок проведения аттестации обязан быть закреплен в положении (ином локальном акте), принятом работодателем с учетом мнения представительного органа сотрудников.

Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при уходе с работы по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий:

    Провести аттестацию работника.

    Аттестация обязана быть проведена в масштабах требований трудового законодательства и локальных актов работодателя.

    В организации необходимо принять положение об аттестации сотрудников.

    Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза.

    Мнение представительного органа сотрудников необходимо принять к сведению во время выполнения аттестации.

    При неудовлетворительных результатах аттестации работник обязан быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и лишь в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель имеет право уволить работника за несоответствие занимаемой должности или производимой работе.

Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным, и работодатель будет имеет право рассчитывать на выигрыш в суде, если же работник решится оспорить приказ об уходе с работы.



Читайте так же:
Обзор судебной практики по налоговым спорам за сентябрь 2013 года
Компания-инвестор подписала акты выполненных работ на всю сумму. Но часть работ не была выполнена: деньги удалось вернуть
Рамочный договор. Вопросы применения