Меню

Новости


Письма «счастья» дошли до суда
Организация не обязана ремонтировать прилегающие к ее коммуникациям дороги
Условие договора не соответствует закону. Компания смогла взыскать с контрагента неосновательное обогащение
Неустойка на неустойку. И еще раз о защите прав кредитора
Оптимизация земельных платежей

Главная страница >> Юридические статьи >> У кого есть преимущественное право остаться на работе

У кого есть преимущественное право остаться на работе


Работодатель решил уволить вас по сокращению штата либо численности сотрудников. Что же необходимо знать, для того, чтобы у вас появилась возможность реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, необходимо подразумевать, что в данном мероприятии нельзя обвинять работодателя, потому, что закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации исходя из объемов производимых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям надо организации в настоящее время с целью претворения в жизнь эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые решения в кадрах, пересматривать численность сотрудников, меняя при всем при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет правительство организации постепенно.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав сотрудников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и по вопросу, связанным с сокращением штата либо численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения сотрудников во время выполнения мероприятий по сокращению численности персонального состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и череда действий работодателя при намерении произвести уход с работы своих сотрудников. Стоит отметить работодатель должен предупредить работника о предстоящем уходе с работы письменно, под расписку, не меньше чем за два месяца до даты увольнения; в одно и тоже время с предупреждением о предстоящем уходе с работы работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, практически до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может скрупулезно исполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора сотрудников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных сотрудников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых сообщается в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации сотрудников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. В следствии этого рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и прочим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В виде доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одинаковые вещи время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. В подтверждение деловых качеств сотрудников могут быть представлены всевозможные документы: докладные записки, характеристики сотрудников и т. д. В целом, потому, что закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель гендиректора организации А. была лишена работы с мероприятия сосредоточенные на сокращению штата. Не согласившись с уходом с работы, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди тому подобных обстоятельств к тому же тем, что будто бы работодатель не принял к сведению требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А была лишена работы по сокращению штатов по вопросу, связанным с сокращением объемов работ, выполняемых ею сравнивая с заместителем гендиректора М. Истец А. имела доверенность на право подписания соглашений от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема с успехом производимой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. Другими словами работодатель уделил основное внимание другому работнику, занимающему аналогичную, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Столицы России отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики лишенных работы сотрудников. Он ограничивается только лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности лишенных работы (загрузка сотрудников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении лишенного работы работника в суд работодателю для защиты своего решения вполне достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. Но даже это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве лишенного работы работника. Стоит отметить, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе во время выполнения мероприятий по сокращению численности либо штата по заявлению сотрудников быть может проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень сотрудников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. Внутри него законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение сотрудников и уделять основное внимание лицам, у которых не все благополучно в семье. Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться служащие:

- при наличии у них 2-х либо более иждивенцев;

- у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;

- получившие трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

- инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ подразумевает преимущественное право на оставление именно на прежней должности. В следствии этого, если на вакантную должность претендуют некоторое количество сотрудников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам имеет право определить, кого из увольняемых сотрудников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Стоит отметить учитывая мнение гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора сотрудников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. В следствии этого ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими общепризнанными мерками кодекса (ст. ст. 81, 180), не имеет возможности расцениваться как не соблюдающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Учитывая мнение автора заявления, эта норма не имеет возможности применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и за счет того ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, не соблюдает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ согласно с содержанием его заявления. Конституционный суд не дал согласие с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не имеет никакого отношения к зонам ответственности суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в некоем заявлении гр.Ш. пишет, что, потому, что ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», именно тем ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не планирует его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И в конце концов, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ не соблюдает его право на труд и защиту от отсутствия работы, потому, что не включает в себя в списке лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата либо численности сотрудников граждан, лишенных работы с военной службы и поступивших первый раз на работу по найму. Конституционный суд дал ответ заявителю следующим образом: «Часть 2-я названной статьи определяет категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, дает возможность принять к сведению объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов сотрудников и сама собой конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех сотрудников, вне зависимости от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не имеет возможности. Все изменения в ст. 179 ТК РФ имеет право вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, учитывая мнение лишенных работы граждан, не приняли к сведению либо неверно был применен правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только нет никаких сомнений в том, что при оспаривании решения работодателя об уходе с работы по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Лишенным работы работникам буквально невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, в частности, что работник медленно справляется с заданием либо ошибается, вдруг уже все возражения что же касается несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет точку зрения работодателя. Буквально не правильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. В следствии этого заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, учитывая мнение автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса. В противном случае лишенные работы будут считать, что с ними поступили неправильно.



Читайте так же:
Оспаривание решения ПФР о взыскании штрафа: успешный опыт обращения в суд
Оспаривание ошибочных, кабальных и обманных сделок: позиция ВАС РФ
Право осуществлять спасательные и поисковые операции принадлежит судам, плавающими под флагом РФ