Меню

Новости


Предварительный договор: до и после переговоров
За коммунальные услуги надо платить
Всегда ли законно изменение режима рабочего времени?
Найден общий знаменатель в отношениях поставщиков с ритейлерами
В Петербурге до 20 процентов квартир с криминальным прошлым

Главная страница >> Юридические статьи >> Трудовые отношения. Увольнение сотрудника за прогул

Трудовые отношения. Увольнение сотрудника за прогул


Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в точной согласованности с требованиями Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) чтобы избежать судебных разбирательств.

Что признается прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего трудового дня (смены) вне зависимости от его (ее) продолжительности, а еще отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд на протяжении трудового дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин на протяжении всего трудового дня (вне зависимости от его продолжительности);нахождение работника без уважительных причин более 4-х часов подряд на протяжении трудового дня вне пределов рабочего места;оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а точно также и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора или срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);самовольное использование дней отгулов, а еще самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для квалификации действий работника в виде прогула рабочим признается место, где работник должен находиться либо куда ему надо прибыть по вопросу, связанным с его работой и которое прямо либо косвенно располагается под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Как сказано перед этим, прогул имеет место тогда уже, когда работник не присутствует на рабочем месте без уважительных причин. Однако, что конкретно следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. В следствии этого работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте как следует из своего усмотрения. В то же время это усмотрение не классифицируется неограниченным.

Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само собой не имеет возможности рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет таковым, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а таким образом, и дисциплинарной ответственности (например, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проводит проверку и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Аналогичным образом должен действовать и работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель должен монтировать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, например привлечения его перед этим к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1).

Кроме того, работодателю имеет смысл учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. В частности, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, в частности для выборочного опроса (Определение ВС РФ от 30.04.10 г. № 6-В10-1);вызов работника по повестке в суд, в частности для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.10 г. № 33-15193);временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.10 г. № 33-23831).

При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом прямые обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Порядок увольнения за прогул

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Прежде чем расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. В следствии этого данный акт составляется в произвольной форме. Все же в акте имеет смысл указать:

наименование документа;дату, место и время его составления;фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом быть может руководитель структурного подразделения или организации (если соблюдать условие, что в организации нет структурных подразделений). В соответствии с этим данный акт подписывается руководителем, быть может в добавок подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать работники организации;обстоятельства, по вопросу, связанным с которыми составляется акт;фамилию, имя, отчество и должность работника;дату и длительность отсутствия на работе.

Следует принять к сведению, что данный акт имеет смысл составить в сутки прогула.

В связи с прогулом от работника истребуются письменные объяснения. Требование о предоставлении объяснений быть может изложено письменно и вручено работнику под роспись. В случае отказа подписать требование о даче письменных объяснений также составляется акт, который имеет смысл составить руководителю подразделения/организации в присутствии свидетелей. Свидетелями могут быть работники организации.

В письменных объяснениях работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К таким объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, которые подтверждают причину отсутствия на рабочем месте, лучше истребовать в оригинале.

Если по прошествии двух трудовых дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего про то, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение вполне вероятно и без объяснений.

В случае, если работник представит объяснения по факту прогула, дальнейшие действия работодателя будут находиться в зависимости от содержания данных объяснений. Работодатель должен дать оценку причину отсутствия на рабочем месте, указанную работником. Если работодатель сочтет эту причину удовлетворительной, то работник не будет привлекаться к дисциплинарной ответственности.

По результатам оценки объяснительной записки можно составить документ в качестве акта, в котором работодателю имеет смысл указать причину, по которой какие-нибудь объяснения работника отвергнуты уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. С данным документом работник обязан быть ознакомлен под роспись.

Если работодатель счел причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. При таком варианте видом дисциплинарного взыскания быть может увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Надо отметить, что увольнение по данному основанию является правом работодателя, а не его обязанностью. В следствии этого во время выяснения вопроса о виде дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания законодатель рекомендует учитывать тяжесть идеального проступка и обстоятельства, из-за которых он был совершен.

Если все же работодатель решил применить в виде дисциплинарного взыскания увольнение, то надо издать приказ, унифицированная форма которого также не присутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при всем при этом в этом документе имеет смысл указать следующие сведения:

наименование документа, место и дата его составления;основания издания приказа (акт о прогуле);изложение существа вопроса, по которому документ составляется:указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, идеального проступка, обстоятельство того, что причины прогула отвергнуты уважительными;лицо, ответственное за исполнение приказа;разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись на протяжении трех трудовых дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8), с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить свою подпись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Далее сведения об уходе с работы заносятся в трудовую книгу согласно законам, установленным постановлением Минтруда Российской Федерации от 10.10.03 г. № 69. С работником производится окончательный расчет согласно с порядком, установленным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.



Читайте так же:
Нежилое помещение: что скажут соседи?
Контрагент зачел авансовый платеж по договору против неустойки. Компания доказала незаконность зачета
Гражданские дела, связанные с трудовой деятельностью инвалидов и лиц с ограниченной трудоспособностью