Меню

По материалам rem0ntik.ru

Новости


Обзор судебной практики по налоговым спорам за июнь 2012 года
Как оспорить решение ТСЖ
Обзор судебной практики по налоговым спорам за апрель 2013 года
Контрагент зачел авансовый платеж по договору против неустойки. Компания доказала незаконность зачета
Порядок уведомления о приёме на работу иностранных работников. Какой статус иностранного гражданина предпочтительнее для работодателя

Главная страница >> Юридические статьи >> Срок вышел — вы уволены! Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров

Срок вышел — вы уволены! Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров


Трудовой договор является основным документом, заключаемым между работником и работодателем, ст. 56 ТК РФ определяет его как соглашение между работодателем и работником.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не больше 5-и лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно:

    когда трудовые отношения не имеют возможности быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается по прошествии срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настоятельно попросила их прекращения.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается нет никаких сомнений в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия работник обязан быть предупрежден в письменной форме не меньше чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный временно выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ на протяжении определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данной статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, связанную с прекращением срочных трудовых соглашений на данный момент.

Прекращение срочного трудового договора не классифицируется инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, из-за этого не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с представительницей слабого пола, которая имеет ребенка в возрасте до 3-х лет.

Показательным по этой точки зрения является следующее дело. Стоит отметить Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Суть дела: между ЮрЛ 1 и ЮрЛ 2 (клиент ответчика) заключен договор на оказание поддержки клиентам по продаже продукции клиента в торговых точках, срок оказания услуги — пока что на период до завершения клиентом проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и получения от клиента уведомления о прекращении услуги либо изменении ее объема. Принимая во внимание комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, ЮрЛ 1 оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих сотрудников. Во исполнение указанного договора между ЮрЛ 1 и Н. В. Рощиной был заключен срочный трудовой договор, согласно которому работник принимается в подразделение для выполнения своей трудовой функции непосредственным образом на территории организации, которая обслуживается работодателем ЮрЛ 2 (клиент ответчика). Согласно п. 11.1 трудового договора заключительный заключается на период выполнения заведомо определенной работы. Уведомлением от ЮрЛ 2 (клиент) информировал ЮрЛ 1 об окончании проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и расторжении договора. По вопросу, связанным с получением уведомления от клиента ЮрЛ 1 уведомлением поставил истицу в известность о прекращении срока действия трудового договора.

Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что уход с работы незаконно, поскольку на день расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Отказывая в апелляционной жалобе, суд сообщил о том, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не не разрешено. Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Уход с работы работника во время нахождения в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда уже как истица лишена работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по вопросу, связанным с истечением срока действия трудового договора, другими словами по вопросу, связанным с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012)

Хотим отметить следующее, что согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не быть может определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. В рассматриваемом случае расторжение срочного трудового договора состоялось не по инициативе работодателя, а по вопросу, связанным с наступлением события в следствие чего работник лишается гарантии, предусмотренной абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

Работодатель технически поменял в собственном экземпляре трудового договора первую страницу с целью избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не настоятельно попросила расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, Е. Ю. Ройзман обратилась в суд к ООО «Аниматор» с требованиями о восстановлении на работе и возмещении материального вреда.

Суть дела: истица была нанята в ООО «Аниматор». С ней был заключен срочный трудовой договор. Приказом истица была лишена работы по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ. С уходом с работы истица не дала согласие и обратилась в суд. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга требования удовлетворены частично. Ответчик с выводами суда не дал согласие и подал кассационную жалобу.

Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд сообщил о том, что суд первой инстанции провел исследование представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, отличающиеся друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано:

- что реальный договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы);

- что реальный договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика).

Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов.

Как следует из заключения экспертов, печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр истицы) выполнены на одном и этом же печатающем устройстве. Печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр ответчика) выполнены на разных печатающих устройствах. Время нанесения подписи от имени Л., оттиска круглой печати ООО «Аниматор» на заключительный лист и рукописных записей на 1-й лист трудового договора ответчика не соответствует указанной в документе дате.

Таким образом суд признал установленным, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на определенный срок 4 месяца, истица фактически работала в ООО «Аниматор» после истечения срока трудового договора, получая заработную плату. В том числе судом принято во внимание и то, что в приказе об уходе с работы, который поставила свою подпись в истица, уже стояла дата, впечатанная работодателем. Так же в персональной карточке работника формы Т-2 отсутствуют подписи истицы и даты, в том числе в разделе 11 об ознакомлении с основанием прекращения трудового договора. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012)

Многократность заключения срочных трудовых соглашений и успешное выполнение заключительных со стороны работника не являются жизненными обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок.

Показательным по этой правовой точки зрения является следующее гражданское дело. Так, Д. И. Лебедев обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» о восстановлении истца на работе в занимаемой до увольнения должности, признании срочных трудовых соглашений заключенными на неопределенный срок, признании увольнения незаконным.

Суть дела: между ООО «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» в лице Санкт-Петербургского филиала названного общества и Д. И. Лебедевым был заключен трудовой договор 1. По прошествии срока действия срочного трудового договора Д. И. Лебедев приказом 1 был лишен работы по основанию, предусмотренном ст. 77 (п. 2, ч. 1) ТК РФ. Однако во время действия срочного трудового договора 1 ответчик и истец сделали вывод другой срочный трудовой договор 2 на иной срок. Приказом 2 Д. И. Лебедев лишен работы по такому же основанию.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу.

Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд сообщил о том, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу временно реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор работодателем быть может заключен, например, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых соглашений не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076)

С данными выводами суда следует согласиться в следствие того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно только лишь неоднократное их заключение не имеет возможности являться обстоятельством для признания заключительных бессрочными.

Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не классифицируется основанием для признания увольнения незаконным.

Показательным по этой точки зрения является следующее судебное дело. Так, Ф.М.А. инициировал судебное разбирательство в отношении ОАО «Пензагазификация» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Пензагазификация» был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец замещал должность заместителя гендиректора общества. Данный трудовой договор был заключен на три года. Приказом гендиректора ОАО «Пензагазификация» Ф.М.А. был лишен работы с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора.

Решением Ленинского районного суда г. Пензы исковое заявление Ф.М.А. оставлено без удовлетворения. Истец с решением не дал согласие, подал апелляционную жалобу, в которой считает, что вручение ему уведомления о предстоящем уходе с работы является незаконным по вопросу, связанным с отсутствием предварительного согласования его увольнения с советом директоров общества, поскольку в следствие п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Пензагазификация» вопрос об уходе с работы обязан быть согласован с советом директоров общества. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения.

Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее. Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, потому, что работодатель своевременно настоятельно попросил расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя гендиректора общества советом директоров не имеет возможности являться совершенным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, потому, что ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие когда случится определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает вне зависимости от его воли. (Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826)

С данными выводами суда следует согласиться, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор когда случится события, с которым связано истечение его срока лишь тогда, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. А раз желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об уходе с работы издан не позже последнего трудового дня, то уход с работы является правомерным.

Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от прямые обязанности предупреждать работника о предстоящем уходе с работы в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника.

Показательным по этой правовой точки зрения является следующее гражданское дело. Так, С. В. Емельянова обратилась в суд с иском к ООО «Газпром комплектация» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает уход с работы незаконным, поскольку работодатель не предупредил истицу о предстоящем уходе с работы, срок договора истекал в будущем.

Суть дела: С. В. Емельянова на основании приказа была нанята в ООО «Газпром комплектация» на должность главного специалиста. Приказом С. В. Емельянова на основании персонального заявления была переведена в отдел по работе с дочерними фирмами на должность главного специалиста на условиях срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам главного специалиста Т. М. Оленич. С указанным приказом С. В. Емельянова была ознакомлена лично, о чем поставила свою подпись. С. В. Емельяновой было подписано соглашение об изменении условий договора. На основании заявления Т. М. Оленич приказом ООО «Газпром комплектация» отпуск Т. М. Оленич по уходу за ребенком был прерван, Т. М. Оленич приступила к исполнению своих трудовых прямых обязанностей. На основании приказа С. В. Емельянова была лишена работы с должности главного специалиста отдела по работе с дочерними фирмами по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора.

Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее. Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем уходе с работы в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника. (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595)

С данными выводами суда мы должны согласиться полностью, поскольку в следствие ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия работник обязан быть предупрежден в письменной форме не меньше чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника.

Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов.

Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и заключительный с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. лишена работы по вопросу, связанным с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным уходом с работы истица не согласна, считает его незаконным, потому, что между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу временно отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу.

Отменяя решение, суд сообщил о том, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы про то, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором было бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции про то, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она нанята на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не базируется на требованиях закона, потому, что указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в качестве единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не имеет возможности заменять их при том, что внутри него имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012)

С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться при таком варианте, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно заключить, что без трудового договора не быть может и приказа.

Подведем итоги. Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

- характер предстоящей работы или условия ее выполнения не дают возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);
- соглашение сторон трудового договора, на основании которого быть может заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в виде его обязательного условия.

В статье 79 ТК РФ содержится обязательное условие про то, что работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор по вопросу, связанным с истечением его срока, обязан не меньше чем за три календарных дня в письменной форме предупредить о таком работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо отметить, что работник не имеет право настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил о расторжении трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия. Однако тогда, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не настоятельно попросила его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, как вытекает из содержания указанных норм, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока лишь тогда, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. А раз такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано до истечения срока трудового договора и приказ об уходе с работы издан не позже последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то трудовой договор считается расторгнутым и уход с работы является законным.

Прекращение срочного трудового договора не классифицируется инициативой работодателя, а является событием, наступающим вне зависимости от воли сторон, в следствие чего не распространяется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

В том числе необходимо отметить, если же судом будет установлено, что срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Список источников используемых автором при подготовкеданной статьи:

Нормативно-правовые акты

    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ)//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Судебная практика

Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Читайте так же:
«Круговорот» счетов-фактур в сделках с участием посредника: игра по новым правилам
Стоимость квартиры увеличена после перехода права собственности. Суд обязал зарегистрировать соглашения с новой ценой
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе