Главная страница >> Юридические статьи >> Споры с работниками. Как доказать обратное?

Споры с работниками. Как доказать обратное?


Что ни говори — трудовых споров лет 20–30 назад было в разы меньше, чем на данный момент.

Юридически подкованные и не совсем, но имеющие свое мнение о своих правах работника и обязанностях работодателя, служащие стали по малейшему поводу обращаться в суды. Анализ практики показывает, что соотношение судебных решений как в пользу сотрудников, так и в пользу работодателей приблизительно в равной степени, приоритетного положения 1-го над другим не установлено. Все же в задачу юриста и кадровика предприятия входит получение именно положительного для работодателя решения.

Давайте рассмотрим, какие доказательства надо представить в суд исходя из предмета спора и обстоятельств дела. А еще какую информацию должны предоставлять суду данные доказательства для обеспечения положительного решения для работодателя. Рассмотрению в настоящей статье подлежат только споры, в которых истцом выступает сам работник, а не работодатель.

I. Споры об увольнениях

Для упрощения рассмотрения разделим споры об увольнениях исходя из того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор:

 по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ,по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ),

при отсутствии инициативы сторон трудового договора (по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и прекращения вследствие нарушения установленных ТК РФ либо иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

1.1. Увольнения по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ

Несмотря на то, что есть некоторое количество оснований, уход с работы по которым не имеет возможности как может показаться вызвать споры, споры по ним все-таки случаются. Речь идет об увольнениях по своему желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основным аргументом работника в данных спорах является отсутствие с его стороны инициативы либо согласия на расторжение трудового договора, несогласованность в дате увольнения. Тогда доказательствами со стороны работодателя по делу будут документы, указанные в Таблице 1.

Таблица 1

Общие основания увольнения

П. 1 ч. 12 ст. 77 ТК РФ

Соглашение сторон

- трудовой договор с работником,

- приказ о приеме на работу, переводах (если были),

- приказ об уходе с работы с подписью работника в ознакомлении

- письменное соглашение сторон, подписанное обеими сторонами,

-заявление на уход с работы по соглашению сторон (не очень нужно)

П. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Истечение срока трудового договора

 

П. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по своему желанию)

- заявление работника об уходе с работы по своему желанию

П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В порядке перевода работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность)

- переписка между предприятиями,

- заявление работника, из которого явно следует основание увольнения

П. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В результате отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией (только в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера)

- новые учредительные документы работодателя,

- распорядительные акты, свидетельствующие о смене собственника организации,

- документ, свидетельствующий об отказе работника от дальнейшей работы и обоснование отказа (в частности, уведомление работника с подтверждением вручения и наличием его собственноручно написанного отказа)

П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

- уведомление работника об изменении условий трудового договора с подтверждением вручения,

- письменный отказ от продолжения работы,

- уведомление о вакансиях,

- отказ работника от вакансий,

-акты об отказах, если работник не желал расписываться и пр.

П. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему согласно с медицинским заключением

- медицинское заключение,

- приказ об отстранении работника от работы,

- уведомление о подходящих вакансиях,

- документ, фиксирующий отказ работника от перевода (в том числе акт)

П. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

- распорядительные акты и иные документы, свидетельствующие о переносе места нахождения работодателя,

- уведомление работника,

- документ с отказом работника от перевода ( в том числе акт об отказе выражения такого отказа)

п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В результате нарушения установленных ТК РФ либо иным федеральным законом правил заключения трудового договора

- основанная на требованиях норм права точка зрения работодателя

Указанные в таблице доказательства должны свидетельствовать про то, что работник в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проявил инициативу на уход с работы, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственным мотивам дал согласие с работодателем о прекращении трудовых отношений. В деле могут быть использованы показания свидетелей, могущих подтвердить отсутствие давления со стороны работодателя на принятие таких решений работником. 

Практика: как правило работнику не удается доказать отсутствие с его стороны инициативы либо согласия, что могло бы повлечь за собой неправомерности расторжения трудового договора. Суд верит письменным доказательствам, которые представляет работодатель, и чрезвычайно критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника про то, что работника заставили написать заявление на уход с работы или подписать соглашение о расторжении трудового договора. Помимо всего этого, для категории увольнений по названным основаниям характерно вполне мирное ознакомление работника с приказом об уходе с работы: его подпись на приказе свидетельствует про то, что на день увольнения он даже и вовсе не подумывал о спорности увольнения.

Пример: З. работала в ЗАО <...>. В связи с проведением процедуры сокращения штата ей была предложена временная декретная иная должность, на которую она дала согласие. Между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. После этого З. был предоставлен длительный учебный отпуск, по выходе из которого З. была лишена работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. З. с уходом с работы не дала согласие и обратилась в суд с иском к ЗАО <...> о восстановлении на работе. В обоснование правомерности и законности увольнения З. работодатель представил:

трудовой договор с дополнительным соглашением, устанавливающим перевод работника на другую должность и срочность трудовых отношений,приказ о предоставлении истице учебного отпуска,приказ об уходе с работы З. в связи с выходом из декретного отпуска основного работника (в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),заявление основного работника работодателю о допуске ее к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,приказ о допуске Б. к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,акт приема передачи дел,штатное расписание,табель учета рабочего времени, указывающий на нахождение истицы в учебном отпуске и отсутствие фактически на работе по день расторжения трудового договора включительно.

На основании представленных доказательств суд сделал вывод о правомерности увольнения истицы. Довод истицы про то, что с ней не сразу прекратили трудовой договор после выхода основного работника из декрета, а по выходе из учебного отпуска, и за счет того срочный характер трудового договора утрачивает силу, суд не принял во внимание. Суд указал, что общепризнанными мерками трудового законодательства не регламентирован конкретный срок прекращения трудового договора с таким работником, (днем выхода основного работника, после передачи дел или в иной срок). При таких обстоятельствах работодатель не ограничен конкретной датой увольнения работника, принятого по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Суд не восстановил истицу в должности, признав доказанным работодателем правомерность увольнения (решение Морозовского районного суда Ростовской области от 06.08.2012 г., апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.10.2012 г. по делу № 33-1221) .

Пример: Главный юрисконсульт поликлиники, лишенный работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, посчитал уход с работы незаконным и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает, что обещал быть лишен работы по сокращению штата с правом на соответствующие выплаты. Работодатель представил в суд:

штатное расписание, в соответствии которому отдел истца был реорганизован путем разделения на два самостоятельных структурных подразделения — отделы кадров и юридический;трудовой договор с истцом и дополнительными соглашениями к нему, в соответствии которым истец на день увольнения занимал должность главного юрисконсульта;уведомление работодателем истца о предстоящем сокращении (заблаговременное за два месяца);уведомление о предложении вакантных позиций с собственноручной отметкой истца о несогласии их занять;приказ об уходе с работы истца с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;должностная инструкция главного юрисконсульта опять созданного юридического отдела, которая дублирует положения должностной инструкции истца, благодаря чему суд сделал верный вывод о неизменности трудовой функции истца в случае занятия им одной из предложенных работодателем должностей; и главного ю*** юридического отдела;выраженное в письменной форме несогласие истца на работу в новых условиях.

Поскольку в материалах дела имеется документальное подтверждение отказа истца от работы в новых условиях, суд правомерно посчитал данный факт доказанным. Суд установил соблюдение ответчиком порядка и условий увольнения работника, что в совокупности помешало суду оснований для удовлетворения иска и восстановления Б. на работе. (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 30.08.2012 г.; апелляционное определение Ульяновского областного суда 23.10.2012 г. по делу № 33-3336/2012.)

1.2. Споры по увольнениям по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ)

Таблица 2

Норма закона — основания увольнения

Основание увольнения

Общий пакет доказательств

Специфический пакет доказательств

П. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

- трудовой договор с работником,

- приказ о приеме на работу, переводах (если были),

- приказ об уходе с работы с подписью работника в ознакомлении,

- табель учета рабочего времени,

- штатное расписание (не по всем видам споров)

- выписка из Единого государственного реестра юридических лиц,

-решение о ликвидации организации,

-ликвидационный баланс предприятия

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Сокращение численности или штата сотрудников организации, индивидуального предпринимателя

-приказ о проведении мероприятий по сокращению штата,

- уведомления сотрудников об уходе с работы по сокращению штата,

- уведомления об имеющихся вакансиях,

- документ, фиксирующий отказ работника от предложенных вакансий

П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Несоответствие работника занимаемой должности или производимой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

- приказ о проведении аттестации,

- локальный акт, устанавливающий порядок аттестации,

- акт аттестационной комиссии, фиксирующий неудовлетворительный результат аттестации,

- уведомление работника о неудовлетворительном результате аттестации с предложением вакантных нижестоящих должностей,

- документ, фиксирующий отказ от вакансий (в том числе акт об отказе)

П. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В результате смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

- документы, свидетельствующие о смене собственника (не подчиненности) — учредительные документы юридического лица,

-решение уполномоченного органа о расторжении трудовых соглашений с руководителем и главным бухгалтером

П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание

- приказы о наказаниях, вынесенные во время до 1 года до даты увольнения,

- акты служебных расследований,

- заключения по результатам проверок,

- уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по совершенному проступку — неисполнению прямых обязанностей,

- акты об отказе дачи объяснений

-должностная инструкция работника,

- локальный акт, нормы которого работник не соблюдал,

- приказы работодателя, фиксирующие поручения, прямые обязанности работника,

- служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул

- акты (желательно некоторое количество на протяжении дня или дней) об отсутствии работника на рабочем месте,

- уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте,

- объяснительные работника или акты об отказе в даче объяснений,

- служебные записки начальников и коллег об отсутствии работника на рабочем месте

Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — выход в свет работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

- акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения,

- направление на медицинское обследование,

- акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования,

- медицинское заключение,

- документы, свидетельствующие о квалификации медицинского работника, проводившего медицинское освидетельствование,

- сертификаты на алкотестер,

- приказ об отстранении работника от работы,

- уведомление о даче объяснений,

- объяснительная работника или акт об отказе в даче объяснений

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом секреты (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение личных данных другого работника

- локальный акт работодателя, фиксирующий сведения, составляющие соответствующую тайну,

- письменное обязательство работника о неразглашении,

- приказ о допуске работника к сведениям, составляющим тайну,

- акт служебного расследования, устанавливающий факт разглашения,

- документы извне (материалы преступного дела, в частности), доказывающие факт разглашения секреты определенным лицом,

- акты приема-передачи работнику документов, составляющих тайну

Подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

- начавший действовать приговор суда/постановление судьи

Подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение стало причиной тяжкие последствия (происшествие на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало настоящую угрозу наступления таких последствий

- все документы по расследованию происшествия на производстве,

- акт проверки с фиксацией нарушений, создающих настоящую угрозу тяжких последствий,

- приказ о назначении ответственным за службу охраны труда (если наказывается ответственный),

- журналы по охране труда, инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности с подписью работника в ознакомлении,

- инструкция по охране труда,

- должностная инструкция работника

П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Совершение виновных действий работником, непосредственным образом обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

- договор о полной материальной ответственности с работником, чья должность включена в перечень, утв. Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31.12.2002 № 85,

- приказ о назначении комиссии и проведении служебного расследования,

- акт служебного расследования,

- уведомления о необходимости представления объяснений,

- объяснительные работника и иных должностных лиц,

- акт о непредоставлении объяснений,

- заключение по результатам расследования,

- служебная записка руководителя работника в адрес руководителя предприятия о предлагаемых мерах наказания к работнику,

- приказ о наказании — увольнении

П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

- жалоба родителей воспитанника (не очень нужно),

- акт служебного расследования,

- видео/фотодоказательства,

- уведомление работника о необходимости дачи объяснений,

- объяснение работника,

- акт об отказе или о непредоставлении объяснений,

- заключение по результатам служебной проверки,

- должностная инструкция работника

П. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

- любые доказательства нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иного ущерба имуществу организации (баланс предприятия, расторгнутые или, наоборот, заключенные договоры и пр.),

- должностная инструкция работника,

- решение вышестоящего органа о расторжении трудового договора с руководителем,

- акт служебного расследования, устанавливающий и вину работника, и причинно-следственную связь между проступком и наступившим вредом

П. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

- приказ о создании комиссии и проведении расследования,

- акт служебного расследования,

- решение уполномоченного органа о расторжении трудового договора с работником

П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

- любые документы, свидетельствующие об установлении факта представления подложных документов (в том числе заключение экспертизы; официальный ответ из высшего учебного заведения и пр.)

П. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

- трудовой договор, предусматривающий дополнительные основания расторжения,

- соглашение о расторжении (не во всех случаях)

Ч. 1 ст. 71 ТК РФ

В результате плохого результата испытания

- трудовой договор, предусматривающий испытательный срок,

- доказательства непринадлежности работника к категориям сотрудников, которым не быть может установлен испытательный срок,

- заблаговременное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания (не меньше чем за три дня до окончания испытательного срока),

- служебные записки непосредственного руководителя о неудовлетворенности работой подчиненного работника и причинах неудовлетворенности

П. 1 ст. 278 ТК РФ

В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника согласно с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

- постановление суда,

- приказ по предприятию

П. 2 ст. 278 ТК РФ

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, или собственником имущества организации, или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

- протокол общего собрания ООО или ОАО (совета директоров — если полномочия переданы ему)

П. 1 ст. 336 ТК РФ

Повторное на протяжении 1-го года грубое нарушение устава образовательного учреждения

- устав образовательного учреждения,

- все документы по наказанию работника за нарушения (акты, проверки, приказы, уведомления и пр.),

- должностная инструкция работника

П. 2 ст. 336 ТК РФ

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

- жалоба родителей воспитанника (не очень нужно),

- акт служебного расследования,

- видео/фотодоказательства,

- заключение экспертизы (при физическом насилии),

- уведомление работника о необходимости дачи объяснений,

- объяснение работника,

- акт об отказе или о непредоставлении объяснений,

- заключение по результатам служебной проверки,

- должностная инструкция работника

П. 3 ст. 336 ТК РФ

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности

- копия паспорта работника,

- выдержки из норм закона

П. 4 ст. 336 ТК РФ

Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу

- протокол проведения конкурса с итогами

Помните: при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации»).

Указанные в таблицах перечни документов (основного и дополнительного пакетов) должны свидетельствовать о:

- наличии законного основания для расторжения трудового договора,

- соблюдении работодателем сроков, порядка и общей процедуры увольнения,

- отсутствия обстоятельств, в связи с которыми уход с работы работника по избранному основанию не разрешено или ограничено сроком.

Непредоставление указанного пакета документов, понятное дело, не делает точку зрения работодателя с самого начала проигранной, но сильно ее ослабляет. Для принятия судом решения требуется наличие доказательств правоты работодателя, не вызывающих ни сомнений, ни дополнительных вопросов.

Пример: советник председателя совета директоров ОАО <...> с высоким должностным положением и высокой зарплатой был лишен работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <...> за прогул. С чем не дал согласие и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работодатель же представил в суд:

- трудовой договор, которым истцу был установлен нормированный трудовой день с 9.00 часов до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час; а еще указан адрес постоянного места работы: г. Столица России, <...>. Указанным договором предусматривалась обязанность истца соблюдать внутренний трудовой распорядок работодателя и трудовую дисциплину;

- приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул);

- массовые акты от разных дат и периодов времени об отсутствии истца на рабочем месте, в том числе акт, положенный в основу приказа об увольнении;

- уведомление о предоставлении объяснений;

- телеграмма, содержащая требования о предоставлении объяснений неявки на работу и предупреждение о возможности увольнения за прогул с доказательством вручения истцу;

- акт о непредоставлении письменного объяснения.

Суд не установил нарушений в процедуре фиксации нарушения истцом трудовой дисциплины, нашел наказание адекватным содеянному и иск лишенного работы работника не удовлетворил, на работе того не восстановил (решение Кузьминского районного суда населенного пункта Столицы России от 22.05.2012 г.; апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентября 2012 г. по делу № 11-20798) .

1.3. Споры по увольнениям при отсутствии инициативы сторон трудового договора 

К этому виду споров можно отнести споры, вытекающие из увольнений:

- по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

- по основаниям прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

По указанным спорам кроме общего пакета документов — доказательств по делу работодателю, возможно, предстоит представить суду доказательства наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон или обнаружения факта нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (медицинское заключение, имеющееся в отношении лишенного работы работника, решение суда и пр.). Надо отметить, что в отличие от споров, вытекающих из увольнений по основаниям по инициативе работодателя, в рассматриваемых случаях уже работник должен доказать неправомерность увольнения. Работодатель же, как сторона в споре, должен будет представить только лишь те документы, на которых он основывал уход с работы работника. Споров, вытекающих из увольнений по основаниям, предусмотренным ст. ст. 83, 84 ТК РФ, в судебной практике очень малое количество.

II. Споры о наказаниях

В спорах о наказаниях самое большое значение имеют следующие факторы:

доказанность факта нарушения работником своих обязанностей работника. О таком будет свидетельствовать акт, фиксирующий нарушение (в частности, акт об отсутствии на рабочем месте);доказанность наличия у работника какой-нибудь прямые обязанности. Доказательством могут служить локальные акты работодателя, трудовой договор, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми указанными документами работник обязан быть ознакомлен под роспись до фиксации факта нарушения;доказанность вины работника. Доказать вину призван акт служебного расследования, который помимо вины устанавливает к тому же причинно-следственную связь между проступком работника и негативными последствиями, наступившими для работодателя;доказанность соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Самое большое значение при всем при этом имеет уведомление работника, в котором работодатель истребует от него объяснения; сами объяснения работника или же акт об отказе в даче объяснений (или про их непредоставлении). Большую роль играют сроки составления этого акта — не перед этим чем по прошествии 2-х дней, предоставляемых работнику законом на дачу объяснений;доказанность соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

В таком случае работодателем представляется в суд:

1) общий пакет документов (см. Таблицы 1, 2);

2) приказ о наказании (в том числе это быть может и приказ об увольнении, если такая мера наказания была избрана в отношении провинившегося работника);

3) должностная инструкция работника;

4)а еще весь пакет документов по примененному наказанию:

акт о фиксации нарушения (в частности, акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт о нахождении работника на рабочем в состоянии опьянения и пр.);приказ о назначении комиссии и проведению расследования;уведомление, полученное работником, о необходимости дачи объяснений по факту нарушений;объяснительная работника;объяснительные иных сотрудников (коллег лишенного работы);акты об отказе дачи объяснений;акт служебных расследований;заключение по результатам проверок;локальный акт, нормы которого работник не соблюдал;приказы работодателя, фиксирующие поручения, прямые обязанности работника;служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей;в определенных случаях специфические документы: направление на медицинское обследование;акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования;медицинское заключение;документы, свидетельствующие о квалификации медицинского работника, проводившего медицинское освидетельствование;сертификаты на алкотестер;приказ об отстранении работника от работы.

В основном количестве споров о наказаниях работник апеллирует к нарушению работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. А доказательство работодателем обратного в совокупности с наличием действительного основания для наказания исключает риск признания судом приказа о наказании незаконным.

Пример: А. обратился в суд к работодателю — автотранспортному предприятию, с иском о признании приказа о наказании незаконным по тому основанию, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией и его вины в произошедшем нет. Суд установил, что истец, первоначально принятый на одну должность, после этого был переведен на другую — должность механика. В соответствии докладным водителей предприятия ими были выявлены механические повреждения на закрепленных за ними транспортных средствах, машины истцом-механиком осмотрены не были, заявка на ремонт выписана не была, автобусы не были выпущены на линию.

Указанное бездействие истца было расценено работодателем как нарушение истцом своих должностных обязанностей, повлекших срыв работы автотранспортного предприятия, за что истцу и был объявлен выговор. Работодатель представил в суд:

приказы о приеме истца на работу, о переводе, о премировании;трудовой договор с дополнительным соглашением к нему;должностную инструкцию с подписью истца в ознакомлении;заявления истца на отпуск;путевые листы, подписанные истцом;табель учета рабочего времени;докладные записки водителей;акт о выходу из строя автобусов;акт об отказе истца подписать акт о выходу из строя автобуса;акт служебной проверки по факту выхода из строя и невыезда автобусов на линию;уведомления работодателя о необходимости предоставления объяснений;объяснение работника;приказ об объявлении выговора истцу.

Суд нашел доказанным факт нарушения работником своих обязанностей, доказанным факт наступивших негативных последствий для работодателя, причинно-следственную связь между нарушением и последствиями. Работодатель доказал, что работник был ознакомлен со своими прямыми обязанностями, в сутки совершения проступка работал в соответствии табелю учета рабочего времени, но без уважительных причин не выполнил свои прямые обязанности механика. Суд не нашел нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, благодаря чему приказ о наказании признал законным, а требования истца-работника не удовлетворил (решение Калининского районного суда г. Уфы от 02.03.2012 г.; определение Верховным судом Республики Башкортостан от 03.05.2012 г. № 33-5031/2012) .

III. Споры о взыскании материального ущерба

Работники обращаются в суд с исками о взыскании материального ущерба как правило насчет:

взыскания заработной платы и процентов (денежной компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ;о взыскании среднего заработка за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (в порядке ст. 234 ТК РФ);о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случаях незаконного увольнения, отстранения (в порядке ст. 234 ТК РФ).

ТК РФ в главе 38, понятное дело, предусматривает не только лишь эти основания для взыскания материального ущерба с работодателя в пользу работника. Однако наиболее пользующимися популярностью являются названные выше требования.

В отличие от споров, вытекающих из увольнений или о наказаниях, споры о взыскании сумм материального ущерба с работодателя, в большинстве случаев, основаны на простейших фактах нарушений прав сотрудников работодателем. В следствии этого как правило от работодателя в указанных спорах (кроме основного пакета документов) требуется предоставление бухгалтерских документов, на базе которых можно произвести расчет среднего заработка. В данных видах споров (если они являются отдельными от других видов требований) обязанность работодателя по выплате указанных сумм, в большинстве случаев, даже не оспаривается, поскольку установлена законом. Установление факта нарушения работодателем прав работника буквально автоматически влечет возникновение у работника права на соответствующее материальное возмещение. И в остальном речь идет только о правильности расчета, в том числе уменьшения первоначального расчета, представленного работником вместе с иском.

Следует отметить, что законно полностью выиграть спор можно только по искам о взыскании заработной платы и лишь по процессуальным основаниям. Таким основанием является пресекательный срок выставления требований — три месяца (ст. 392 ТК РФ) со дня обнаружения нарушения права. Разъяснения п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в части признания невыплаты заработной платы длящимся нарушениями закона при сохранении трудовых отношений) применимы только в отношении начисленной, но не выплаченной заработной платы. В следствии этого если работодатель представит доказательства неначисления работнику заработной платы вовсе, то по требованиям работника о взыскании заработной платы срок для обращения в суд будет считаться истекшим (за исключением заключительный трех месяцев, предшествующих дате подачи иска).

Таким образом, заявление в процессе рассмотрения дела о пропуске работником срока на обращение в суд и применении судом последствий пропуска указанного срока повлекут отказ работнику в иске.

Анализируя вышесказанное, можно вывести следующий перечень документов, который работодатель должен представить суду по спорам о взыскании работниками сумм денег с работодателя:

основной пакет документов;штатное расписание (установление оклада работника);расчетные листки по заработной плате;платежные документы (в том числе платежная ведомость) на перечисление/выдачу заработной платы;расчет среднего заработка работника, произведенный работодателем.

Пример: М. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате с 2009 года по дату увольнения в 2012 году. В обоснование иска указал, что ему полагалась доплата, которую работодатель незаконно не производил за время его работы. Помимо всего этого, ответчиком не оплачивалась работа в ночное время, сверхурочная работа. Суд отказал работнику по причине пропуска срока на обращение в суд, с чем М. не дал согласие, считая, что установленный ст. 392 ТК РФ сокращенный срок исковой давности (три месяца) к требованиям о взыскании заработной платы и к иным денежным требованиям не применим. Считает, что суд не принял во внимание факт нарушения ответчиком порядка привлечения к сверхурочным работам, а еще отсутствие надлежащей организации учета такой работы.

Работодатель представил кроме основного пакета документов, приказа об увольнении, также:

распечатку законодательного акта;расчетные листки по зарплате истца;график сменности;табель учета рабочего времени;правила внутреннего трудового распорядка;приказ об установлении суммированного учета рабочего времени с расчетным периодом полугодие;ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом срок исковой давности.

Исходя из представленных доказательств, суд посчитал очевидным, что истец, в месяц получая денежное содержание, имел настоящую возможность справиться о нарушении своего права. Принимая во внимание, что истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие об уважительности причины пропуска срока исковой давности, суд сделал вывод об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока. На основании изложенного суд отказал работнику в удовлетворении иска о взыскании заработной платы (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 13.06.2012 г.; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 14.08.2012 г. по делу № 33-2467/2012).

Помните: истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске согласно со статьей 199 ГК РФ. 

IV. Выводы

1) Готовить доказательства правомерности действий работодателя необходимо ДО возникновения ситуации спора и вне зависимости от степени риска его возникновения.

2) Безосновательное наказание и уход с работы работника, точно также как и бездоказательное взыскание сумм материального ущерба с работника из его заработной платы, гарантирует в случае спора признание судом действий и актов работодателя незаконными и обязании восстановить работника в его правах.

3) Объем и качественные характеристики используемых доказательств различны для трудовых споров исходя из предмета иска и конкретных обстоятельств дела. Однако по всем видам споров существует единый основной пакет документов — доказательств, представляемый работодателем по всем видам споров.

4) Обеспечение полноты, относимости и допустимости доказательств по трудовым спорам — задача и обязанность кадрового работника, а правильное преподнесение их суду — функция юриста.

5) Даже при наличии минимального пакета доказательств доказать свою правоту работодателю возможно исходя из спора, предмета иска и качества и количества доказательств по стороны работника.

6) Не во всех трудовых спорах основная обязанность доказывания правомерности действий возложена на работодателя, а только по спорам об увольнениях по инициативе работодателя. В остальных видах споров стороны, как и во всяком гражданском процессе, в одной и той же мере должны согласно со ст. 56 ГПК РФ представить суду доказательства своих требований или возражений, то есть действует обычная состязательность процесса.

7) Если работник направил жалобу в суд, с самого начала нет практически никаких предпосылок для удовлетворения его требований. Это целиком зависит от доказательств, которые представят стороны.

8) Повышение правовой грамотности сотрудников увеличивает их шансы на успех в судебном споре, но не предоставляет безграничные возможности для выставления работодателю неправомерных требований.

9) Современная судебная практика идет по пути равноправия сторон трудового спора, не делая точку зрения работника приоритетной относительно к работодателю.

10) Точное следование требованиям закона не только лишь при действующих трудовых отношениях, но и при их прекращении избавляет работодателя от риска неправильных решений в кадровой политическом деятеле предприятия и вынесения незаконных и необоснованных актов распорядительного характера.



Читайте так же:
Постановление Правительства РФ от 26.12.2011 № 1132
Какие обстоятельства позволяют прекратить право собственности на долю в жилом помещении?
Закрытие компаний при помощи упрощенной процедуры банкротства