Главная страница >> Юридические статьи >> Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе

Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе


Участники 3-го заседания Главбух Клуба разбирали непростые ситуации, с которыми приходится довольно часто сталкиваться в кадровой работе. Решения для них подсказал Иван ШКЛОВЕЦ, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

— Иван Иванович, не так давно была проведена пора корпоративных вечеринок. Вот ситуация. Корпорация провела корпоративная вечеринка в трудовой день, но уже после 18 часов. Во время этого мероприятия сотрудник организации получил травму. Считается ли такая травма производственной? То есть несет ли работодатель ответственность за случившееся?

— Давайте в первую очередь разберемся, что такое корпоративная вечеринка. Это мероприятие, которое не связано с выполнением работником трудовых функций. По определению работодатель организует такой праздник в нерабочее время. А понятие рабочего времени дается в статье 91 Трудового кодекса РФ. Эту пору, на протяжении которого работник обязан скрупулезно исполнять свою трудовую функцию. Помимо всего этого, сюда входят и прочие периоды, предусмотренные законодательством. Но ни при каких условиях мероприятие, которое проводится за рамками установленного рабочего времени, в рабочее время сотрудника не включается. В соответствии с этим, травма, которая была получена им на корпоративной вечеринке, не связана с производством. Следовательно, и ответственность работодателю, при наличии его вины, грозит только по общепризнанным меркам гражданского законодательства, а не трудового.

— Многие компании поощряют своих работников по итогам работы за год. И в большинстве случаев, такие бонусы выплачивают уже через год. А можно ли премировать работников, не дожидаясь конца года? Вопрос уж тем более актуален, когда работник увольняется на протяжении года.

— Если правительство компании желает выплачивать годовые премии при уходе с работы сотрудников, тогда уже стоит с самого начала разбить год на некоторое количество периодов. И уже по их итогам, скажем кварталов, вы сможете рассчитать ту часть премии, которая полагается бывшему работнику. Для этого положение о премировании можно дополнить фразой: «В случае расторжения трудового договора на протяжении года работник имеет право рассчитывать на вознаграждение при условии…». И подальше написать, какие показатели за какой-нибудь период работник должен выполнить, для того, чтобы появились основания выплатить ему бонус.

А вот когда в локальном акте написано приблизительно так: «Годовая премия выплачивается по итогам года при выполнении определенных показателей», у вас нет оснований или прямые обязанности выплачивать работнику при уходе с работы в середине года какую-то часть годового вознаграждения.

— Вот еще увлекательная ситуация. Коллега компании располагается в отпуске по уходу за ребенком. Она просит перевести ее на надомную работу. Может ли руководитель ей отказать?

— Да, вы можете отказать ей в данном, если до отпуска по уходу за ребенком она не являлась надомником. Почти всех работодателей смущает фраза, указанная в статье 256 Трудового кодекса РФ: по заявлению представительница слабого пола, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, имеет право работать неполное рабочее время или на дому. Фраза «или на дому» довольно часто воспринимается как безусловное право представительницы слабого пола перейти с классической формы трудовых отношений на надомную. Но на поверку эта формулировка не так категорична. Она применяется тогда, когда коллега до отпуска по уходу за ребенком работала на дому и просит вернуться на этот режим. Вот тогда уже это ее безусловное право.

Смотрите также фоторепортаж с заседания «О рабочем времени, надомниках и правах декретниц говорили в Главбух Клубе».

— А также вопрос. В компании работает менеджер, который каждый день в разъездах. Мы не хотим обозначать его рабочее место у него дома. А думаем прописать в трудовом договоре «без образования стационарного рабочего места». Сможем ли мы так уйти от аттестации этого рабочего места?

— Вам нужно формально зафиксировать рабочее место в организации. Но указать, что у сотрудника разъездной характер работы. Это все пропишите или в трудовом договоре, или в отдельном локальном акте. Между прочим, есть крохотная хитрость: в виде рабочего места можно обозначить город.

Ну а аттестовывать надо все рабочие места без исключения. Даже если характер работы разъездной и сотрудник не сидит на месте. Для такого случая в положении об аттестации есть такое понятие «аналогичные рабочие места». То есть вполне достаточно проаттестовать часть рабочих мест (не меньше двадцать процентов). И лишь приравнять к ним аналогичные.



Читайте так же:
Повреждение станков из-за скачка напряжения исключает вину поставщика оборудования
В ответе за тех, кого приручили
Обзор судебной практики по налоговым спорам за январь 2013 года