Главная страница >> Юридические статьи >> Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя


Работодатель, считающий необходимым с целью претворения в жизнь эффективной экономической деятельности предприятия сделать еще лучше его организационно-штатную структуру путем сокращения численности либо штата сотрудников, имеет право расторгать трудовые договоры с рабочими по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при всем при этом установленный порядок увольнения.

Для того для того, чтобы уход с работы по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе для начала сотрудников, которые имеют более высокую производительность труда и/или квалификацию. А раз уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Устанавливая в виде критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, который имеет более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вполне вероятно если соблюдать условие, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не меньше чем за два месяца о предстоящем уходе с работы (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения 2-го образования, наличия ученой степени, научного работника звания и прочих критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда сотрудников характеризуется качеством производимой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из сотрудников на выполнение равного задания. Нужно также принять к сведению данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий или большего объема работы относительно к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по такой же профессии и одной и той же степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до реального времени не закреплено, и при таком варианте, решая вопрос о производительности труда сотрудников, подлежащих уходу с работы по сокращению численности или штата, работодатель исходит как правило из субъективного мнения, сложившегося о каком-нибудь работнике в период исполнения им служебных прямых обязанностей.

Если во время выяснения вопроса о преимущественном праве окажется, что служащие имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При всем при этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при уходе с работы истца по вопросу, связанным с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 

«...Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с рабочими ответчика К., В., К1...

...Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые служащие имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что служащие не справляются со своими функциональными прямыми обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.

Сравнивая квалификацию сотрудников, суд первой инстанции правомерно указал, что 1-м из критериев квалификации работника является подготовленность (профессионального образования).

Истец сравнивая с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, благодаря чему преимуществом перед занимающими такую же должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. родственников (детишек), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в виде дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не включает в себя положений об прямые обязанности работодателя обеспечить переобучение работника во время выполнения мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников, в следствии этого представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены правонарушение, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не имеют возможности рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его зонам ответственности. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не пригодно...».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории сотрудников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата сотрудников.

Преимущественное право имеют также солдаты, первый раз поступившие на работу после увольнения с военной службы, — согласно с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, лишенным работы с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на устройство на работу и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили первый раз, при сокращении штата сотрудников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (другими словами преимущественного права оставления на работе) при уходе с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, в противном случае работник быть может восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно лишенного работы работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

«...Для подтверждения вывода про то, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания очевидца Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на уход с работы была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об уходе с работы Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review обязалась быть выведена должность дизайнера-верстальщика. Согласно со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, во время выяснения вопроса об уходе с работы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан согласно с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не дают возможность установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных сотрудников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была разработана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных сотрудников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а еще оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия думает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом базируется на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего реальные правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам...».

И все-таки отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» с целью отбора сотрудников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не планирует его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, имеющий отношение к делам связанным с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О).

Пример из практики

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, со ссылкой на то, что при уходе с работы работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает уход с работы незаконным, поскольку руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено имея цель ее увольнения. Однако при уходе с работы не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, после этого в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонтных работ и имеет преимущественное право на оставление на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. про то, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонтных работ. Тем же приказом о предстоящем уходе с работы предупреждена только мастер Д., не взирая на наличие на предприятии еще 2-х должностей мастеров по текущему ремонтным работам (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ во время выполнения мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.



Читайте так же:
Компании нужно было обеспечить интернет-связь в строящемся поселке. Традиционный способ не сработал, решить проблему помогло нестандартное решение
Нежилое помещение: что скажут соседи?
Еще один повод задуматься о дроблении производственной компании. Ставка снижается, но не для всех.