Главная страница >> Юридические статьи >> Работник открыл больничный в день увольнения по инициативе работодателя: что делать?

Работник открыл больничный в день увольнения по инициативе работодателя: что делать?


Итак, в вашей компании возникла неординарная ситуация. Работника увольняют по инициативе работодателя по одному из пунктов ст. 81 ТК РФ, в частности, по сокращению штата либо численности, либо по иным основаниям, в частности, по ст. 278 ТК РФ. Вся процедура увольнения соблюдена, работник ознакомлен с приказом об уходе с работы, ему выдана трудовая книжка с записью об уходе с работы. И на другой день либо через некоторое количество дней, а то уже и в суде, работник предъявляет работодателю больничный лист, открытый именно в сутки увольнения и настоятельно просит отменить приказ об его увольнении…

Возникает вопрос: что творить в таком случае — удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, продолжив с ними трудовые отношения, либо оставаться уверенными в собственной правоте и вовсе не исполнять требования работника? Формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия больничного листа совпадают. И, на первый взгляд, есть основания применить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащую запрет на уход с работы работника во время его временной нетрудоспособности, и отменить спорный приказ.

Но в судебной практике за прошедшие некоторое количество лет сформировалась концепция недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. Сам ТК РФ не включает в себя понятия «злоупотребление правом со стороны работника». Это понятие закреплено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда России от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами России Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2): недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в сутки увольнения. И не взирая, что трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа, намеренное сокрытие этого факта на дату увольнения (при наличии возможности его «обнародовать» перед работодателем), расценивается судами как злоупотребление работником своим правом.

Итак, на наш вопрос можно дать некоторое количество ответов — исходя из конкретной возникшей обстановке.

Ситуация первая

Работник, зная о своем предстоящем увольнении «по статье», запасливо обеспечил себя больничным листом в сутки предстоящего увольнения перед самой процедурой увольнения: в частности, непосредственным образом перед трудовым днем приехал в медицинского работника и оформил больничный лист. И в период подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки уже имел открытый этим днем больничный листок. При таком варианте, учитывая мнение автора, имеет место недобросовестность работника, другими словами именно то «злоупотребление правом», о котором говорит Пленум Верховного Суда РФ в собственном постановлении № 2. Этот пример не сильно отличается от ситуаций, рассмотренных в судебной практике начиная с 2004 года после принятия Постановления Пленума ВС РФ № 2. Смотрите, в частности, следующие судебные акты: определение Московского городского суда от 3 июня 2011 г. № 4г/6-4333, определение Московского городского суда от 24 ноября 2010 г. по делу № 4г/1-10400, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 сентября 2010 г. № 13190, определение Московского областного суда от 12 января 2012 г. по делу № 33-601/2012, 33-29485/2011. Отличие только нет никаких сомнений в том, что в приведенных судебных актах работник к моменту увольнения уже пару месяцев (от случая к случаю вполне достаточно длительное) располагается на больничном листе. А применительно к нам работник только в сутки увольнения принял решение обеспечить себя больничным листом. Но также в приведенной судебной практике, и применительно к нам будет бытовать недобросовестность работника, злоупотребление им своим правом не быть лишенным работы во время нетрудоспособности. И случаи, рассмотренные судами, и наш случай характеризуются следующими признаками недобросовестности работника. В первую очередь, работник в сутки увольнения не предъявляет больничный лист или его копию. Возможно, по каким-то причинам работник в момент увольнения не имеет при себе больничный лист либо его копию. Но, так же, работник не сообщает ни устно, ни письменно, ни иным способом кому-либо из лиц, проводящих процедуру увольнения, либо своему руководству о наличии у него открытого больничного листа к моменту увольнения. Кроме того, работник предъявляет больничный лист уже опосля того, как с ним прекращены трудовые отношения либо «обнародует» больничный лист уже только в суде, настаивая при всем при этом на незаконности своего увольнения во время нетрудоспособности. При наличии этих обстоятельств действия работника можно считать злоупотреблением правом.

В данной ситуации, если работник непосредственным образом работодателю либо в суде предъявляет требование восстановить его на работе, а еще сопутствующие требования (об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда и др.), полагаем возможным отказать работнику в удовлетворении его требований. При рассмотрении дела в суде, с учетом сложившейся в настоящее время практики, правда будет на стороне работодателя, который не должен нести негативные последствия из-за недобросовестности работника. Однако следует принять к сведению, что конкретно работодателю придется доказывать недобросовестность действий работника и факт злоупотребления им своим правом не быть лишенным работы во время больничного (п. 23 Постановления ВС РФ № 2). В соответствии с этим, нужно заранее собрать и дать оценку доказательственную базу по перечисленным выше обстоятельствам, которые подтвердят недобросовестность действий работника. Отказываясь удовлетворить требования работника об отмене приказа об увольнении, вы обязаны быть уверены, что сумеете доказать недобросовестность работника в случае его обращения в суд и/или инспекцию по труду.

Ситуация вторая

Рассмотрим более сложную и увлекательную ситуацию: работник, уже пройдя процедуру увольнения, получив на руки трудовую книгу, покидает место работы. И либо сразу же, либо по окончании трудового дня обращается в лечебное учреждение и открывает больничный лист в тот же день. И в соответствии с этим, в последующем сообщает о больничном листе работодателю с требованием отменить приказ об увольнении во время нетрудоспособности. В таком случае уже сложнее говорить о недобросовестности работника. Ведь кому-то в самом деле могла потребоваться медицинская помощь в связи со стрессом, испытанным при увольнении по инициативе работодателя.

Так, в частности, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2011 г. № 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работница пыталась оспорить уход с работы потому, что вечером такого же дня была доставлена в лечебницу по причине смещения в худшую сторону самочувствия. Суд отказывает в удовлетворении требований истицы, со ссылкой на то, что больничный лист был открыт после окончания трудового дня, в период процедуры увольнения она была трудоспособна, нарушений в самой процедуре увольнения нет. Заявление истицы об увольнении ее в дату нетрудоспособности суд вновь же расценивает как злоупотребление правом со стороны работника.

Другой увлекательный пример содержится в справке Кемеровского областного суда от 15 марта 2007 г. № 01-19/150 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2006 году по кассационным и надзорным данным. В пункте 3 этой справки рассматривается случай, когда работнику в 16.30 был вручен приказ об увольнении, трудовой день закончился в 17.00, а в 17.55 работник обратился за больничным листом. Районный суд удовлетворил требования работника, мотивируя это лишь тем, что работник был лишен работы во время нетрудоспособности. Но Кемеровский областной суд решение районного суда отменяет и сообщает о том, что выводы районного суда были неверными, суду надлежало исследовать обстоятельства выдачи больничного листа, установить, было ли известно работодателю о нетрудоспособности истца в момент увольнения.

А что творить, если работник, в частности, лишен работы в середине дня и отпущен с рабочего места опосля того, как были соблюдены все увольнительные процедуры? Довольно часто в компаниях ведь как раз так и происходит. И тут, до формального окончания трудового дня работник успевает получить больничный лист. С нашей точки зрения, в таком случае также не следует отменять приказ и восстанавливать работника на работе. Ведь процедура увольнения к моменту выдачи больничного листа уже была завершена. Также в таком случае уместно говорить про то, что моментом расторжения трудовых отношений при таком варианте является момент вручения работнику приказа об увольнении и трудовой книжки, а не момент окончания трудового дня. С этого момента у работодателя обязанность сохранять за работником место во время нетрудоспособности не присутствует. А у работника, в соответствии с этим, с этого момента не присутствует гарантия на сохранение рабочего места во время нетрудоспособности.

Что же можно сделать работодателю чтобы максимально перестраховаться в случае таких «сюрпризов» со стороны увольняемого работника? Делаем предложение принять следующие меры.

1. В сутки увольнения работника процедуру увольнения надо фиксировать повременно. Другими словами работник должен проставить точное время ознакомления с приказом об увольнении, время его получения на руки, время получения трудовой книжки. Если работник отказывается вовсе расписываться в документах либо не ставит дату и время, факт вручения документов и время их вручения фиксируется комиссионным актом.

2. Процедуру увольнения надо воплотить в жизнь в присутствии свидетелей, даже если работник и не отказывается получать документы и проставлять время их получения. Очевидцы после чего получили возможность подтвердить и время вручения работнику документов об увольнении, и тот факт, что в период процедуры увольнения работник не предъявлял больничный лист, не сообщал о своем больничном, не выказывал критичных признаков неудовлетворительного самочувствия.

3. Опосля того как работник уже предъявил больничный лист, надо сделать запрос в медучреждение, его выдавшее. В запросе нужно затребовать информацию о времени приема работника у медицинского работника, времени выдачи больничного листка. Если дело дошло до суда, можно ходатайствовать о вызове в виде очевидца медицинского работника, выдавшего больничный листок.

4. Трудовым законодательством не установлено прямой прямые обязанности работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа. Однако из всего смысла трудового законодательства вытекает, что соблюдение гарантий работника во время временной нетрудоспособности (оплата больничного листа, сохранение рабочего места) находится в зависимости от того, известно ли работодателю о больничном листе. В соответствии с этим, более «общей» профилактической мерой будет являться внесение в локальные нормативные акты (в частности, в Правила внутреннего трудового распорядка), в должностные инструкции сотрудников прямые обязанности уведомлять работодателя об открытых больничных листах непосредственным образом в сутки открытия. Данная обязанность не будет противоречить общепризнанным меркам трудового законодательства, потому, что она направлена на соблюдение трудовой дисциплины: ведь работодателю в том числе надо составлять табели учета рабочего времени и проставлять в них дни болезни работника. А для самого работника данная обязанность может быть полезна тем, что ее выполнение обеспечивает своевременное и полное предоставление ему гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Ксения Евсеева, юрист  ООО «первый Консалт Центр»:

Для того для того, чтобы оценить ситуации, представленной в документе, надо дать ответ на вопрос о целевом назначении больничного листа. В чем суть? Ответ очевиден – больничный лист является одной из важнейших гарантий работника. Трудовая деятельность человека – это источник его дохода (в ряде случаев основной, или не говоря уже о том, что – единственный). Во время временной нетрудоспособности работник нуждается в социальной защите, потому, что обстоятельства, являющиеся основанием для выдачи больничного листа, по большей части не находятся в зависимости от воли работника и являют из себя определенные жизненные трудности. Наличие трудовых отношений – свидетельство того, что работодатель нуждается в этом сотруднике, заинтересован в его скорейшем выздоровлении и его возвращении к исполнению служебных прямых обязанностей. Государство обеспечивает пособиями безработных, а трудящиеся (но временно нетрудоспособные) находятся под защитой для начала работодателя. 

Что касается ситуации с открытием больничного в сутки увольнения, то здесь надо установить, имеет ли место злоупотребление работника своим правом. Если у работника больше нет прямые обязанности воплотить в жизнь трудовую деятельность по месту работы (в частности, отработать двухнедельный срок), с которой он был лишен работы, то с прекращением трудовых отношений их стороны взаимно не имеют и практически никаких трудовых обязательств. Вместе с этим теряет свое назначение и больничный лист, как проявление гуманности и сострадания к жизненным обстоятельствам своего сотрудника, в свою очередь как и заинтересованность работодателя в дальнейшем сотрудничестве с лишенным работы. Злоупотребление этой гарантией не должно иметь места, точно также как и оплата больничного листа, восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, компенсации морального вреда и др. 

Но злоупотребление надо доказать, для того, чтобы не допустить его и со стороны работодателя. Допустим, факт предъявления больничного был проигнорирован работодателем, работник лишен работы, а при выяснении обстоятельств увольнения работодатель ссылается на то, что больничный лист – это попытка работника злоупотребить своими правами. Полностью согласна с тем, что для устранения аналогичного рода ситуаций эффективной профилактической мерой будет «внесение в локальные нормативные акты (в частности, в Правила внутреннего трудового распорядка), в должностные инструкции сотрудников прямые обязанности уведомлять работодателя об открытых больничных листах непосредственным образом в сутки открытия».

Василий Сосновский, партнер ЗАО «Юридическая компания «Генезис»:

Ознакомившись со статьей, полагаю необходимым добавить следующее.

1. Повременную фиксацию прихода и ухода работника в сутки увольнения с работы и последующие «переписки» с лечебным учреждением можно заменить распиской в получении трудовой книжки, которая будет включать в себя прямое указание на то, что сотрудник трудоспособен на момент увольнения, о каких-либо документах, подтверждающих его нетрудоспособность на момент увольнения, ни ему, ни работодателю известно не было.

Соответствующая расписка может включать в себя указание на то, что трудовая книжка выдана по завершению трудового дня, с указанием определенного времени.

2. Судебные акты подтверждают существование фактов злоупотребления своими правами недобросовестных работников, однако какой-либо «существенной» проблемы в увольнении работников при таких раскладах не усматриваю.

Если в процессе подобных судебных разбирательств будет установлено, что работодатель действовал с достаточной степенью осмотрительности, при соблюдении всех требований ТК РФ, регулирующих порядок расторжения трудового договора, полагаю, что суд не сможет установить надлежащих правовых оснований для удовлетворения заявленных требований «бывшего сотрудника».



Читайте так же:
Судам, принадлежащим юрлицам РФ, предоставлено право плавания под флагом России
Схема захвата земли на примере квартала в Нижнем Новгороде
Правовые аспекты определения цены квартиры и ее долей в гражданско-правовых отношениях