Меню

Остекление отделка балконов и лоджий в туле monolit-pb.ru.

Новости


О чём нельзя писать в объявлениях о вакансиях? Мнения экспертов о новом законопроекте
Споры между участниками двойных продаж квартир
Антимонопольное законодательство. Обеспечение защиты конкуренции
Договор водопользования. Подготовка необходимой документации и заключение договора на аукционе
Как оформить заем. Ответы на распространенные вопросы. Часть 2.

Главная страница >> Юридические статьи >> Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания

Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания


1. О режиме гибкого рабочего времени

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, на протяжении которого работник согласно с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а еще иные периоды времени, которые согласно с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная длительность рабочего времени не имеет возможности быть выше 40 часов еженедельно.

При этом ТК РФ различает некоторое количество видов режима рабочего времени. Стоит отметить согласно с положениями ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать длительность рабочей недели (5-дневная с 2-мя выходными днями, 6-дневная с 1-м выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным трудовым днем для отдельных категорий сотрудников, длительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного трудового дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней, которые монтируются правилами внутреннего трудового распорядка согласно с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Все мы привыкли, что «офисные» организации работают в режиме пятидневной рабочей недели с 2-мя выходными днями, с 9 ч. 00 мин. до 18 ч. 00 мин. И обеденным перерывом с 13 ч. 00 мин. до 14 ч. 00 мин. Заводы с конвейерным производством, в большинстве случаев, работают в сменном режиме. А вот торговые, сервисные, фармацевтические, медицинские и прочие занятые обслуживанием населения организации работают в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание либо общая длительность трудового дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Законом на работодателя возложена обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов на протяжении соответствующих учетных периодов (трудового дня, недели, месяца и прочих).

Как и при любом режиме, при работе в режиме гибкого рабочего времени (далее — ГРВ), служащие совершают прогулы. Однако фиксация их и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины значительно отличаются от таких же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели.

Рассмотрим основные различия, а еще оценим вполне вероятные риски, могущие возникнуть при наказании работника за прогул, идеальный в режиме ГРВ.

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего трудового дня (смены), вне зависимости от его (ее) продолжительности, а еще в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд на протяжении трудового дня (смены). Данный проступок является однократным грубым нарушением работником трудовых прямых обязанностей и предоставляет работодателю право на уход с работы работника за совершение данного дисциплинарного проступка в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ и в норме, определенном ст. 193 ТК РФ.

Следует отметить, что уход с работы за прогул — самая частая мера ответственности, применяемая работодателями, и оценивается ими как наиболее адекватная длительному (более 4 часов) отсутствию работника на своем рабочем месте. Споров, вытекающих из увольнений за прогул, в судебной практике огромное количество. Однако лишь немногие они заканчиваются в пользу лишенного работы работника.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2) дано разъяснение про то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, лишенного работы по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие про то, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых прямых обязанностей, указанных в данном пункте.

При этом следует подразумевать, что перечень грубых нарушений трудовых прямых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не пригодно. Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, надо учитывать, что уход с работы по этому основанию, например, быть может произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, другими словами отсутствие на работе на протяжении всего трудового дня (смены) вне зависимости от продолжительности трудового дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4-х часов подряд на протяжении трудового дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а точно также и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора или до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а еще за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом надо учитывать, что не классифицируется прогулом использование работником дней отдыха тогда, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (в частности, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственным образом после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

2. Существенные отличия прогула при ГРВ от прогула в нормальном режиме рабочего времени

Фиксация, расследование и привлечение к дисциплинарной ответственности прогульщиков, работающих в разных режимах, имеет ряд существенных различий, отличительных черт, которые должен знать работодатель ДО проявления инициативы наказания работника за прогул (см. Таблицу 1)

Таблица № 1

Режим пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00, с 2-мя выходными днями (суббота, воскресенье)Режим ГРВТочно известно надлежащее время, на протяжении которого работник обязан быть на рабочем месте. Указанное время зафиксировано в трудовом договоре.Обязательно обязан быть надлежащим образом утвержденный и доведенный до сведения прогульщика график работы на этот месяц. О работе в режиме ГРВ наверное упомянуто в трудовом договоре.Не классифицируется прогулом отсутствие на рабочем месте в законный общеустановленный выходной либо праздничный день.Трудовой день может приходиться на субботу и воскресенье.В будние дни работник может отсутствовать только при предоставлении ему отпуска, другого дня отдыха в норме ст. 153 ТК РФ, по болезни (при предъявлении больничного листка), либо если он донор.Уикенд может попасть на будни.Опоздание к началу трудового дня, установленного трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка и уход перед этим окончания трудового дня является отсутствием на рабочем месте. Если время отсутствия превышает 4 часа, это быть может квалифицировано после чего как прогул (если работник не представит обоснование уважительности отсутствия).Начало и окончание работы может не быть схожим с самым обыкновенным. А быть, в частности, с 12.00 до 17.00 в первый день недели, и с 11. до 21.00 во второй день недели.При нормальном режиме работы всегда имеются на месте начальники и коллеги, которые получили возможность зафиксировать (сактировать) отсутствие работника на работе.Прогул бывает некому зафиксировать: режим работы начальника может не совпасть с временем работы прогульщика.

Таким образом, главным и существенным различием является первоначально правильная фиксация режима ГРВ для работника, а после этого уже фиксация факта прогула. При нормальном режиме работы этого не требуется, ведь при приеме на работу обычный режим зафиксирован в трудовом договоре. Помимо всего этого, работник тогда уже же знакомится и с Правилами трудового распорядка, фиксирующего такой же 5-дневный режим работы.

3. Специфические ошибки

Работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности за прогул, который может совершить большое количество ошибок, которые мы условно разделим на специфические и обыкновенные. Специфические ошибки будут связаны только с наказанием при прогуле при ГРВ. А обыкновенные ошибки, о которых пойдет речь немного позднее, — свойственны для всех наказаний независимо от режима, при которых состоялось нарушение работником дисциплины.

3.1. Нет утвержденного графика работы при фактическом применении ГРВ

Подобный казус типичен для случаев необычной торопливости в первой половине месяца. Ни для кого не секрет, что график работы на следующий месяц обязан быть доведен до сведения сотрудников не позже чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Мало того, что заблаговременно не ознакомили, так к тому же в первой половине рабочего месяца график еще полностью не сформирован, а люди уже начали по нему работать. А тут... прогул!

Или же такое случается на удаленных рабочих местах. В частности, на котельных, которые должны работать круглыми сутками, а на всем предприятии и в котельной в том числе действуют Правила внутреннего трудового распорядка, в которых даже речи нет об особом режиме работы рабочих котельных...

Позиция суда: нефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ (суммированного учета рабочего времени) и неознакомление с ним работника не дают возможность расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина — невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника.

Пример: А. обратился в суд к МУП с иском о восстановлении на работе. Считает свое уход с работы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным, поскольку прогула не совершал. Суд установил, что трудовым договором с истцом ему установлена 5-дневная рабочая 40-часовая неделя с 2-мя выходными днями. Однако на деле по вопросу, связанным с ненадлежащим ведением кадровой документации истец и его напарник работали в сменном режиме, что суду посчастливилось установить из показаний свидетелей и других доказательств. Данное обстоятельство не оспаривалось и стороной ответчика в процессе судебного разбирательства. Согласно фактическому графику работы истец дежурил посменно: сутки через сутки, о чем было известно работодателю. В сутки отсутствия истца на рабочем месте у него был выходной. Суд также установил, что доказательств ознакомления истца с графиком сменности не представлено, также нет доказательств ознакомления истца с функциональными прямыми обязанностями. Помимо всего этого, судом правильно принято во внимание, что по сложившемуся порядку, по вопросу, связанным с удаленностью места работы истца (в другом поселке) от места нахождения руководства предприятия, подмены между работниками осуществлялись без заявления сотрудников и письменных распоряжений. С учетом изложенного, отсутствие истца на рабочем месте суд не расценил как прогул. При таких обстоятельствах суд обоснованно признал уход с работы истца незаконным, восстановил его на работе. С указанным решением дала согласие и вышестоящая судебная инстанция (решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 02.10.2012 г. по делу № 33-2885/2012).

3.2. Работник не был ознакомлен с графиком работы

Требование о надлежащем и заблаговременном ознакомлении сотрудников с утвержденным графиком работ зафиксировано ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Это является наиболее широко распространенной ошибкой среди работодателей, применяющих режимы ГРВ. Графики работы утверждаются приказом и вывешиваются на стенде. Или рассылаются по электронной почте. Это не имеет возможности считаться надлежащим ознакомлением: работник может пройти мимо стенда, не открыть вовремя электронную почту или забыть к ней пароль...

Позиция суда: при отсутствии доказательств надлежащего ознакомления работника с графиком его работы (под роспись) отсутствие его на рабочем месте в установленный графиком работы день не быть может расценено как прогул. А таким образом, и применение наказания необоснованно.

Пример: во время выполнения проверки в Тихоокеанском военно-морском институте государственным инспектором труда установлено, что в нарушение ч. 3 ст. 103 ТК РФ, п. 6.7. Коллективного договора графики сменности не доводятся до сотрудников не позже чем за один месяц до введения их в действие, что подтверждается отсутствием подписей и дат ознакомления сотрудников на них, не оговаривается порядок предоставления отгулов за переработку, когда около графика смену сократить невозможно. По результатам проверки выдано предписание, которое исполнено в полном объеме.

В ООО <...> в нарушение ст. ст. 103 и 104 ТК РФ для сторожей, фактически работающих по графику сменности, не установлен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. В нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ служащие не знакомятся под роспись с графиками сменности.

И это только малый перечень нарушений, выявленных в процессе проведенных проверок соблюдения норм трудового права в организациях края. По предписаниям государственных инспекторов труда выявленные нарушения устранены, виновные должностные лица привлечены к ответственности.

3.3. Нарушен порядок утверждения, введения в действие или изменения графика

Такая ошибка встречается в периоды учебных отпусков, эпидемий ОРВИ и других незапланированных, но необходимых перестановок в графике. Каждое изменение графика как положено наверное доведено до сотрудников, по нему работающих. Если график многократно меняется за учетный период, очень часто возникают путаницы и невиновные прогулы — когда работник полагает, что у него выходной, и не выходит на работу, а по новому графику у него уже значится трудовой день. Другими словами работник нечаянно совершает прогул.

Позиция суда: при нарушении порядка утверждения, изменения графика работодатель по своей вине создает угрозу его нарушения ввиду путаницы сотрудников. А таким образом, и создает ситуацию невиновности сотрудников в нарушении графика, другими словами отсутствие оснований для наказаний сотрудников в случае их невиновного прогула.

Пример: В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что была лишена работы за прогул. Считает, что была лишена работы необоснованно, поскольку день прогула для нее являлся выходным днем, и она не обязана была быть на рабочем месте. Суд установил, что истица работает в режиме ГРВ диспетчером, с первоначальным графиком работы на декабрь месяц была ознакомлена надлежащим образом. При этом суд установил, что график работы диспетчеров за декабрь несколько раз изменялся с нарушением установленного порядка, что привело к неверному толкованию вопроса истицы что же касается ее рабочих дней. Помимо всего этого, представленный ответчиком график работы не соответствует табелю учета рабочего времени диспетчеров за декабрь, что также свидетельствует об бытовавших изменениях. Разбирая указанное дело, суд разъяснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или неподобающее исполнение работником возложенных на него трудовых прямых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или неподобающее исполнение трудовых прямых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не имеет возможности рассматриваться как должностной проступок неисполнение или неподобающее выполнение прямых обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Противоправность действий или бездействие сотрудников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Совокупностью же исследованных судом доказательств подтверждается, что у истицы отсутствовал умысел на нарушение трудовой дисциплины, она полагала, что 25.12.2011 года являлся ее выходным днем. Ответчик не представил суду доказательств, опровергающих утверждение истицы про то, что график был изменен (по вопросу, связанным с болезнью 1-го из диспетчеров), в соответствии с которым 25.12.2011 года, уикенд истицы, стал для нее рабочим.

С учетом установленных судом обстоятельств, а именно неоднократных изменений графика работы, суд также считает, что при избрании меры наказания истице работодатель не принял к сведению принцип ее соразмерности совершенному дисциплинарному проступку, обстоятельств, при которых проступок был совершен, и наступивших в следствии него не очень благоприятных последствий. Суд сделал вывод о невиновном нарушении работницей дисциплины, следовательно, к отсутствию оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в том числе в качестве увольнения. Суд восстановил истицу в должности (решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 года по делу № 2-711/2012).

3.4. Место фактической работы работника не совпадает с указанным в трудовом договоре или же не зафиксировано вовсе

Это непростая комбинированная ошибка. В частности, у кредитных инспекторов коммерческих банков, работающих в области потребительского кредитования, указано в виде места работы местонахождение филиала/операционного офиса коммерческого банка. Согласно учредительным (или внутренним) документам подразделения он имеет строго определенный адрес с указанием города, улицы, номера дома. А кредитные инспекторы работают как правило в торговых центрах населенного пункта, где есть потребность в предоставлении потребительского кредита. Рабочее место кредитного инспектора легитимно: между торговым центром и банком имеются договорные отношения (договор аренды, договор на размещение и так далее). А вот легитимность работы работника коммерческого банка по адресу торгового центра, а не подразделения коммерческого банка не проведена: работнику не установлено новое фактическое место работы. Да и в графике работы указан не адрес работодателя...

Позиция суда: неознакомление с особым режимом работы, неустановление точного рабочего места работника не дадут возможность после чего покарать его за отсутствие на рабочем месте, другими словами за прогул. А примененное таки наказание сделают необоснованным и незаконным.

Пример: рассматривая иск о восстановлении лишенного работы за прогул работника, суд установил некоторые противоречия. Приказом работодателя установлен режим работы для мастеров производственного курса обучения: 6-дневная трудовая неделя, начало работы в 08 часов, окончание работы с понедельника по пятницу в 15 часов, в шестой день недели начало работы в 14 часов, ежедневную планерку с мастерами производственного курса обучения проводит заместитель директора по учебно-производственной части ежедневно в 08 и 15 часов. Из объяснений истца следует, что в собственной работе он руководствовался приказами, устанавливающими режим работы мастеров производственного курса обучения, с которыми был ознакомлен. Согласно вышеуказанным приказам, для мастеров производственного курса обучения режим работы с понедельника по пятницу аналогичен режиму работу, установленному Правилами внутреннего трудового распорядка. Суд установил, что работодатель не знакомил лишенного работы работника под роспись ни с Правилами внутреннего трудового распорядка, ни с приказами об особом режиме мастеров. Помимо всего этого, суд установил, что трудовой договор с работником не включает в себя указания на непосредственное рабочее место работника. Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочими местами истца как мастера производственного являются кабинет, помещения ПУ, учебные классы, цех техобслуживания автомобилей. Комната мастеров в данный перечень не входит, но в связи с работой истец обязан там быть ежедневно в 08 часов на планерке. По вопросу, связанным с установленным порядком работник выехал в другой город для проверки обучающихся. По вопросу, связанным с выходом из строя машины, до пункта назначения не доехал, о чем сразу же известил по телефонному аппарату мастеру производственного курса обучения.

При всех установленных обстоятельствах дела суд сделал вывод, что режим рабочего времени работником не нарушен, потому, что в 08 часов истец уже приступил к выполнению своих трудовых прямых обязанностей, что подтверждается детализацией телефонных соединений абонента-работника на мобильный мастера в 07 часов 58 минут, а еще показаниями очевидца, из которых следует, что истец рано утром 01.06.2012 звонил ему и известил про то, что он выехал в другой город для проведения проверки. Учитывая обстоятельства дела, суд сделал вывод, что законных оснований к уходу с работы истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось, благодаря чему иск удовлетворил и работника на работе восстановил (решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 31.07.2012 года по делу № 2-181/2012).

3.5. О работе в режиме ГРВ нет указания ни в трудовом договоре работника, ни в должностной инструкции

Такое в первую очередь случается на мелких производствах или в торговых центрах торговли, которые перед этим работали в режиме пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00. И уже увеличили время работы/обслуживания населения, а новый режим работы не зафиксировали. Это временная ошибка — до первой проблемы, с которой может столкнуться работодатель при ее выявлении. В частности, при уже состоявшемся прогуле работника и выявлении фактической законной возможности покарать за это работника ввиду несоблюдения юридически значимых действий работодателя по фиксации режима. В случае спора, как следует из положений ст. 57 ТК РФ, суд вынужден будет считать, что работник должен трудиться в обычном для всех режиме работы, зафиксированном в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

3.6. Работник, который работает в режиме ГРВ, не был обеспечен работой по вине работодателя

Достаточно редкая «ошибка». В большинстве случаев, ситуацию режима ГРВ работодатель применяет в не полностью благородных целях — избавиться от работника. Работодатель, установивший режим ГРВ, отмечает в табеле время работы работника, однако работы ему не дает. Основной расчет на то, что работник покинет свое рабочее место, следовательно, совершит прогул. Но такая тактика не оправдывает себя: работник может находиться на своем рабочем месте и ничего не делая.

Ведь обеспечить его работой — долг работодателя. А нахождение работника не на своем стуле и не за своим станком, а «прогулки» по отделам за чаепитием в периоды ничегонеделания вовсе могут и не означать «отсутствие работника на рабочем месте», если рабочим местом в трудовом договоре названа вся территория завода, в частности.

Позиция суда: необеспечение работника работой при его нахождении на работе в смене не классифицируется основанием для его увольнения за прогул.

Пример: П. обратился в суд к ЗАО с иском о восстановлении на работе в должности грузчика, указав, что был лишен работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Уход с работы считает незаконным, поскольку прогула не совершал, а не был допущен до работы и ею не обеспечен самим работодателем по мотивам конфликтной ситуации с руководством. Суд установил, что рабочим местом истца, согласно условиям трудового договора, является территория ЗАО, площадь которого составляет весь завод. Конкретное место не поименовано в договоре, как не указано оно и Правилах внутреннего распорядка. Согласно трудовому договору истца график его работы не установлен. Потому, что в трудовом договоре истца не содержится установленный для него режим рабочего времени, то в следствие ч. 2 ст. 57 ТК РФ для него действует установленный режим работы, указанный Правилами внутреннего трудового распорядка. Из указанного локального акта следует, что для истца, как работника службы обеспечения, установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов по скользящему графику с перерывом на обед с 12.00 до 13.00, выходные дни предоставляются также по скользящему графику. Таким образом, конкретное время нахождения на рабочем месте на территории ЗАО с 8.00 до 17.00 не установлено. В то же время, доказательств, что истец был ознакомлен с Правилами трудового распорядка при приеме на работу, не имеется. Из должностной инструкции грузчика отдела сбыта, действующей на день возникновения трудового спора, следует, что истец, как грузчик, воплотит в жизнь погрузку, перегрузку, перенос и выгрузку груза и прочих товарно-материальных ценностей на всех складах, имеющихся на территории предприятия. Доказательств ознакомления истца с действующей должностной инструкцией также не представлено.

На основании анализа вышеназванных и иных документов, показаний свидетелей суд установил, что истец в дни прогулов находился на территории предприятия, от работы не не желал, однако заданий от руководства не получал. На основании изложенного суд сделал вывод, что работник прогула не совершал, а работодатель уволил его незаконно. Суд удовлетворил требования работника (решение Вельского районного суда Архангельской области от 19.04.2012 года по делу № 2-391/2012).

4. Обычные ошибки при привлечении к дисциплинарной ответственности

4.1. Нет объяснений прогульщика (равно как и нет доказательств истребования этого объяснения). Это, наверное, самая частая ошибки в делах о наказаниях сотрудников. Устный запрос объяснений и отказ в предоставлении (или непредоставление) при отсутствии фиксирования и запроса, и непредоставления объяснений считается серьезным нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, могущим привести к признанию наказания незаконным.

4.2. Неверно зафиксирован прогул. Однократная фиксация отсутствия работника на рабочем месте может и не означать его отсутствия более 4 часов. Для правильной фиксации требуется многократная (не меньше трех раз в период отсутствия) фиксация отсутствия работника. Акт составляется комиссионный, с привлечением как коллег по кабинету/цеху, так и с привлечением сторонних служб работодателя (секретаря, завхоза и др.), никак не заинтересованных в фиксации ложных фактов.

4.3. Не выяснены причины отсутствия (прогула) работника. Если работодатель своевременно не поинтересовался причиной отсутствия работника, а сразу его наказал (или даже уволил), последствием этого быть может судебный спор, где на рассмотрение суда работник представит... листок нетрудоспособности. И случаев восстановления незаконно лишенного работы работника при подобных обстоятельствах практика знает чрезвычайно и огромное количество.

4.4. Пропущен срок для наказания работника. Как известно, дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а еще времени, необходимого на учет мнения представительного органа сотрудников. Дисциплинарное взыскание не быть может применено в будущем шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в будущем двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается год изготовления по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

5. А как правильно?

От правильного оформления документации напрямую находится в зависимости неоспоримость действий работодателя:

    На предприятии обязаны быть приняты и введены при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка, которые должны предусматривать возможность введения в отношении всех сотрудников или отдельных служб и подразделений режима ГРВ.В трудовом договоре с конкретным работником ему обязан быть установлен режим работы ГРВ (требование установлено ст. 57 ТК РФ).Утвержден график работы за месяц вперед до начала его действия. Другими словами график на декабрь утверждается до 01 ноября (требование о заблаговременном утверждении и ознакомлении установлено ч. 4 ст. 103 ТК РФ).С графиком работы работник обязан быть ознакомлен под роспись в такой же пресекательный срок, что и утвержден (применительно к нам — до 01 ноября).При изменении графика с каждым его изменением работник также обязан быть ознакомлен под роспись.Прогул при ГРВ, как и при любом другом режиме, фиксируется некоторое количество раз на протяжении 4 часов. Это делается для исключения установления после чего прерывности отсутствия работника или отсутствия его менее 4 часов на рабочем месте.Акты об отсутствии на рабочем месте составляются обязательно комиссионно, а не только лишь непосредственным начальником работника. В составе комиссии желательно использовать как коллег по кабинету/цеху, так и коллег, не контактирующих каждый день с прогульщиком на протяжении трудового дня.Прогул обязан быть совершен в сутки, который является для работника рабочим вне зависимости от того, каким (будним или выходным) он является для остальных сотрудников, не работающих в графике.Обязательно обязана быть соблюдена стандартная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности с отбиранием у прогульщика объяснений, выдачей уведомления о необходимости предоставления объяснений, актом об отказе или непредоставлении объяснений и оформлением прочей необходимой документации. Работник обязан быть ознакомлен под роспись с приказом о наказании, а срок привлечения к дисциплинарной ответственности — не за пределами, установленными ст. 193 ТК РФ. До принятия решения о наказании и вынесения распорядительного акта о применении наказания важнейшее значение имеет установление истинной причины отсутствия работника на работе. Это необходимо для исключения наличия уважительной причины отсутствия, что в дальнейшем может послужить основанием для отмены наказания как незаконного.

Возникновение спора в суде, причиной которого стало наказание (в том числе уход с работы) за прогул — не повод для преждевременной паники. Очень вероятно, что ответственные лица грамотно подошли к наказанию работника, работающего в режиме ГРВ, и не совершили ни одной ошибки в процедуре. Что означает, что работодатель сможет доказать в суде правоту своих действий что же касается наказанного работника.

Позиция суда: наличие надлежаще принятого графика в режиме ГРВ, с которым работник был ознакомлен, дает возможность в случае несанкционированного ухода работника с работы уволить его за прогул.

Пример: С. прибегнул к ГУП о признании незаконным приказа об уходе с работы, восстановлении на работе. Суть дела оказалась такова: истец, который работал водителем на рейсовом пассажирском автобусе, категорически отказался знакомиться с приказом о лишении премии за совершенное им ДТП и, отдав путевой лист диспетчеру, покинул автотранспортное предприятие. На другой день на работу не вышел. По факту прогула объяснения давать категорически отказался, был лишен работы работодателем за прогул. Считает уход с работы незаконным, приводя доводы про то, что был отстранен от работы, у него работодатель забрал путевой лист, чем лишил его возможности скрупулезно исполнять трудовые обязанности. На основании представленных в дело доказательств суд пришел к обратному выводу про то, что истец категорически отказался от выполнения возложенных на него прямых обязанностей, покинул рабочее место и отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, чем совершил прогул. Истец не представил суду доказательств уважительности его ухода с работы и отсутствия на рабочем месте. Суд изучил график работы автоколонны, с которым истец был ознакомлен и из которого установил, что истец обязан был выйти на работу <даты>. Но в указанные дни истец на рабочем месте на протяжении всей рабочей смены отсутствовал, что было подтверждено доказательствами, представленными ответчиком.

Суд сделал вывод, что истец совершил прогул, благодаря чему у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в качестве увольнения, при этом работодателем не были нарушены процедура и порядок увольнения работника, учтена тяжесть идеального проступка — отсутствие на рабочем месте два рабочих дня, принимая во внимание, что прогул водителя автобуса на регулярных пассажирских маршрутах ведет к нарушению графика движения пассажирского транспорта. При данных обстоятельствах нет оснований для признания незаконным увольнения истца и восстановления его в перед этим занимаемой им должности. Суд отказал С. в иске (решение Зеленоградского районного суда населенного пункта Столицы России от 04.07.2012 года).

Позиция суда: аналогичной точки зрения придерживаются суды при суммированном учете рабочего времени.

Пример: С. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным приказа об уходе с работы за прогул, изменении формулировки увольнения на уход с работы по своему желанию. В обоснование иска указал, что был лишен работы по пп. А, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, уход с работы считает незаконным, потому, что находился в командировке на участке **, что подтверждается командировочным удостоверением и путевым листом. Реальное выбытие их командировки произошло <дата>, впоследствии истец добирался самостоятельно до работы. В первый день недели истец прибыл на базу ответчика, где ему рабочее место предоставлено не было, считает, что прогула не допускал. Суд установил, что, как следует из условий трудового договора истец нанят к ответчику по профессии машинист крана автомобильного, с условием выполнения работы на всех видах техники в соответствии с квалификацией работника, с разъездным характером работы, с работой в полевых условиях, вахтовым методом организации работ с суммированным учетом рабочего времени с пунктом сбора на производственной базе. После межвахтового отдыха, согласно командировочного удостоверения, графика работы, истец был командирован в <адрес> на вахту на 15 календарных дней. По прибытию как нельзя кстати выполнения работы истец фактически к выполнению трудовых прямых обязанностей не приступил, со ссылкой на нарушение правил безопасности производства работ по вопросу, связанным с выходом из строя крана. Из свидетельских показаний суду посчастливилось установить, что причиной отказа явился подтек сальника на кране. Непосредственным бригадиром истцу было предложено выполнить мероприятия сосредоточенные на замене сальника, и приступить к работе, однако от истца был получен отказ. Потому, что истец к работе не приступил, то он убыл с вахты на базу, но в самый близкий день на рабочем месте не был замечен. Суд установил, что с графиком работы на месяц (в период вахты) истец был ознакомлен, получил путевой лист, о периоде нахождения на вахте и месте работы был осведомлен; фактически в установленные сроки прибыл по месту исполнения трудовых прямых обязанностей. Стороной истца в обоснование своих доводов не представлено доказательства не осведомленности истца о периоде вахты. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, тяжесть проступка соответствует наложенному взысканию, приказ издан в соответствии с предоставленными полномочиями лицу его подписавшего в установленные трудовым законодательством сроки. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований С. к ООО отказал (решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 08.10.2012 года по делу № 2-5788/2012).

6. Выводы

Прогулы при ГРВ покарать тяжелее из-за проблем в:

доказательстве установленного для работника конкретного рабочего времени,доказательстве надлежащего ознакомления его с графиком работы,правильном (своевременном) утверждении и изменении графиков работы,наличии указания на режим ГРВ в необходимом объеме кадровой и внутренней документации работодателя,правильной фиксации прогула,совершении типичных ошибок в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако, зная уже выявленные практикой и перечисленные в настоящей статье ошибки, которые способны привести к признанию примененного работодателем наказания за прогул незаконным и восстановлении прав работника, каждый работодатель вполне может их избежать.



Читайте так же:
Споры о наследстве
Споры между управляющими и ресурсоснабжающими организациями
Некоторые вопросы принудительного выселения и снятия с регистрационного учета граждан по решению суда