Меню

Новости


Споры о наследстве
Арифметика российского страхования. Часть 1. Почему страховая Вам не заплатит?
Оспаривание ошибочных, кабальных и обманных сделок: позиция ВАС РФ
Зарубежный опыт. Обзор налогового законодательства
33 способа проверки чистоты сделки

Главная страница >> Юридические статьи >> Прием на работу по срочному трудовому договору

Прием на работу по срочному трудовому договору


Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе – зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия.

Например, для замещения пока что отсутствующего работника либо выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об отличительных чертах оформления такого договора.

В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а еще обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок согласно с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в качестве конкретной даты (раз она известна на день заключения договора) либо указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:

– "срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, которые выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ";

– "срочный трудовой договор заключен временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника, за которым согласно с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, до ее выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ".

Как вы понимаете, в период заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения прямых обязанностей пока что отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), от случая к случаю нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приема для выполнения заведомо определенных либо сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает непросто определить момент окончания работы либо сезона с допуском до дня. Тогда срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приеме на работу пропишите не датой, а указанием на определенное событие. Например, "до подписания акта о приеме работ по аудиту бухгалтерского учета", "до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)". Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия согласно с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Помимо всего этого, внутри него можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственным образом связанными с его трудовой деятельностью, а еще коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На втором этапе организация издает приказ о приеме на работу по форме № Т-1 либо № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу некоторое количество сотрудников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа "Дата" необходимо заполнить обе ячейки: "с" и "по" – согласно с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На 3-м этапе организация оформляет работнику трудовую книгу. Запись о приеме на работу нужно внести в нее в целом порядке, согласно с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда Российской Федерации № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).

На четвертом (заключительном) этапе организация заполняет на работника персональную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации № 1 от 5 января 2004 г.).

С какими категориями сотрудников организация обязана заключать срочный трудовой договор?

Обязана заключать с рабочими, которые принимаются:

– временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

– для выполнения временных (до 2-х месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в следствие природных условий работать можно только на протяжении определенного периода (сезона);

– для направления на работу в другое государство;

– для работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и прочие работы), а еще работ, связанных с заведомо временным (до 1-го года) расширением производства либо объема услуг;

– в организации, созданные на заведомо определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы;

– для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение нельзя определить конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственным образом связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– в следствии избрания на определенный срок в состав выборного органа либо на выборную оплачиваемую должность;

– по направлению службы занятости на временные и общественные работы;

– в других предусмотренных законодательством случаях.

Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

С какими категориями сотрудников организация имеет право заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать со следующими категориями сотрудников:

– поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в области розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– людьми пенсионного возраста по возрасту, а еще с гражданами, которым из-за состояния организма согласно с медицинским заключением разрешена только временная работа;

– гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом как нельзя кстати работы;

– гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, происшествий, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий;

– гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном законодательством порядке;

– творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков согласно с перечнями работ, профессий, должностей этих сотрудников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.);

– руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций вне зависимости от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– учащимися по очной форме курса обучения;

– членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

– совместителями;

– в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать на срок не больше 5-и лет.

Иной срок быть может предусмотрен Трудовым кодексом РФ либо федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на некоторое количество недель либо месяцев. Стоит отметить гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до 2-х месяцев. Не не разрешено заключать трудовой договор и на срок, составляющий некоторое количество дней. Однако при всем при этом следует учитывать, что работодатель ведет трудовые книжки лишь на сотрудников, проработавших у него свыше 5-и дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а еще качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно монтировать чересчур короткий (до 5-и дней включительно) срок трудового договора.

Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истек, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.

Срочный трудовой договор быть может продлен без его расторжения только, если:

– работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а после этого был избран на ту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ);

– срок трудового договора истекает во время беременности представительницы слабого пола. В таком случае работодатель по письменному заявлению представительницы слабого пола обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не настоятельно просят его прекращения. Тогда договор быть может продлен на срок, установленный соглашением сторон, либо на неопределенный срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

Продлевая срочный трудовой договор с представительницей слабого пола до окончания ее беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя решиться о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности представительница слабого пола фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный спортсмен правомочен при действующем трудовом договоре с 1-м работодателем сделать вывод срочный трудовой договор с другим работодателем, если 1-й не имеет возможности обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При всем при этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а пока что приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель хочет возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить уход с работы работника, а после этого снова сделать вывод с ним срочный трудовой договор согласно со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:

– для сотрудников, направленных на работу в представительство Российской Федерации за рубежом. По окончании срока трудового договора, заключающийся на срок до 3-х лет, договор быть может перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ);

– руководителей организаций вне зависимости от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация предполагает установить с работником, работающий по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределенный срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда уже произойдет трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределенный срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).



Читайте так же:
Сезонный труд: особенности регулирования
Возвращение уголовного дела прокурору
Не в простоте ли гениальность?