Меню

Новости


Ненормированный рабочий день: альтернативный взгляд
Внештатный работник: что делать?
Защитить туристов: новые требования к туроператорам
Обзор арбитражной практики по спорам, вытекающим из арендных правоотношений
Раздел ипотечного долга супругов

Главная страница >> Юридические статьи >> Премии – право или обязанность работодателя?

Премии – право или обязанность работодателя?


В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия в виде стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника. Кроме указанного положения, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель различными формами поощряет сотрудников, на совесть исполняющих трудовые прямые обязанности.

Обязательности выплаты премии положения данной нормы не включают в себя в явно выраженной форме.
В это же время, если работник заслуженно получил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате ссылаясь на неограниченное усмотрение работодателя в данном вопросе.

Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения. 
Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми при участии работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Принятые работодателем положения, приуроченные к вопросам материального поощрения сотрудников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства. Однако недостаточная информированность сотрудников в указанных вопросах может повлечь всевозможные конфликты.

Так, работник обратился уже после увольнения в суд по вопросу, связанным с тем, как он находит, премия ему обязана быть выплачена в большем размере (определение Московского городского суда № 33-0823/2012 от 16.01.2012 г.). В представленном исковом заявлении указал на то, что подобного рода премия обязана быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу.

Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен. При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что в соответствии положениям ст. 135 ТК РФ в организации был принят внутренний правовой документ, который посвящен вопросам материального поощрения сотрудников.

При этом в соответствии данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за двенадцать месяцев во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка во время, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

В свою очередь, частичное лишение премии могло состояться в случаях: невыполнения должностной инструкции и/или трудового договора, отсутствия ориентации на достижение результата, ответственного подхода к выполнению поставленых задач, а еще наличия замечаний руководства по временным рамкам и качеству их выполнения и предоставления недостоверной информации.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не выливаются даже частичного лишения работника премии. 
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом несколько раз не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные прежде него задачи. Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии.

При лишении сотрудников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность о таком работника в письменном виде. Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника о таком под роспись. Потом, приблизительно через неделю, хотя срок может варьироваться исходя из продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии. 
Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, поскольку по вопросу, связанным с систематическими нарушениями своих должностных прямых обязанностей истец несколько раз подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением в месячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия пришла к выводу: истцом несколько раз не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, благодаря чему работодатель был правомочен на частичное снижение премиальной выплаты.

Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более 1-го раза не дает права работодателю на полное лишение сотрудников премиальных выплат. Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму.

По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это быть может объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял. Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в этом деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве.

Однако, как представляется, служащие все-таки не лишены права и могут настоятельно просить проверки законности снижения размера премии в конкретном размере. Само собой, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих прямых обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться исходя из степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде.

Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав какого-нибудь недочета в работе, работник не быть может лишен премиальных выплат.

По результатам рассмотрения другого дела работнику было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, а еще компенсации морального вреда по вопросу, связанным с нарушением его трудовых прав (определение Московского городского суда № 33-2762/2012 от 02.02.2012 г.).

В суде стало ясно, что положенные выплаты работник получил при уходе с работы. В следствии этого особое внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии.

Судом 2-й инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда обязалась быть выплачена в большем размере и гендиректор не имеет право был монтировать премию ему в указанном размере. 
Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии быть может заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Кроме того, данное указание в некоторой степени несет ответственность на вопрос про то, имеют ли право служащие настоятельно просить премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда.

У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если с соблюдением всех формальностей установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, не присутствует. 
Суд 2-й инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в следствие положений ст. ст. 144, 191 ТК РФ установление премии относилось к зонам ответственности гендиректора организации.

Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к зонам ответственности работодателя. 
Уровень финансового состояния предприятия оказывает большое влияние на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии.
Если регулирующее правоотношения сторон законодательство, в частности, принятое при участии работодателя, дает возможность вынести положительное для работника решение, внимание суда могут привлечь сведения о достаточности средств юридического лица на выплату премии (определение Санкт-Петербургского городского суда № 6626 от 28.04.2011 г.).

По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам про то, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ не присутствует, таким образом, в соответствии действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только лишь не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия быть может присуждена тогда, когда средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда. 
Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд настоятельно просит наличия совокупности почти всех условий для удовлетворения требований работника.

Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии.

Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику настоятельно просить выплаты премии. Такое право быть может было совершено при наличии некоторых перечисленных выше условий. С целью создания прецедента быть может рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из знаменитых источников. Предлагаемая процедура быть может была совершенна работником, когда его ситуация несет ответственность иным требованиям.

При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается с помощью оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не имеют никакого отношения к фонду заработной платы, потому, что в соответствии Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не классифицируется обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника.

На этом основании судебная коллегия пришла к выводу, что единовременная денежная выплата за двенадцать месяцев не классифицируется премией или надбавкой и не входит в заработную плату (ст. 129 ТК РФ), а является поощрительной выплатой (ст. 191 ТК РФ).

На уровне имеющего наиболее общий характер нормативного правового акта, являющегося обязательным для сторон трудового договора, могут быть предусмотрены премии в виде составной части заработной платы (определение Московского городского суда № 33-3205/2012 от 02.03.2012 г.). На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом быть может предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в качестве премии положена соответствующим законом. Однако это совсем не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в результате реализовано на практике. В самом законодательном акте быть может установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя.

Из буквального смысла аналогичного положения следует, что в предполагаемом регламенте обязан быть установлен только порядок выплаты, а то самое, какие действия надо совершить и как эта процедура должна оформляться чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, потому, что таковые монтируются или самим законом, или общими положениями трудового законодательства.

Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, другими словами то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении быть может оказано. Видимо, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, дающие возможность работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых прямых обязанностей, обязаны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан. И работодатели имеет право определять только лишь порядок получения таких выплат в соответствии специфике построения деятельности в какой-нибудь организации.

При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать только лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права сотрудников, потому, что принятое положение раздавало бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что при таком варианте исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует только лишь если соблюдать условие, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату.

Трудовой контракт может включать в себя запись про то, что 1-м из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением. В связи с изложенным правда, что такая формулировка при наличии других условий быть может применена и в ущерб работнику. Потому, что даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, способен и отказать в данном.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия дала согласие с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось.

В связи с этим надо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание. Кроме того, сам факт отказа от премирования также быть может обжалован, если данные действия каким-либо образом не соблюдают трудовые права граждан. 
При этом важный вывод суда 2-й инстанции заключается нет никаких сомнений в том, что премия даже за выполнение трудовых прямых обязанностей в особых условиях является только лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной зонам ответственности работодателя.
Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой претворение в жизнь работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества быть может оставлено без оплаты.

Поэтому перед заключением договоров, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок претворения в жизнь премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре.

Суд также в виде причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, который посвящен вопросам оплаты труда и материального поощрения работников. В соответствии данному положению приказ о выплате премии быть может издан в отношении всех работников, а еще в отношении работников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации. 
Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено только лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц.

Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение делая выбор сотрудников, которые на его взгляд достойны это той.
Предусмотренные законодательством основания не предоставляют совершенного права на получение премии.

Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем. Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, потому, что любое субъективное право гражданина быть может реализовано только при наличии достаточного количества на то условий.

Без ответа был оставлен вопрос про то, имеет право ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Все же представляется, что такое право быть может реализовано на практике.

Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены. Вместе с тем отказ в выплате премии обязан быть обоснован на основаниях, содержащихся в законодательстве.

Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты.

Как было рассмотрено выше, а еще следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, который касается вопроса, назначать ли премию какому-нибудь работнику, целиком располагается во власти работодателя.

В выплате премии быть может отказано при наличии как может показаться всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями. Однако отсутствие 1-го только лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Однако дело в том, что все обстоит не так однозначно.

Первоначальное рассмотрение дела привело к взысканию в пользу работника премии (определение Хабаровского краевого суда № 33-3958/2012 от 29.06.2012 г.).

Жалоба ответчика не включала в себя ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к зонам ответственности которого и относится решающее слово о выплате премии.

Такая точка зрения мотивировалась тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по прошествии соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы.

Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по собственному усмотрению делать выбор лиц, которым надлежит выплатить премию.
Ряд дел о нарушении трудовых прав граждан свидетельствует, что решение о взыскании премии быть может принято и без издания соответствующим представителем работодателя приказа о начислении премиальной выплаты. Одним-единственным условием для материального поощрения было признано достижение необходимого результата в работе.

Работодатель настаивал на том, что основания для назначения премии работнику за соответствующий период отсутствуют.

Во-первых, судом было применено имеющее непосредственное действие положение ч. 3 ст. 37 Конституции, в соответствии с которым каждый правомочен на вознаграждение за труд. Кроме того, обосновывая определение, суд, пересматривавший решение, прибегнул к ст. 2 ТК РФ, в соответствии которой к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся и принипы равенства прав и возможностей сотрудников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. 
Итак, служащие, чьи права нарушены незаконным отказом в начислении премии, имеет право настоятельно просить ее выплаты с целью реализации конституционного права гражданина на справедливое вознагражление за труд в соответствии с приниципами равенства прав и возможностей сотрудников.

Таким образом, все предыдущие рассматривавшиеся решения, которыми было отказано во взыскании премии, если соблюдать условие выполнения работниками особых показателей труда, не несут ответственность принципам справедливости, а по сравнению с другими аналогичными ситуациями — также принципам равенства прав и возможностей сотрудников. Поэтому принятые по таким делам судебные постановоения могли бы быть пересмотрены при поступлении жалоб.
В данном деле ответчиком был также принят внутренний нормативный акт, который включает в себя указание выплачивать с помощью фонда оплаты труда премии по результатам работы.

Истец обращалась за премией, однако, по сообщению ответчика, основания для выплаты ей премии отсутствовали.
Из определения судебной коллегии следует, что разрешая дело, суд исходил из тех обстоятельств, что выплачиваемая работникам спорная премия является материальным стимулированием и выплачивается около фондов оплаты труда, в соответствии с этим входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы; доказательств наложения на истца дисциплинарных взысканий, лишающих его права на дополнительное материальное стимулирование, не имеется.

Для того для того, чтобы считать выплату, которая входит в систему оплаты труда, необходимо, для того, чтобы эта выплата признавалась материальным стимулированием и выплачивалась с помощью средств фонда оплаты труда. Кроме того, каким-либо положением не предусмотрено достаточно определенных критериев, дающих возможность считать какую-нибудь часть активов организации предназначенными для выплаты премий.

Итак, данное дело находит абсолютно противоположный результат при рассмотрении требований о взыскании премии. Буква закона предоставляет возможность получать за выполненный труд премию, считающейся входящей в состав заработной платы.

Отдельные служащие обращаются в суд, когда, как они считают, на предприятии, где они работают, было выплачена премия в пониженном размере.
Отказывая в части взыскания премии работнику, суд первой инстанции сослался на ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Положение о премировании сотрудников данного предприятия, потому, что премия была выплачена, а определение размера подлежащей выплате суммы является прерогативой работодателя, что не противоречит трудовому законодательству, в соответствии которому премиальные вознаграждения относятся к выплатам стимулирующего характера и не носят обязательного характера (определение Тамбовского областного суда № 33-1887/12 от 16.07.2012 г.)

Судебная коллегия дала согласие с перечисленными выводами суда и в одно и тоже время с этим указала, что установление размера премии в нарушение локальных нормативных актов работодателя произведено в отсутствие приказа.

Кроме того, видимо, истцу была выплачена премия в достаточно незначительной сумме.

В оправдание такого своего решения ответчик указал, что от заместителя главного бухгалтера предприятия руководителю поступала служебная записка о выявленных в работе истца недостатках.

Однако в суде 2-й инстанции посчитали такой аргумент неправомерным, потому, что о каком-либо нарушении истца работодатель в известность не ставил, объяснений от него не затребовал. Не говоря уже о том, что, служебная записка была предоставлена только в судебном заседании, из содержания которой нельзя понять с допуском, в какой период осуществлено вменяемое деяние.

Итак, как следует из изложенного, можно отметить следующее. Назначение пониженного размера премии в отсутствие достоверно подтвержденной информации о совершении дисциплинарных проступков признается дискриминацией по ст. 132 ТК РФ.

Принятие решения о снижении размера премии должно производиться только если соблюдать условие надлежащим образом оформленной процедуры о привлечении работника к ответственности. В соответствующем документе делается запись о времени, когда были допущены недостатки в выполнении работником своих трудовых прямых обязанностей. Данное время должно входить в тот период, за который полагается проводить проверку сотрудников для решения вопроса о назначении премии.

Учитывая то положение, что в трудовом законодательстве существует относительная неопределенность в вопросах обязательного характера выплаты премии, следует конкретнее оговорить данный пункт трудового договора при оформлении трудовых отношений с работодателем.



Читайте так же:
Без вины - виноват
Экзамен на получение водительских прав по новым правилам
И. о., или Как правильно заменить работника