Меню

Юрист метро печатники юридические услуги у метро печатники.

Новости


Суд обязал компанию освободить помещение. В апелляции арендатору удалось оспорить это решение
Прием платежей через третьих лиц
Землю — заводам?
Партнерства в международном налоговом планировании
Жилищная реформа: два шага назад, один вперед

Главная страница >> Юридические статьи >> Правовые проколы

Правовые проколы


В трудовых спорах победа чаще остается за работодателями: на их стороне дорогие адвокаты и опытные штатные юристы. Но от случая к случаю компании упускают из виду ту или иную, как может показаться, не слишком заметную деталь и проигрывают. Портал Rabota.ru открывает серию публикаций о тонкостях трудового законодательства.

Кейс 1. Неправомерное заключение срочного трудового договора

Российский союз промышленников и частных предпринимателей в своем проекте Трудового кодекса предусмотрел возможность заключения срочного договора везде, где только можно. Это не странно: компании довольно часто выгоднее заключать договор на определенный срок либо воспользоваться заемным трудом. Но от случая к случаю суд признает заключение срочного трудового договора неправомерным.

Судебная практика:

«Суд удовлетворил иск электромонтера П. к строительной компании Р. После 2-х лет работы работодатель предложил истцу расписаться за получение экземпляра трудового договора, не показав ему самого договора, а еще поставить подпись на чистом листе бумаги. Опосля того как П. поставил подпись, ему объявили, что он лишен работы, поскольку договор является срочным, и срок его действия истек в этот день.

Суд постановил, что, согласно со ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор при таком варианте был заключен незаконно. Возражения ответчика, заключавшиеся нет никаких сомнений в том, что П. был принят на заведомо временную работу, суд отклонил, поскольку электроучасток функционирует постоянно».

Решение Светловского городского суда Калининградской области от 15.03.2010.

Прежде чем заключать срочный договор, надо прочесть заново статью 59 ТК РФ, в соответствии которой договор быть может срочным только в строго определенных случаях, а не тогда уже, когда захочется руководству.

Екатерина Карнышева, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не имеют возможности быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, например, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ».

Для заключения срочного трудового договора надо для начала заручиться согласием сотрудника.

Екатерина Карнышева: «Согласно с ч. 2 ст. 58 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При всем при этом надо подразумевать, что такой договор быть может признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на базе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен с работником вынужденно, суд может использовать правила договора, заключенного на неопределенный срок».

Даже если сотрудник проявит коварство и заявит, что согласие на срочный трудовой договор не было добровольным, доказать это ему будет на порядок труднее, чем компании — свою правоту.

Судебная практика:

«Московский городской суд рассмотрел апелляцию NN по решению нижестоящего суда, который отказал ему в удовлетворении иска о признании договора заключенным на неопределенный срок».

Как сообщает Екатерина Карнышева, суд пришел к следующему выводу: «Потому, что стороной истца суду не было представлено доказательств того, что заключение оспариваемого трудового договора от ... не являлось добровольным, под принуждением, суд верно сделал вывод об отказе в иске о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок».

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2012 по делу № 11-27667.

Кейс 2. Премирование как добровольная обязанность

Выплата премии — не обязанность, а право работодателя. Это, между прочим, отмечается и в ТК РФ (ст. 22). Из дисциплинарных или финансовых соображений корпорация может придержать премию. Но невнимательность при составлении локальных нормативных актов превращает инструмент поощрения работников в обязанность: руководитель должен выплатить премию, что бы ни произошло.

Судебная практика:

«Суд удовлетворил иск С.П. к одному из муниципальных предприятий. По условиям трудового договора сотруднице полагалась "тринадцатая зарплата", то есть материальная помощь по итогам года в размере оклада, а еще премия к 8 марта. Однако наличные средства ей выплачены не были.

Указание ответчиков на то, что сотруднице не полагалась материальная помощь, поскольку она проработала в компании меньше года, суд оставил без внимания. По коллективному договору все работники организации были правомочны на получение премии, а условия ее начисления или неначисления в договоре не оговариваются. Компанию обязали выплатить сотруднице обе премии в полном объеме».

Решение Аргаяшского районного суда Челябинской области от 23.05.2011.

Руководитель стал жертвой формулировки-штампа «работодатель обязан своевременно выплачивать заработную плату и выплаты стимулирующего характера (премии)». Наиболее встречаемая ошибка — отсутствие в трудовом договоре или положении о премировании формулировки «по приказу работодателя». В этой ситуации премия должна начисляться автоматически, и лишенный премии работник имеет все шансы выиграть дело в суде. Андрей Комков, старший юрист Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР», делает предложение альтернативное решение проблемы: оформить право работодателя на выплату премии отдельным правовым актом и и не привязывать его к договору.

Андрей Комков: «Если премия у работодателя не классифицируется деталью системы оплаты труда и не установлена локальным нормативным актом, соглашением или коллективным договором, то она не являет из себя обязательную выплату и подлежит выплате только по усмотрению работодателя».

Как отмечает эксперт, эта точка зрения подтверждена судебной практикой по данному вопросу.

Судебная практика:

«Московский городской суд в своем заключении по делу о взыскании премии указывает: "Размер выплачиваемых работнику премий определялся по усмотрению работодателя, поощрение сотрудников является правом, а не обязанностью работодателя". Также суд акцентирует внимание, что он "не имеет возможности подменить собой работодателя, иным образом дать оценку труд истца и определить премию в большем размере, чем было выплачено"».

Определение Московского городского суда от 08.11.2011 по делу № 33-35701.

С вопросами премирования тесно пересекается другая распространенная ошибка работодателей — злоупотребление материальной мотивацией.

Кейс 3. Неправильное оформление системы материальной мотивации

При внедрении системы материальной мотивации с легкостью переступить ту грань, которая отделяет работодателя от нарушения ст. 8 ТК РФ. Другими словами нужно следить, для того, чтобы документ о материальной мотивации не ухудшал положение сотрудников сравнивая с тем минимальным количеством гарантий, которые оставляет для него трудовое законодательство.

Судебная практика:

«Суд рассмотрел заявление гражданина Е., формовщика, к компании Ж.Б.К. и удовлетворил его требования признать незаконным лишение премиальной части заработной платы.

Компания-ответчик установила для Е. параметр КТУ (коэффициент трудового участия) в размере 0. В следствии истец лишился значительной части своей заработной платы.

Изучив локальные нормативные акты Ж.Б.К., суд установил следующее: положение о материальном стимулировании сотрудников Ж.Б.К не быть может применено ответчиком как документ, дающий работодателю основание для лишения истца премии как до, так и после 24.11.2010 года, потому, что сравнивая с трудовым договором и дополнительным соглашением к трудовому договору оно включает в себя условия, ухудшающие положение работника в части возможности безосновательного лишения работника премиальной части заработной платы.

К такому выводу суд пришел, сравнив положение о материальном стимулировании с трудовым договором, в котором предусмотрена своевременная и в полном объеме выплата заработной платы согласно с правилами внутреннего трудового распорядка. Ни в договоре, ни в правилах выплата заработной платы и премий с учетом КТУ не предусмотрена. Требования истца были удовлетворены».

Решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 01.07.2011 по делу № 2-612/2011.

Как уже говорил Андрей Комков, если в трудовой договор и положение о премировании не включен фиксированный размер премии, то речь о «лишении премии» уже не идет. Если взглянуть под другим углом, если договор предусматривает выплату «в полном объеме», надо предусмотреть исключение для стимулирующей части. В частности, оплата по KPI быть может отнесена к «тому подобным выплатам», которые работодатель «правомочен устанавливать».

Андрей Комков: «В соответствии ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором согласно с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования монтируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, работодатель самостоятельно устанавливает и внедряет материальную мотивацию в организации.

В свою очередь в случае достижения работником должных результатов работодатель, согласно с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, имеет право поощрить его по собственному усмотрению за добросовестное исполнение трудовых прямых обязанностей (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии)».

Подобные примеры могут помочь работодателям не повторять чужих ошибок. В данной статье представлены лишь немногие обидные промахи. Еще более увлекательные ситуации ждут вас в следующих материалах.



Читайте так же:
Закрытие компаний при помощи упрощенной процедуры банкротства
Почта России 8 лет арендовала помещение, которое должно было принадлежать ей на праве хозяйственного ведения. В суде удалось вернуть арендную плату
Регистрация права на самовольные постройки