Меню

Полезные товары и игровой набор Класс науки Френки Штейн

Новости


Поставщик лишилcя обеспечения госконтракта из-за задержки поставки. В суде удалось вернуть удерживаемые денежные средства
Социальные сети и конфликты с работниками. Анализ судебных споров
Работодателям закон написан
Блиц-обзоры судебных решений
Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия

Главная страница >> Юридические статьи >> Практика споров с временными работниками

Практика споров с временными работниками


В составе трудового обслуживающего персонала особое положение занимают временные служащие. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем вполне вероятно сделать вывод срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и отличительных черт заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» приурочена к не одна статья. На взгляд кадровиков и руководителей предприятий, которые имеют в составе трудового обслуживающего персонала временных сотрудников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры?

Какие исковые требования как правило свойственны спорам с данной категорией сотрудников? В чем выражаются отличительные черты доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия сравнивая со спорами с рабочими, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на базе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных сотрудников составляют:

- «срочники»: служащие, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ либо на базе итогов конкурса;
- «замещающие»: служащие, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни либо отпуска);
- совместители: служащие, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть лишены работы по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — по вопросу, связанным с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной отличительные черты в масштабах настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
- сезонники: служащие, принятые для выполнения сезонных работ, когда в следствие природных условий работа может производиться только на протяжении определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ (в частности, с лицами, направляемыми на работу в другое государство; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы и так далее), судебные споры встречаются чрезвычайно не часто или же не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ). О прекращении трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия работник обязан быть предупрежден в письменной форме не меньше чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный временно выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Уход с работы работника по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора правомерно и в заключительный день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не дал согласие с уходом с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по вопросу, связанным с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, сделал вывод о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что дают возможность ст. ст. 59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд сделал вывод про то, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ, в соответствии которым о прекращении трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия работник обязан быть предупрежден в письменной форме не меньше чем за три календарных дня до увольнения. Утверждение истца про то, что лишен работы он был после истечения срока трудового договора, когда, как он считает, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Стоит отметить ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при уходе с работы по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с дальнейшим уходом с работы и тогда уже, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Тогда днем увольнения также считается заключительный день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. В следствии этого при таком варианте днем увольнения правильно указано 15 августа. Потому, что не выявлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его уходе с работы, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, потому, что истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный временно выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только лишь непосредственных функций отдельно взятого работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по вопросу, связанным с истечением срока действия трудового договора. Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу. Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не дал согласие с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. Помимо всего этого, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Принимая во внимание, что уход с работы произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настоятельно попросила их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В основном количестве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а еще несоблюдение им при уходе с работы гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую точку зрения по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по прошествии заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного временно исполнения прямых обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, например при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не имеет возможности рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель имеет право уволить временного работника, замещающего основного, даже если заключительный также подлежит уходу с работы по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не дал согласие с уходом с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, поскольку основной работник, временно замещения которого он был принят, написал заявление об увольнении, и его трудовой договор обещал принять характер бессрочного. Суд в процессе рассмотрения дела установил, что истец был нанят на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был лишен работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. Тогда же (в сутки выхода с больничного) основной работник был лишен работы по вопросу, связанным с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Потому, что уход с работы основного работника было позже увольнения временного, уход с работы истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца про то, что работодатель обещал сделать вывод с ним бессрочный договор, поскольку основной работник написал заявление об увольнении, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он имеет право был отказать истцу в довершение всего нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал уход с работы истца законным, в удовлетворении исковых требований лишенному работы временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется возможность выбирать последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит уходу с работы по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, в соответствии с этим, срока трудового договора.

Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет представительницы слабого пола, был скоропалительно лишен работы, поскольку в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница приняла решение поработать и лишь через пару месяцев взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник принял решение, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон сделать вывод другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта. Однако суд с мнением лишенного работы «временщика» не дал согласие, указав, что истечение срока действия срочного служебного контракта является объективным событием, наступление которого не находится в зависимости от воли представителя нанимателя, посему уход с работы истца законно и обоснованно. Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени. С учетом приведенных обстоятельств суд сделал вывод, что истец заблуждается о наступлении будто бы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст. 29 Закона 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», связанных с тем, что после выхода основная работница в скором времени ушла в другой отпуск (по уходу за ребенком). Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда населенного пункта Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).

Вывод 5: Многократность заключения трудовых соглашений (или переводов в масштабах 1-го трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений временно замещения временно отсутствующего основного работника.

Пример: кассир коммерческого банка, принятая на должность временно отсутствующего работника временно декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях 1-го и такого же коммерческого банка и была лишена работы по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.77 ТК РФ по вопросу, связанным с выходом основного работника на работу. Не согласившись с уходом с работы, подала заявление в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а уход с работы — незаконным. Суд же сделал вывод о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых соглашений при таком варианте не классифицируется основанием для признания трудового договора бессрочным, потому, что срочные трудовые договоры с истицей заключались временно отсутствия основных сотрудников, в том числе в разных структурных подразделениях. То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы опять оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, потому, что истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Помимо всего этого, на день вынесения решения основной работник опять приступила к исполнению своих прямых обязанностей, благодаря чему истец не имела возможности быть восстановлена в прежней должности. Следовательно, в данной ситуации имеет правовое значение только лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был нанят по договору, заключенному временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника (решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29.10.2012 года).

Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при выходе основного работника.

Пример: лишенная работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница направила жалобу к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе. Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была как то раз переведена на другую должность, а после чего лишена работы по вопросу, связанным с выходом на работу основного работника. Уход с работы считает незаконным, потому, что работала на постоянной основе. Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и сделал вывод, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют про то, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Принимая во внимание вышеизложенное, а еще оценивая представленный работодателем экземпляр дополнительного соглашения с неоговоренными исправлениями, приказ, из которого усматривается, что трудовой договор заключен с истицей на период отпуска по уходу за ребенком М***, суд сделал вывод о наличии со стороны работодателя нарушений трудового законодательства и злоупотреблении правом. Стоит отметить из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок. Следовательно, перевод истицы на должность М*** мог бытовать только в норме замещения. В силу изложенного истица не имела возможности быть лишена работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора). Суд признал уход с работы незаконным и истицу в должности восстановил (решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от 25.06.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 03.08.2010 года по делу № 33-2766/2010).

Вывод 7: Искусственного происхождения создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и уход с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признает незаконным.

Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, на первый взгляд, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору временно отсутствия основного работника, который находится в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля 2012 года. Однако временная работница была лишена работы работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ еще в начале февраля такого же года ссылаясь на выход декретницы. В то же время, основной работницей было в одно и тоже время (от одной даты) написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (опять). На работу основная работница не выходила. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было. Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был опять оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела. Следовательно, уход с работы замещающей ее сотрудницы суд отверг законным и на работе последнюю восстановил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 28.04.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 08.06.2010 года по делу №33-***/2010).

Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

Достаточно огромный сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с представительницами слабого пола, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает уход с работы работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). В соответствии ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, практически никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. В соответствии с этим, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в этой ситуации не действуют.

Временный работник — представительница слабого пола, имеющая детишек в возрасте до 3-х лет

Статья 256 ТК РФ, предусматривающая сохранение за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы, ст. 261 ТК РФ, предусматривающая недопущение расторжения трудового договора с представительницами слабого пола, имеющими детишек в возрасте до 3 лет, ст. 81 ТК РФ, предусматривающая недопущение увольнения работника во время его временной нетрудоспособности и во время нахождения в отпуске, применяются только к трудовым договорам, заключенным не неопределенный срок.

Вывод 8: Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет, принятая временно замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит уходу с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за срочности характера трудовых отношений

Пример: работница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, была лишена работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал уход с работы законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с уходом с работы, отказал. В процессе рассмотрения дела выявлено, что лишенная работы с самого начала была принята по срочному трудовому договору временно нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. В период работы и сама временная коллега ушла сначала в декрет, а затем в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию. Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника — представительницы слабого пола, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, в том числе и в случае ухода опять принятого работника в отпуск по уходу за ребенком. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 04.09.2008 года; определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 09.10.2008 года).

Временный работник — беременная женщина

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается уход с работы представительницы слабого пола по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора во время ее беременности, если трудовой договор был заключен временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия представительницы слабого пола перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации представительницы слабого пола, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может скрупулезно исполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан делать предложение ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, другими словами не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, который находится в отпуске по беременности и родам, не классифицируется вакантной, поскольку за указанным работником сохраняется место работы. Заключение же срочного трудового договора временно отсутствующего работника, в силу ст. 59 ТК РФ, в соответствии судебной точки зрения, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вывод 9: Беременная временная работница быть может лишена работы по вопросу, связанным с выходом основного работника, при этом последующее (после увольнения) освобождение той же должности уже не обязывает работодателя делать предложение ее как вакантную. На момент увольнения же данная должность пока вакантной не считается и не включается в число предлагаемых беременной работнице вакансий в норме ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Пример: работница, принятая на работу по срочному трудовому договору временно замещения отсутствующего работника, была лишена работы, несмотря на состояние беременности, по вопросу, связанным с выходом на работу основного работника. Оспаривая свое уход с работы в суде, истица указала, что работодателем не была предложена ей вакансия, освободившаяся по вопросу, связанным с уходом с работы основного работника тогда же выхода. Суд установил следующее: в соответствии п. 2 трудового договора с истицей днем окончания договора является день, предшествующий дню выхода отсутствующего работника («А»). 30.07.2012 «А» написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и желании приступить к работе, благодаря чему истице было направлено уведомление об уходе с работы по вопросу, связанным с окончанием срока действия трудового договора. Приказом от 02.08.2012 истица был лишена работы с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — по вопросу, связанным с истечением срока договора. На день увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю. Процедура увольнения работодателем соблюдена: истица заранее предупреждена о расторжении договора, ей предложены все свои у ответчика вакантные должности, от занятия которых она категорически отказалась. Потому, что вакантной должность «А» на день увольнения истицы считать было нельзя, уход с работы было признано судом соответствующим закону, в иске о признании увольнения незаконным работнице обоснованно отказано (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 11.09.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).

3. Совместители

Одним из временных сотрудников косвенно может считаться и совместитель, другими словами работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Стоит отметить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, быть может прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не меньше чем за две недели до прекращения трудового договора.

Однако и для данной категории сотрудников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и отличительных черт трудовых отношений с совместителями.

Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются

Практика: работник не дал согласие со своим уходом с работы по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, после чего работник был переведен на другую должность, о чем стороны сделали вывод дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не дал согласие с мнением работника про то, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, таким образом, уже не имел возможности быть лишен работы по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд сделал вывод о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, поскольку был нанят другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Столицы России от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).

4. Сезонники

Сезонные рабочие, а еще лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до 2-х месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией сотрудников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Стоит отметить камнем преткновения становятся:

- выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2-х месяцев, выходное пособие при уходе с работы не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и лишенным работы по вопросу, связанным с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

- выплата компенсации за неиспользованный отпуск при уходе с работы или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за ежемесячно работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

- включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ категорически отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были изготовлены следующие ошибки: в некой записи об уходе с работы отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и лишен работы. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. Не без помощи свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

Выводы

    Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».Суды четко идут по стопам точки зрения правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» когда случится срока окончания трудового договора вне зависимости от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось — применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными прямыми обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной представительницы слабого пола.Искусственного происхождения создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и уход с работы признается незаконным.При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем уходу с работы, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, потому, что истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора.Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, по вопросу, связанным с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы буквально не отмечает.Совместители, которые, на самом деле, также практически в ста процентах случаев являются временными работниками (до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные служащие и «краткосрочники» чрезвычайно не часто оспаривают свое уход с работы. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования — об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.


Читайте так же:
Проблемы приватизации земельных участков из состава категории земель сельскохозяйственного назначения
Разъяснения ВАС РФ по вопросам оспаривания банковских гарантий
Согласований станет меньше