Меню

Новости


Оптимизация земельных платежей
Локальные акты работодателя
Обзор судебной практики по налоговым спорам за май 2012 года

Суды придавали обратную силу норме о сроках подачи заявления, отказывая в решении вопроса о судебных расходах. Компания отстояла свои права в ВАС РФ

Главная страница >> Юридические статьи >> Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия

Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия


Осуществляя ежедневную работу по ведению своей экономической и предпринимательской деятельности, организации всевозможных форм собственности вынуждены пользоваться трудом наемных квалифицированных работников, как находящихся в штате, так и совместителей. Штат работников предприятия формируется как следует из задач, которые, так же, диктует течение бизнес-процессов.

Однако в бизнесе, как и в жизни, все подвержено изменениям как в лучшую, так и в не лучшую сторону. Кадровые процессы внутри организации тоже не являются исключением из общего правила, они имеют определенную динамику движения, развития либо, наоборот, прекращения.

Причины подобной кадровой динамики на данный момент различны. С каким-то специалистом имеет желание расстаться сама организация, а кто-то из квалифицированных работников в поисках лучших условий покидает насиженное место и начинает поиски успеха и стабильности у другого работодателя. Кроме того существуют варианты, когда прекращение одних трудовых отношений может непременно стать причиной возникновение других. В масштабах статьи предлагается рассмотреть один из этих случаев, а именно вопрос перевода на другую работу.

В настоящее время перевод на другую работу по письменному заявлению работника в ход идет кадровыми службами довольно не часто, посему исследование данного вопроса представляется весьма актуальным именно на взгляд выяснения технических аспектов самой процедуры перевода и возможных правовых последствий для всех сторон.

В процессе работы любой организации ежедневно возникают вопросы, связанные с претворением в жизнь функциональных прямых обязанностей кем-либо из работников предприятия. Довольно не часто возникает и вопрос перехода сотрудника на работу к другому работодателю в норме перевода.

Четкое и конкретное определение перевода содержится в нормальных состояниях п. 1 ст. 72.1 ТК РФ: Перевод на другую работу — постоянное либо временное изменение трудовой функции работника и (либо) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у такого же работодателя, а еще перевод на работу в другую местность вместе с работодателем...

В контексте данного вопроса надо сразу пояснить, что нормы действующего ТК РФ включают в себя два вида перевода, а именно перевод по определению иперемещение.

Известны следующие виды переводов: 

    постоянный перевод на другую работу; временный перевод по соглашению сторон; временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника; временный перевод по инициативе работодателя; перевод согласно с медицинским заключением; перевод в другую местность вместе с работодателем.

В свою очередь, перевод по определению бывает 2-х типов: внешний и внутренний. К внутренним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора, каковыми, вне всякого сомнения, являются место выполнения функциональных прямых обязанностей и сами функциональные прямые обязанности, не изменяются. В соответствии с этим, к внешним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора (место работы, организация, функциональные прямые обязанности) изменяются. Обязательные требования к условиям трудового договора обширно даны в нормальных состояниях ст. 57 ТК РФ.Несоблюдение этих требований автоматически делает трудовой договор ничтожным, с применением всех дальнейших последствий.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существенных изменений условий трудового договора, потому, что работник остается работать в такой же организации, в такой же местности, но в другом подразделении, а тогда согласия работника не требуется.

Такое положение обусловлено общепризнанными мерками п. 3 ст. 72.1 ТК РФ: ...не требует согласия работника перемещение его у такого же работодателя на другое рабочее место, в иное структурное подразделение, расположенное в такой же местности, задание ему работы на другом механизме либо агрегате, если это уже не имеет своим результатом изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Здесь совершенно нелишним будет пояснить, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Документальное оформление перемещения проводится приказом по организации с обязательным ознакомлением с приказом работника под роспись. Не говоря уже о том, что, внутреннее перемещение работника не имеет своим результатом прямые обязанности работодателя внести соответствующую запись в трудовую книгу.

Действующий ТК РФ дает работнику возможность перейти на работу в другую организацию в норме перевода. Применительно к нам разговор как раз и пойдет о «постоянном переводе на другую работу по письменному заявлению работника». Такая возможность предусмотрена для работника общепризнанными мерками п. 2 все такой же ст. 72.1 ТК РФ: ...по письменной просьбе работника либо с его письменного согласия имеет все шансы осуществиться перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При подобном переводе действие трудового договора между работником и работодателем наверное непременно прекращено в следствие норм п. 2 ст. 72.1 ТК РФ: ...при этом трудовой договор все та же месту работы прекращается. Основанием для прекращения трудового договора при таком варианте являются нормы п. 5 ст. 77 ТК РФ: ...перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность)... поскольку прямая ссылка на них содержится в п. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Данная правовая точка зрения также подтверждается и общепризнанными мерками п. 16 Постановления ВС РФ № 2 от 04.03.04: Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе… а еще переводить работника на другую работу (постоянную либо временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 статьи 72.2...

Однако из общего порядка при таком варианте существуют и исключения: «Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, зато он по собственной воле приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 4 Комментариев к ст. 72.1 ТК РФ).

Теперь давайте конкретно рассмотрим порядок действий сторон при оформлении перевода аналогичного рода:

    работник подает на рассмотрение работодателя собственноручно подписанное заявление с просьбой о переводе на работу в другую организацию;в соответствии требованиям ТК РФ стороны оформляют дополнительное соглашение о прекращении трудового договора;работник знакомится с приказом о своем уходе с работы и собственноручно расписывается в данном;работодатель в сутки увольнения производит расчет и выплату работнику заработной платы и соответствующих компенсаций;работодатель заносит запись о переводе на другую работу в трудовую книгу работника;работник знакомится с записью в трудовой книжке и удостоверяет правильность записи собственноручной подписью в книжке;работник расписывается в журнале учета трудовых книжек;работник отбывает в другую организацию и заключает трудовой договор с новым работодателем.

Таким образом, из рассмотренного выше можно понять, что успех всей процедуры перевода на другую работу по письменному заявлению работника прямо находится в зависимости от нескольких факторов:

а) соответствие воли и волеизъявления сторон трудовых отношений (работник хочет перейти в норме перевода, старый работодатель не прочь расторгнуть с работником трудовой договор, а новый работодатель не прочь принять к себе работника); 

б) качественное и правильное оформление кадровых документов сотрудниками кадровых служб обоих работодателей; 

в) соблюдение всеми тремя сторонами порядка, который установлен для оформления данной процедуры действующим ТК РФ.

При переходе на работу в другую организацию в норме перевода работникам можно посоветовать направить свой взгляд на следующие аспекты оформления:

    Трудовой договор обязан быть прекращен только с обязательным оформлением дополнительного соглашения, в соответствии общепризнанным меркам ст. 72 ТК РФ:...соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Основанием для увольнения при таком варианте является п. 5 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с этим, именно это наверное прописано в трудовой книжке.Не забудьте, что вам должны выплатить не только лишь заработную плату за фактически отработанный период, но и компенсацию за неиспользованный отпуск (в размере 2,5 дня за каждый проработанный месяц).На новом месте вам не имеют возможности отказать в приеме на работу, поскольку при таком варианте вы жестко защищены общепризнанными мерками п. 1 и 4 ст. 64 ТК РФ, а именно: Запрещается необоснованный отказ в довершение всего трудового договора... Запрещается отказывать в довершение всего трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в норме перевода от другого работодателя, на протяжении 1-го месяца со дня увольнения с прежнего места работы.Обратите основное внимание на содержание кадрового приказа о переводе, он обязан быть выполнен на бланке в качестве унифицированной формы Т-5 и непременно включать в себя следующее: дату, место, высокое звание и печать организации.

Резолюция на приказе, как необходимый реквизит документа, согласно с ГОСТ Р 6.30-2003 должна включать: фамилию и инициалы исполнителя (другими словами работника кадровой службы, которому поручается оформить приказ о переводе), поручение (о подготовке приказа о переводе), срок исполнения (дата перевода работника), персональную подпись руководителя и дату простановки резолюции.

Работодателям же можно рекомендовать следующее:

    Производя документальное оформление перевода на другую работу по заявлению работника, вы должны иметь в виду, что основанием для перевода является только дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами. Обязательное выполнение данного условия перевода категорически проистекает из норм ст. 72 ТК РФ: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных реальным Кодексом.Табель по увольняемому в норме перевода работнику обязан быть закрыт по день увольнения включительно, а днем увольнения при таком варианте будет считаться дата, указанная в дополнительном соглашении.К заявлению работника о переводе на другую работу непременно наверное приложено письмо-подтверждение (приглашение) с нового места работы о готовности принять вашего бывшего сотрудника. Иначе велика вероятность возникновения конфликтной ситуации.

Если новый работодатель не принимает вашего бывшего сотрудника на работу, а место сотрудника в вашей организации уже занято другим работником, то автоматически возникает возможность обращения работника в суд с иском о «восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за пользование чужими денежными средствами». При отсутствии вышеописанного подтверждения вероятность удовлетворения судом подобных исковых требований весьма велика!

    Пригласив работника на работу в свою организацию, вы не имеет возможности в дальнейшем отказать ему в приеме и на протяжении 1 месяца обязаны сделать вывод с работником трудовой договор, а еще оформить прием на работу как положено. Подобная обязанность работодателя при таком варианте прямо возникает из норм п. 4 ст. 64 ТК РФ.

Поскольку вопрос перевода на другую работу по письменному заявлению работника возникает сегодня вполне достаточно не часто, то работники кадровых служб организаций-работодателей зачастую стараются решить данный вопрос более коротким и более простым и понятным для них способом, а именно через уход с работы работника по своему желанию с дальнейшим заключением трудового договора по новому месту работы, о чем и ставят работника в известность! 

Подобное положение вещей возникает по двум причинам:

    леность отдельных сотрудников кадровых служб организаций-работодателей;низкая квалификация этих сотрудников и, как следствие, незнание норм действующего трудового законодательства РФ.

Скрупулезное соблюдение формальностей и норм действующего трудового законодательства при оформлении кадровых документов, вне всякого сомнения, способно в дальнейшем избавить от возможных проблем как работника, так и работодателя. Трудовое право является вполне достаточно сложной сектором экономики юридической науки, и при возникновении конфликтных ситуаций для обеих сторон проще и дешевле будет обратится к услугам эксперта-юриста.



Читайте так же:
Обзор судебной практики по налоговым спорам за апрель 2013 года
Инвалиды. Взгляд снаружи и изнутри
Законодательство не предусматривает возможности постепенной регистрации перехода права собственности