Меню

Новости


Трудовые отношения с несовершеннолетними
Партнерства в международном налоговом планировании
Индивидуальное жилищное строительство: анализ понятия и судебная практика
Договор лизинга расторгнут. Как взыскать с лизингодателя оплаченную выкупную стоимость предмета лизинга
Реформа системы образования

Главная страница >> Юридические статьи >> Острые углы «заемного труда»

Острые углы «заемного труда»


По данной проблеме сложилось достаточное количество судебной практики, дающей возможность выявить тенденции правоприменительного толкования данной проблемы. Эта проблема является ключевой в схеме аренды персонала и актуальна для начала для агентства по труду, потому, что именно ему приходится доказывать свою правоту в судах и нести негативные последствия при вынесении решений в пользу работника. Однако и компания-заказчик зачастую не заинтересована в том, для того, чтобы ставилась под сомнение срочность трудового договора с работником: от случая к случаю компания-заказчик аффилирована с агентством занятости. Кроме всего прочего отрицательный судебный опыт может поставить под сомнение применение схемы аренды персонала в бизнес-процессах компании-заказчика.

Основания заключения срочного трудового договора при аренде персонала

Итак, срочность трудового договора при аренде персонала находится в зависимости от 2-х факторов:

объективных — наличия общих оснований, предусмотренных ст. 58, 59 ТК РФ;субъективных — условий договора между заказчиком и агентством занятости, формулировкой причины срочности в трудовом договоре между агентством занятости и работником.

Для применения в схеме аренды персонала подходит абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не быть может определено конкретной датой.

Так как ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в соответствующих случаях, то работодатель может реализовать это право при наличии общих оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ. Однако суды сообщают о том, что при этом именно работодатель в случае судебного разбирательства должен доказать наличие обстоятельств, которые препятствовали заключению с работником бессрочного трудового договора.

Какие же обстоятельства являются достаточными для обоснованного заключения срочного трудового договора в нашей схеме? О них нам предоставляется возможность судить из позитивной судебной практики, в которой суды излагают следующие тезисы:

1. Срочный трудовой договор заключен с работником во исполнение гражданско-правового договора между агентством занятости и заказчиком, к которому направляется работник.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. по делу № 33-17802/2012 судом установлено, что между заказчиком и агентством занятости заключен гражданско-правовой договор, в соответствии которому агентство занятости обязуется оказать клиенту комплекс возмездных услуг. Принимая во внимание комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, агентство занятости оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих сотрудников или лиц, привлеченных им по гражданско-правовым договорам, которые имеют необходимую квалификацию для выполнения соответствующих работ по обслуживанию клиента. Вид услуг, их объем и срок определяется клиентом в письменной заявке на предоставление услуг. В случае, когда клиент не имеет возможности точно определить период, на протяжении которого ему необходимы соответствующие услуги, он обязан указать обстоятельство, событие или действие, с наступлением которого будет связано окончание периода обслуживания. Когда случится таких обстоятельств, событий или действий клиент обязан направить в агентство занятости письменное уведомление об отказе от предоставления услуг не меньше чем за две недели до дня прекращения оказания услуг.

Относительно трудового договора между агентством занятости и истицей суд установил, что стороны достигли соглашения о существенных условиях договора: о его временном характере, месте исполнения, истица была поставлена работодателем в известность об основаниях заключения договора именно на таких условиях и дала согласие с ними.

Суд в этом акте делает важный вывод про то, что заключение трудовых соглашений во исполнение гражданско-правовых соглашений действующим законодательством не не разрешено.

2. В заявке, направленной заказчиком в адрес агентства занятости, указывается проектный, временный характер работы.

Так, в определении Московского городского суда от 15 ноября 2010 г. по делу № 4г/8-9110/10 указано, что по заявке услуги оказываются временно с 09 января 2007 года на период до завершения ООО «Нестле Россия» проекта «Претворение в жизнь мероприятий, способствующих увеличению продаж продукции» и получения от ООО «Нестле Россия» уведомления о прекращении услуги или изменения ее объема.

Также в определении Московского городского суда от 4 мая 2011 г. по делу № 33-13119 указано, что истец принимался на работу для выполнения заведомо определенной работы для сбора и анализа информации и предоставления отчета по привлеченным субподрядным организациям, в том числе для работ по устранению недостатков, связанных с обрушением, произошедшим в части подземной парковки при строительстве делового центра и гостиницы.
Соответственно, это дает возможность сделать судам вывод про то, что, в первую очередь, данные работы не имели возможности длиться каждый день и должны завершиться, так же, невозможно заранее определить конкретный срок их окончания.

3. В трудовом договоре указан его срочный характер и причина заключения срочного договора, содержится ссылка на заключенный с заказчиком гражданско-правовой договор и заявку заказчика на конкретный вид услуг. Именно благодаря этому в трудовом договоре возможно указать на событие, с которым стороны связывают окончание его действия.

Хороший пример содержится в определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 октября 2011 г. по делу № 33-34879: 01 апреля 2010 г. между истцом О. А. Горегляд и ООО «АНКОР Кадровые решения» был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого истец О. А. Горегляд нанята в ООО «АНКОР Кадровые решения» в подразделение «Уолт Дисней» отдела по работе с клиентами на должность <...> для выполнения своей трудовой функции непосредственным образом на территории организации ООО «Уолт Дисней Компани СНГ», которая обслуживается ООО «АНКОР Кадровые решения».
Указанный трудовой договор был заключен на период выполнения заведомо определенной работы на основании заявки. Окончание указанной в заявке работы будет являться основанием для прекращения данного договора по вопросу, связанным с истечением срока его действия.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу про то, что ООО «АНКОР Кадровые решения» заключило срочный трудовой договор согласно с требованиями трудового законодательства и права истицы при заключении оспариваемого ею срочного трудового договора ООО «АНКОР Кадровые решения» нарушены не были.

Из содержания заключенного с истцом срочного трудового договора следует, что О. А. Горегляд была нанята к ответчику ООО «АНКОР Кадровые решения» временно выполнения заведомо определенной работы на основании заявки на предоставление услуг к договору от 01 февраля 2010 г., заключенного между ООО «АНКОР Персонал» и ООО «Уолт Дисней Компани СНГ».

Также из заключенного с истицей срочного трудового договора следует, что внутри него было предусмотрено условие про то, что окончание указанной в заявке работы будет являться основанием для прекращения трудового договора с работником по вопросу, связанным с истечением срока его действия.

4. Работник знал об условиях трудового договора, его временном характере и основаниях его прекращения. Именно совокупность данных обстоятельств дает возможность говорить как об обоснованности заключения срочного трудового договора, так и о законности его последующего расторжения. Тогда правомерность схемы аренды персонала не подвергается угрозе.

Так, в определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 февраля 2012 г. по делу № 33-4927 судом установлено, что трудовой договор между истцом и ответчиком был подписан на срок выполнения определенной работы согласно со ст. 58 ТК РФ, указанный трудовой договор был подписан истцом, благодаря чему с указанного времени истец работал по срочному трудовому договору, о чем истец знал. Во время своей работы у ответчика работник был согласен с тем, что работа на должности ведущего специалиста является экстренной, потому, что связана с условиями договора возмездного оказания услуг, заключенного между ответчиком и заказчиком, и подлежит прекращению по завершении этой работы.

Признаки недостаточного обоснования срочности трудового договора

Рассмотрим теперь, какие ошибки в оформлении трехсторонних отношений между работником, агентством занятости и заказчиком приводят к негативной судебной практике.

1. Отсутствие доказательства того, что завершилась временная работа, для выполнения которой в адрес заказчика агентство занятости направило работника. Тогда даже отказ заказчика от услуги не имеет возможности являться достаточным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и агентством занятости. Наглядный пример содержится в апелляционном определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012. Так, работница была направлена к заказчику для выполнения работы в должности консультанта по работе с потребителями. Когда работница прибегнула к организации-заказчику о предоставлении учебного отпуска, находясь кроме всего прочего в состоянии беременности, заказчик принял решение категорически отказаться от услуг столь проблемного работника. Благодаря чему направил агентству занятости уведомление об отказе от услуг данной работницы, и агентство ее уволило по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора. Стоит отметить то, что суд первой инстанции пошел навстречу работодателю, а апелляционный суд восстановил справедливость в отношении работницы, удовлетворив ее требования. Понятное дело, рассуждая формально, отказ заказчика от услуги может служить поводом к уходу с работы «ненужного» уже работника. Однако в схеме аренды персонала переплетены интересные моменты гражданско-правового и трудового законодательства и нельзя субъективно учитывать нормы только 1-го из них. В следствии этого апелляционная инстанция пошла дальше и вникла в суть отношений между всеми тремя сторонами. Главный вывод, сделанный судом и послужил поворотным моментом в принятии противоположного решения по делу, — это объективное отсутствие необходимости в уходе с работы работника по вопросу, связанным с тем, что никуда не исчезает выполняемая работником функция.

В описанном выше случае допущена очередная ошибка работодателя — заказчик не желал от услуг конкретного персонифицированного работника, а не от самих услуг. В судебном акте сделан вывод про то, что отказ от услуг конкретного работника не свидетельствует о завершении самой работы, порученной этому работнику.

2. При заключении с работником срочного трудового договора для работы у заказчика не учтено, что функция, для выполнения которой направляется работник, не классифицируется временной по собственному характеру. Так, в определении Верховного суда Республики Хакасия по делу № 33-24602012 от 8 ноября 2012 г. идет речь о следующей ситуации. Истица была нанята на должность делопроизводителя и выполняла свои функции в организации, куда ее направил работодатель. Истица приводит довод про то, что по собственному характеру ее трудовая функция не имеет возможности являться временной.

Суд делает вывод, что при таком варианте заключение временного трудового договора являлось неправомерным в следствие ч. 2 ст. 58 ТК РФ, и 1-го отказа заказчика от заявки недостаточно было для расторжения трудового договора, с самого начала неправомерно заключенного. Тогда агентству занятости следовало сделать вывод с работницей трудовой договор на неопределенный срок.

3. Формальные ошибки. К наиболее существенным можно отнести неуказание в трудовом договоре причины того, что он заключен на определенный срок, недостаточная конкретизация события, вследствие которого трудовой договор прекращает свое действие. В предыдущем примере из судебной практики суд в обоснование своей точки зрения также указывает на то, что в трудовом договоре с истицей не указана была причина срочности этого договора.

Риски и рекомендации по их снижению

Так, работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:

признать уход с работы незаконным, трудовой договор — заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя — агентства занятости;выплатить компенсацию за вынужденный прогул;взыскать моральный вред.

В случае удовлетворения этих требований риск, в большинстве случаев, ложится на агентство занятости. На самом деле, именно это справедливо — ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя аналогичного рода рисков, а агентство несет эти риски в масштабах своей предпринимательской деятельности (ст. 2 ГК РФ).
В случае реализации рисков агентство несет следующие негативные последствия:

необходимо восстановить в должности лишенного работы работника, на тот момент как заказчику он уже не нужен. Тогда такого работника придется сокращать — ведь не направлять же его к заказчику «принудительно», это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество;материальные потери: работнику необходимо компенсировать вынужденный прогул, а учитывая то, что судебное разбирательство может длиться и год, и более, сумма получается значительная. Также придется выплатить и моральный вред, который суды, в большинстве случаев, взыскивают в пользу незаконно лишенных работы сотрудников. Потому, что восстановленного работника придется сокращать, ему также следует выплатить причитающуюся при сокращении компенсацию.

Соответственно, при применении схемы заемного труда для обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора необходимо учитывать следующее.

1. Правильно формулировать предмет договора и заявок на предоставление услуг, учитывая, что предметом договора и заявок являются услуги, а не персонал, а способом оказания услуг является направление персонала соответствующей квалификации в адрес заказчика. 
Все-таки на данный момент как правило, применяя схемы аренды персонала, заказчик и агентство занятости уже не пьют в предмете договора и в заявках такие прямолинейные формулировки, как «предоставление персонала/работников», а указывают в предмете договора «комплекс возмездных услуг: административно-управленческие услуги, клининговые услуги» и т. п., а способом выполнения договора указывают: «путем направления персонала в адрес заказчика». И уже в заявках указываются конкретные услуги и перечисляются служащие, направляемые к заказчику для оказания этих услуг. Ведь предмет договора в качестве непосредственным образом самих работников представляется некоторое количество сомнительным. Хотя мы и называем схему «аренда персонала», но это название условное, потому, что физические лица и их труд не являются предметом гражданско-правового оборота. Соответственно, ни в предмете договора, ни в конкретных заявках лучше не применять формулировки «предоставление персонала», «предоставление работника Иванова И. И. на должность водителя». Правильнее будет указать: «услуги управления транспортом и сопровождения, для выполнения которых направляется Иванов И. И., имеющий квалификацию «шофер категории «В», опыт безаварийного управления автомобилем 10 лет, для управления а/м заказчика и доставки продукции по торговым точкам заказчика» и т. д.

2. Учитывать характер трудовой функции работника, которая заранее должна носить временный характер в масштабах бизнес-процессов заказчика. Так, в частности, следует подразумевать, что не быть может временной, проектной по собственному характеру работа секретаря, бухгалтера — ведь документооборот и бухгалтерский учет существуют в организации всегда. Соответственно, нужно сделать свой выбор, какие трудовые функции как в общем, так и в конкретной организации могут носить временный характер, а какие — нет. Для обоснования временного характера работы тех работников, в отношении которых это возможно, необходимо иметь соответствующее подтверждение от организации-заказчика про то, что работники необходимы для реализации конкретного проекта (в частности, проект по увеличению продаж, проект по привлечению потребителей в торговую точку и т. п.) или для выполнения конкретной работы, характер которой имеет в виду конечность (в частности, проведение исследования по определенной теме и т. п.). Это могут быть документы об открытии и реализации проекта, о необходимости проведения работ.

3. При отказе от услуг по конкретной заявке необходимо обосновывать отказ от услуг объективными причинами, свидетельствующими про то, что отпала необходимость в трудовой функции работника, направленного для оказания услуги. Иначе у работника будет мотивация обратиться в суд. В таком случае обстоятельства отказа от услуг придется доказывать документально.

Это могут быть документы об окончании работ организации-заказчика, характер которых с самого начала был временным, в частности, работ по строительству. Соответственно, нужно подтверждение того, что строительство в самом деле завершилось, а не столько заказчик категорически отказался от неугодного работника. Или это могут быть документы о завершении проекта. Так, проект по расширению сети офисов продаж подошел к концу, соответственно, подтверждением будет документ о соответствии достигнутых показателей тем, что запланированы в проекте.

4. Отказываясь от заявки, нужно отказываться именно от услуги, а не от конкретного работника, направленного для ее оказания. Соответственно, в уведомлении об отказе от услуг по заявке необходимо формулировать отказ от самой услуги, в частности, от клининговых услуг, но не от услуги конкретной уборщицы, направленной в масштабах заявки.



Читайте так же:
Две недели на «подумать»
Без вины - виноват
Снижение размера неустойки: законные возможности и судебная практика