Меню

Новости


Изъятие земельных участков по новым правилам
О новой патентной системе налогообложения
Все тайное становится явным
Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика
Схема захвата земли на примере квартала в Нижнем Новгороде

Главная страница >> Юридические статьи >> Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением


Увольнение сотрудников по инициативе работодателя часто становится предметом трудовых споров в суде. И от случая к случаю по вопросу, связанным с малейшими нарушениями процедуры, пусть даже при обоснованном уходе с работы, работника могут восстановить в прежней должности и обязать работодателя оплатить ему вынужденный прогул. Для того, чтобы вы не повторяли чужих ошибок, в настоящей консультации рассмотрим, какие нарушения обычно совершают работодатели, сокращая сотрудников.

При рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из за сокращения численности либо штата, суд всегда проводит проверку наличие следующих условий:

сокращение численности сотрудников либо штата в самом деле (реально) имеет место. Это обстоятельство наверное подтверждено приказом о сокращении численности либо штата сотрудников и новым штатным расписанием, которое утверждается до начала проведения мероприятий по сокращению;увольняемый не имеет преимущественного права на оставление на работе. Согласно со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности либо штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличии 2-х либо более иждивенцев (нетрудоспособных родственников, которые находятся на полном содержании работника либо получающих от него помощь, являющуюся для них повседневным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком; работникам, которые получили в данной организации трудовое увечье либо профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе;работник не меньше чем за два месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем уходе с работы по сокращению численности либо штата. Однако с письменного согласия работника работодатель правомочен расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об уходе с работы (ч. 3 ст. 180 ТК РФ );в рассмотрении вопроса об уходе с работы работника принимал участие выборный орган первичной профсоюзной организации;невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, как вакантную должность, либо работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую работник может скрупулезно исполнять с учетом его состояния здоровья. При всем при этом работодатель обязан делать предложение все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в других же местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 

О предстоящем уходе с работы по вопросу, связанным с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата сотрудников организации работодатель предупреждает сотрудников персонально и под роспись не меньше чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ ). 

П. обратилась в Пресненский районный суд г. Столицы России с иском о восстановлении на работе в войсковой части, внесении исправлений в трудовую книгу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Районный суд удовлетворил эти требования. Войсковая часть, не согласившись с таким решением, обратилась в Московский городской суд с кассационной жалобой.

Судебная коллегия, рассмотрев материалы дела, установила, что П. с 2000 года работала в войсковой части, а приказом от 22.12.2009 была лишена работы по сокращению штата. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что войсковая часть входит в состав Черноморского флота РФ и дислоцируется на территории Украины, все же на основании ст. 349 ТК РФ и Определения КС РФ от 15.01.2009 № 188-О-П к возникшим между сторонами трудовым правоотношениям должны применяться нормы российского законодательства.

Действительно, в войсковой части бытовало сокращение штата, и должность экономиста 1 й категории, которую занимала П., действительно с 01.11.2009 была сокращена. Вместе с тем суд сделал вывод, что увольнение П. произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренногост. 180 ТК РФ .Частью 2 данной статьи установлено, что о предстоящем уходе с работы по вопросу, связанным с сокращением численности либо штата организации служащие предупреждаются работодателем персонально и под роспись не меньше чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами России ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Доказательств того, что требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ при уходе с работы были соблюдены и истица была лично ознакомлена под роспись об уходе с работы по сокращению, войсковая часть не представила. Ссылку ответчиков на то, что П. 23.10.2009 была ознакомлена с приказом от 23.10.2010 «О изменении в организации производства и труда», суд обоснованно не признал, указав, что данный приказ не быть может расценен как надлежащее уведомление. Внутри него на начальника отдела кадров возлагалась обязанность провести необходимые мероприятия по вопросу, связанным с предстоящим сокращением, а на начальников отделов и служб – обязанность представить в отдел кадров сведения о кандидатах на увольнение.

Никаких уведомлений о предстоящем уходе с работы по сокращению истице не вручалось, что ответчики не отрицали. Суд также установил, что при уходе с работы войсковая часть нарушала требования п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Не говоря уже о том, что, П. не предлагались вакантные должности либо иная работа, которую ей предоставлялась возможность бы скрупулезно исполнять с учетом состояния здоровья. Факт наличия у ответчика на день увольнения истицы вакантных должностей, которые могли быть предложены в норме устройства на работу, был предметом тщательной судебной проверки и нашел свое подтверждение: в штате опять созданного планово-технического отдела имелись вакантные должности ведущего бухгалтера и бухгалтера, которые П. не предлагались.
Таким образом, верен вывод районного суда про то, что увольнение П. было произведено с нарушением требований ст. 81, 180 ТК РФ. Обратное войсковая часть не доказала. При таких обстоятельствах суд признал увольнение незаконным и на основании ст. 394 ТК РФ восстановил истицу на работе, обязав войсковую часть внести в трудовую книгу П. соответствующую запись.

При проведении мероприятий по сокращению численности либо штата сотрудников работодатель обязан предложить увольняемому имеющиеся вакантные должности либо работу (даже нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую ему предоставляется возможность скрупулезно исполнять с учетом его состояния здоровья. При всем при этом работодатель обязан делать предложение работнику все вакансии, имеющиеся в данной местности (ст. 81 ТК РФ ).

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 13.04.2011 (Определение № 33-4388/2011) рассмотрела дело по кассационному представлению помощника прокурора Центрального района Санкт-Петербурга и кассационной жалобе Б. М. к Санкт-Петербургскому государственному концертно-филармоническому учреждению (далее ГКФУ).

Б. М. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ГКФУ о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что работала у ответчика во время с 01.10.1985 по 19.03.2010, а приказом от 19.03.2010 была лишена работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Считает увольнение незаконным, потому, что не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и, помимо всего этого, истица является членом профсоюзной организации, а при принятии решения о сокращении работодатель не принял к сведению мнение профсоюза.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 09.12.2010 истице в удовлетворении заявленных требований отказано. В кассационном представлении помощник прокурора и Б. М. просили отменить решение суда, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав выступление прокурора, объяснения сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к следующему.
Как установлено судом первой инстанции, в 1985 году истица была нанята на условиях срочного трудового договора. С 2007 года Б. М. работала у ответчика на условиях бессрочного трудового договора. На основании постановления Правительства г. Санкт-Петербурга от 19.03.2009 произошла реорганизация ГКФУ, в следствии этого были внесены соответствующие изменения в его устав, утверждена новая структура организации и штатное расписание. Приказом от 19.03.2010 истица лишена работы из ГКФУ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности/штата сотрудников.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82, 179, 371, 373 ТК РФ, сделал вывод про то, что нарушений трудового законодательства работодателем при уходе с работы истицы по указанному основанию допущено не было. Однако судебная коллегия считает ошибочным данный вывод суда, и тут почему.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. При всем при этом работодатель обязан делать предложение все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и прочие вакансии, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Из приказа об уходе с работы следует, что основанием для расторжения трудового договора с истицей послужили: приказ от 18.11.2009 о сокращении численности и штата сотрудников ГКФУ и введении в действие нового штатного расписания, уведомление об уходе с работы от 27.11.2009, списки предложенных вакансий от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010 и отказы от предложенной работы от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010. Материалами дела подтверждается, что по состоянию на указанные даты истица действительно категорически отказалась от предложенных вакансий как не соответствующих ее квалификации.

Вместе с тем в материалы дела было представлено штатное расписание ответчика по состоянию на 01.03.2010, из которого следует, что во 2-м городском отделе ГКФУ по состоянию на указанную дату имелась вакансия артиста-солиста-инструменталиста, которая не была предложена истице. Доказательств обратного ответчик не представил. Таким образом, с момента уведомления об уходе с работы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , до момента увольнения работодатель истице предлагал не все свои вакансии.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия сделала вывод о незаконности увольнения Б. М., потому, что оно было произведено с нарушением установленного п. 2 ч. 1 ст. 81 порядка. Работодатель не соблюдал положение ч. 1 ст. 180 ТК РФ , согласно с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата он был обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ .

Поскольку районный суд неверно применил нормы ТК РФ, судебная коллегия вынесла по делу новое решение – об удовлетворении исковых требований Б. М. о признании увольнения незаконным с отменой приказа об уходе с работы и восстановлении ее на работе в прежней должности, с которой она была лишена работы.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с представительницами слабого пола, имеющими детишек в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя не допускается. С учетом данной нормы увольнение сотрудников указанной категории по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) не быть может законным.

Б. обратилась в Лефортовский районный суд г. Столицы России с исковым заявлением к ЗАО «Аптека 36,6» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований Б. пояснила, что работала в ЗАО «Аптека 36,6» в должности администратора. Местом работы согласно трудовому договору являлась аптека № 133 (структурное подразделение ЗАО «Аптека 36,6»). 16 апреля 2009 года Б. получила уведомление о предстоящем уходе с работы по вопросу, связанным с сокращением ее должности, при всем при этом с приказом о предстоящем уходе с работы она ознакомлена не была. В уведомлении Б. были предложены вакантные должности, при всем при этом все предложенные места работы находились более чем в 50 км от г. Клина. Б. категорически отказалась от предложенных вакансий, поскольку у нее есть малолетний ребенок.

В заключительный трудовой день в соответствии с уведомлением (18.06.2009) Б. не вышла на работу из-за состояния организма (листок нетрудоспособности с 18.06.2009 по 03.07.2009), увольнения не последовало. После чего Б. получала уведомления, в которых ей предлагалось занять одну из предложенных вакансий, однако ни на одну из предложенных вакансий она не дала согласие, сообщив о причинах отказа работодателю.

23.06.2009 Б. получила уведомление об уходе с работы с 16 сентября 2009 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на приказ от 15.04.2009 и предложение явиться за получением трудовой книжки. Считает увольнение незаконным, поскольку она имеет ребенка в возрасте до 3-х лет.

Лефортовский районный суд, исследовав материалы дела, частично удовлетворил предъявленные Б. требования. В соответствии со ст. 261 ТК РФрасторжение трудового договора с представительницами слабого пола, имеющими детишек в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 15 – 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ ). С учетом данной нормы увольнение истицы, которая имеет ребенка в возрасте до 3-х лет, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Б. подлежит восстановлению в должности, занимаемой до ее незаконного увольнения. Также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 237 ТК РФ и с учетом требований разумности в пользу Б. с ЗАО «Аптеки 36,6» подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Не согласившись с решением суда, ЗАО обратилось в Московский городской суд с кассационной жалобой, в которой указало, что аптека № 133, в которой работала Б., была ликвидирована (закрыта), что не принято судом первой инстанции во внимание. Однако данный довод не имеет возможности служить основанием для отмены постановленного районным судом решения, поскольку Б. была лишена работы именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение по сокращению численности или штата сотрудников организации.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, не обнаружила оснований для отмены решения о восстановлении и оставила кассационную жалобу ЗАО «Аптеки 36,6» без удовлетворения (определение от 28.02.2011 по делу № 33-5152).

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата у работодателя возникает обязанность выплатить компенсацию (ст. 178 ТК РФ ).

Московский городской суд 18.01.2011 рассмотрел дело по кассационной жалобе ООО «Логистическое агентство 2А» на решение Симоновского районного суда г. Столицы России от 29.09.2010, которым удовлетворены исковые требования П. о взыскании компенсации при расторжении трудового договора. П. требовал с ООО компенсацию в размере двухмесячного заработка на основании п. 9 прогораммного обеспечения 1 к трудовому договору, со ссылкой на то, что при уходе с работы расчет произведен не был.

Исследуя материалы дела, судебная коллегия Московского городского суда установила, что П. работал в ООО по трудовому договору. В соответствии с п. 9 прогораммного обеспечения 1 к нему (заработная плата и составляющие компенсационного пакета) ООО обязалось в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя и при отсутствии материально-имущественных претензий к работнику выплатить П. компенсацию, равную его двухмесячной зарплате.

В соответствии с приказом от 05.04.2010 «О сокращении штата» с 07.04.2010 сокращена занимаемая П. должность. Истец уведомлен об уходе с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата и лишен работы 08.04.2010.

Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу про то, что поскольку трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 по сокращению штата, основание увольнения выбрано по инициативе работодателя, то у него в соответствии с условиями прогораммного обеспечения 1 к трудовому договору возникла обязанность по выплате П. компенсации в размере его двухмесячного заработка.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в сутки увольнения работника.

Как выявлено судом первой инстанции и не отрицалось ответчиком, суммы денег, причитающиеся истцу в соответствии с п. 9 прогораммного обеспечения 1 к трудовому договору, выплачены не были. Судебная коллегия думает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона. Доводы кассационной жалобы про то, что истец ненадлежащим образом исполнял трудовые прямые обязанности, что повлекло невыполнение плановых показателей, не смогли отыскать своего подтверждения в материалах дела, поскольку какие-либо требования имущественного характера к истцу при уходе с работы не предъявлялись, доказательств наличия у истца перед ответчиком задолженности или ненадлежащего исполнения трудовых прямых обязанностей суду не представлено.

Поэтому решение Симоновского районного суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ООО – без удовлетворения.

Если локальным нормативным актом предусмотрена выплата годовой премии по итогам работы организации, ее надо выплатить сокращаемому работнику пропорционально отработанному времени.

Судебная коллегия Ярославского областного суда рассмотрела кассационную жалобу ФГУП «Почта России» на решение Переславского районного суда Ярославской области о взыскании в пользу С. В. П. премии за 2010 год.

С 2008 года С. В. П. работал водителем в Переславском почтамте, обособленном структурном подразделении УФПС Ярославской области – филиале ФГУП «Почта России». 31.10.2010 лишен работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по вопросу, связанным с сокращением штата сотрудников. Обратился в суд с иском к ФГУП «Почта России» о взыскании премии за 2010 год, со ссылкой на то, что при его уходе с работы работодатель незаконно отказал ему в выплате премии. Районный суд удовлетворил эти требования.

В кассационной жалобе ставился вопрос об отмене решения суда, поскольку, учитывая мнение ФГУП, оно незаконно и необоснованно.

Проверив законность и обоснованность решения суда около доводов жалобы, обсудив их, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия считает, что кассационная жалоба не включает в себя оснований для отмены решения суда. При вынесении решения районный суд исходил из того, что премия является годовой, истец правомочен на ее получение. С данными выводами судебная коллегия дает согласие, считает их правильными, соответствующими обстоятельствам дела и закону – ст. 135 ТК РФ .

Из приказа гендиректора ФГУП от 14.12.2010 следует, что премиальное вознаграждение выплачивается работникам дочерних фирм и структурных подразделений за активное участие в развитии и улучшении производственных показателей предприятия в 2010 году. Приказ директора филиала ФГУП – УФПС Ярославской области от 21.12.2010 издан с целью исполнения данного приказа гендиректора ФГУП. Довод жалобы про то, что премия не классифицируется годовой, опровергается указанными приказами.

В соответствии с трудовым договором истца оплата труда содержала премиальное вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности филиала.

Действующими на предприятии Положением об оплате труда сотрудников и Положением о премировании сотрудников установлено, что премиальное вознаграждение по итогам работы за двенадцать месяцев входит в оплату труда и выплачивается работникам предприятия, принятым на работу на постоянной основе и проработавшим на предприятии не меньше трех месяцев. С. В. П. относится к людям, имеющим право на годовое премиальное вознаграждение в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников и Положением о премировании сотрудников.

Исключение приказами из числа лиц, которым выплачивается премиальное вознаграждение, сотрудников, с которыми в 2010 году расторгнуты трудовые договоры по любым основаниям, не соответствует положениям об оплате труда и премировании. Круг лиц, которые имеют право на годовое премиальное вознаграждение, определен данными положениями и не быть может изменен приказом руководителя.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать действующие на предприятии локальные нормативные акты, их нарушение влечет недействительность изданных руководителем распоряжений, поэтому приказы об исключении из числа названных выше лиц сотрудников, лишенных работы в 2010 году, применению не пригодны. Ссылки в жалобе на приказы в этой части несостоятельны.

По изложенным мотивам судебная коллегия посчитала, что кассационная жалоба не включает в себя оснований для отмены решения суда.



Читайте так же:
Зависит от кадастра. Введение налога на роскошь становится все ближе
Губит людей не пиво…
Вопросы применения трудового законодательства