Меню

Новости


Реформа системы образования
Работодатель принял решение о сокращении численности. Какую службу занятости нужно уведомить
Некоторые вопросы защиты прав акционеров
Понятие тарифной преференции
Компания-инвестор подписала акты выполненных работ на всю сумму. Но часть работ не была выполнена: деньги удалось вернуть

Главная страница >> Юридические статьи >> Опасное сокращение

Опасное сокращение


Увольнение по вопросу, связанным с сокращением штатов — сравнительно простой способ избавиться от ненужных работников. Уж тем более довольно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса. Однако в спешке работодатель может упустить из виду важные правовые аспекты и проиграть трудовой спор. На что же нужно обратить основное внимание?

Кейс 1. Необъективность при сокращении

При сокращении численности велик соблазн уволить тех, кто по какой-нибудь причине не нравится работодателю и оставить в штате любимчиков. Однако такая необъективность наказуема. В Трудовом кодексе чрезвычайно четко прописано, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При не очень большой численности штата от желания работодателя может не находиться в зависимости как говорится ничего. Кого уволить, а кого оставить — решает ТК. Либо — суд.

Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Статья 179 ТК РФ определяет в виде критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности либо штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие 2-х либо более иждивенцев, отсутствие в семье других сотрудников с самостоятельным заработком и так далее (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)».

Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, в большинстве случаев, ее уровень непросто доказать. Квалификация же — это сумма образования сотрудника и его стажа мероприятия сосредоточенные на специальности. Если возникнет такая необходимость квалификация быть может подтверждена соответствующими документами. О таком работодателю забывать не следует.

Судебная практика:

«О. из г. Котласа подала заявление в суд на своего работодателя — региональное отделение одной из госструктур. Будет считать она, она не обязалась подвергнуться сокращению, поскольку при равной производительности труда имела преимущество в уровне образования перед оставленной на работе Т.

Согласно материалам дела, истица О. имела среднее профессиональное образование, а еще дополнительное высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии». Т. высшего образования не имела. К материалам дела приобщили даже темы курсовых и дипломной работы О.

В итоге суд постановил, что О., принимая во внимание полученное ею высшее образование, обладает более высокой квалификацией. Таким образом, ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было незаконным. Истица была восстановлена на работе и получила компенсацию за судебные издержки».

Кассационное определение Архангельского областного суда по делу № 33–1706 от 28.07.2005.

При сокращении стоит учитывать и прочие факторы. В частности, равнозначны ли должности, на которых трудились служащие.

Мария Гритчина: «Если увольнение работника повлекло за собой спора, его разрешение будет находиться в зависимости от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. Например, трудились ли у работодателя работники на сравнимых (аналогичных) должностях, и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе в момент выбора, кому из подлежащих сокращению работников предложить вакантную должность в норме, указанном в части 3 статьи 81 и в части 1 статьи 180 ТК РФ».

Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, перед тем как его уволить, надо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии. Пренебрежение этим требованием трудового законодательства довольно часто являются причиной проигранных исков.

Кейс 2. Не забудьте предоставить вакансии

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ, уволить сотрудника на основании сокращения можно лишь тогда, если он категорически отказался перейти на другую предложенную ему вакантную должность в такой же организации.

Мария Гритчина: «Согласно существующей судебной практике, увольнение по вопросу, связанным с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую ему предоставляется возможность скрупулезно исполнять с учетом состояния здоровья. Руководитель обязан делать предложение работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».

Очень важно: факт предложения вакансии, а еще согласие или отказ работника занять вакантную должность должны документально фиксироваться. Тем не менее, даже отказ от вакансии не гарантирует, что сотрудник не подаст в суд и не выиграет его.

Судебная практика:

«Е.Н.Н. была восстановлена в должности телеграфиста после удовлетворения ее иска к компании С.

Е.Н.Н. была в надлежащий срок ознакомлена с приказом об уходе с работы и списком вакансий. Ответчик настаивал на том, что коллега выбрала одну из предложенных ей вакансий (временную должность телеграфиста 1 класса на период декретного отпуска другой работницы), но позже сама от нее категорически отказалась.

Однако в процессе следствия выявлено, что в компании была также вакансия телеграфиста 2 класса, которая предусматривала договор на неопределенный срок. Данная вакансия истице не предлагалась, что и стало основанием для решения суда в пользу Е.Н.Н».

Решение Центрального районного суда населенного пункта Омска от 19.04.2007.

Конечно, от случая к случаю компаниям с помощью адвоката или административного ресурса удается избежать ответственности за подобную забывчивость. Но, как подчеркивает Мария Гритчина, суды апелляционной и кассационной инстанций, в большинстве случаев, таких промахов не прощают.

При принятии решения про то, какие вакансии надо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать некоторое количество факторов. Для начала — опыт и квалификацию сотрудника.

Мария Гритчина: «Стоит иметь в виду, что во время выяснения вопроса о переводе на другую должность надо также учитывать настоящую возможность работника скрупулезно исполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)».

Кейс 3. Опытного работника трудно сократить

Довольно соблазнительно при оценке готовности сотрудника занять какую-нибудь вакансию учитывать только формальные показатели: образование и стаж работы. Но суд может признать, что сотрудник был правомочен занять вакантную должность даже если он не имеет специальной подготовки.

Мария Гритчина: «Имеется судебное постановление, которым увольнение признано неправомерным, по вопросу, связанным с непредложением работнику вакантных должностей, которые ему предоставлялась возможность занимать с учетом имеющейся у него квалификации и практического опыта.

Вывод базируется на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные прямые обязанности, могут быть назначены на определенные должности в свою очередь, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что, как это довольно часто бывает, нижестоящий суд решил в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки».

Иными словами, практический опыт учитывается при предоставлении вакансий наравне с подготовленностью. Эксперт подтверждает это ссылкой на судебную практику.

Судебная практика:

«Работница лишена работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по вопросу, связанным с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии — более 30 лет. Перед уходом с работы работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автомобильного транспорта, для занятия которой надо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Обоснование решения: лица, лишенные специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные прямые обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности в свою очередь, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с огромным практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) была правомочна на занятие должности диспетчера автотранспорта».

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8.

Главный вывод — сокращение не должно проводиться в спешке. Кризиса, видимо, не предвидится. Так вот, есть шанс детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок.



Читайте так же:
Поправки в ГК РФ: отношения с иностранными компаниями и международное частное право
Не в простоте ли гениальность?
Новые правила выкупа арендованного имущества