Меню

Новости


Вернут ли по решению суда налог без заявления
Капитальное строительство. Проблемы ответственности
Дарить или не дарить: все, что нужно знать о договоре дарения жилого помещения
Истечение срока действия коллективного договора не отменяет действующие правила внутреннего трудового распорядка
О модных трендах 2012 года

Главная страница >> Юридические статьи >> Об избыточных сведениях в трудовом договоре

Об избыточных сведениях в трудовом договоре


Перед вами отрывок отчета о семинаре "Трудовой договор: от номера до подписи" (лектор Журавлева И.В. - консультант по кадровому учету и трудовым спорам, научный редактор журнала "Кадровые решения", автор и преподаватель курса повышения квалификации "Школа кадровика"). Опубликовано в издании "Главная книга.Конференц-зал" 2012, № 10.

Многие кадровики включают в трудовой договор, кроме обязательных, еще массу тому подобных реквизитов. Даже заключительный пункт либо раздел трудового договора зачастую называется "Реквизиты и подписи сторон". И там приходим к выводу: ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя, ИНН, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета в ПФР), адрес работника а также много-много всего.

Возникает естественный вопрос: зачем эти необязательные сведения вносить в трудовой договор? Правовой необходимости в данном нет - Кодекс этого не настоятельно просит. Быть может, есть какая-то практическая надобность? Но пока что никто не сумел мне объяснить, зачем нужно в трудовом договоре дублировать сведения, которые и так непременно вносятся в персональную карточку работника: его адрес, ИНН и СНИЛС.

Точно в свою очередь никто пока не сумел мне дать ответ, зачем в договоре нужны ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя. От случая к случаю, стоит отметить, приводят такой довод: "Адрес работодателя нужен, для того, чтобы в случае неявки работника на работу можно было доказать, что был прогул". Но ведь мы с вами прекрасно понимаем, что тот юридический адрес, который указан в трудовом договоре, не всегда совпадает с настоящим адресом, где работник должен скрупулезно исполнять свои трудовые прямые обязанности. В следствии этого, для того, чтобы определить, был прогул либо нет, совсем не очень нужно указывать в трудовом договоре адрес рабочего места. Еще в 2004 году Пленум Верховного суда в Постановлении N 2 дал понять, что, как было установлено статьей 209 ТК, рабочим местом является:

- или место, закрепленное трудовым договором;

- или место, закрепленное локальным нормативным актом (в частности, утвержденной приказом руководителя должностной инструкцией);

- или место, куда работник обещал прибыть для выполнения своей работы как следует из содержания своих прямых обязанностей. В частности, для водителя автомобиля рабочим местом является автомашина, а для укладчика асфальта - тот участок дороги, на котором в настоящее время производятся работы.

Как видите, трудовой договор - не единственный документ, по которому можно определить нахождение рабочего места.

Теперь представим, что мы внесли в трудовой договор адрес фактического места исполнения трудовых прямых обязанностей. Очень вероятно, что когда-то это место поменяется, ведь работодатель имеет право сменить офис и переехать, если сочтет нужным. И получается, что нам надо определить, в соответствии рассмотренной нами классификации, к чему относится этот адрес: к сведениям либо условиям договора? Другими словами мы пришли к соглашению с работником, что он будет трудиться именно по этому адресу, либо мы просто в одностороннем порядке указали адрес как информацию о факте?

Нередко кадровики не имеют возможности дать ответ на этот вопрос. А ведь при возникновении трудовых споров в первую очередь адрес работодателя рассматривается именно как условие договора. Но если это условие, то в случаях, когда работодатель меняет свой адрес, он меняет и адрес рабочего места человека. А потому, что это решение он принимает в одностороннем порядке, нужно выполнить все требования статьи 74 ТК, другими словами минимум за 2 месяца работника надо уведомить о смене адреса рабочего места. Дальше, если работник даст согласие со сменой адреса, с ним надо подписать изменения к трудовому договору, где будет указан адрес нового рабочего места. А если он не согласен с таким изменением, то ему обязана быть предложена другая работа все та же адресу. Но ведь переехать по новому адресу может вся организация либо все ее подразделение (торговый центр, почтовое отделение, аптека, химчистка и т.д.) и по старому адресу никого не останется. И тогда уже мы вынуждены будем уволить работника (кроме того, вполне вероятно, чрезвычайно ценного) по причине его отказа продолжать работу по вопросу, связанным с изменением условий трудового договора. Помимо всего этого, согласно со статьей 178 ТК работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В целом, проблем от этого адреса много, а толку мало.

Тем не меньше многие квалифицированные работники глубоко и искренне убеждены, что сведения, которые мы здесь рассматриваем как избыточные, необходимо включать в трудовой договор, не взирая что Трудовым кодексом именно это не предусмотрено.

Поясню, откуда пошла практика включения в трудовой договор избыточных сведений.

Письменная форма трудового договора стала обязательной не очень давно - с 6 октября 1992 года, когда были внесены соответствующие изменения в тогда уже еще действовавший КЗоТ РФ. До этого как правило трудовой договор заключался в устной форме. Письменная форма договора была предусмотрена только для случаев, если люди ехали работать на Север на определенный срок. А вот гражданско-правовые договоры всегда составлялись в письменной форме. Ведь у партнеров в хозяйственном договоре, в большинстве случаев, основной источник информации друг о друге - это сам договор. И ежели нам нужно составить счет, накладную, оформить платежное задание, выставить претензию, подать иск, то сведения о партнере: банковские реквизиты, адрес и многое другое - нам предоставляется возможность взять обычно только из договора. В следствии этого в договор включаются все необходимые для взаимодействия сведения - адреса, телефонные аппараты, банковские реквизиты - именно по причине практической надобности, а не поскольку так настоятельно просит закон.

Но работнику и работодателю эти все реквизиты не нужны, поскольку навряд ли работник будет перечислять своей компании наличные средства и выставлять счета-фактуры. Эти сведения не предусмотрены в числе обязательных в ТК, так как на поверку являются избыточными. Как раз по данной причине в трудовом договоре, образец которого я вам показала, все сведения о работодателе и работнике собраны в преамбуле, а не разбросаны по договору - часть в первой половине, часть в конце. На тот момент как избыточные сведения в конце договора как говорится отсутствуют.

Впервые опубликовано в издании "Главная книга.Конференцзал" 2012, № 10



Читайте так же:
Трудовой договор с надомником. Подводные камни повременной системы оплаты труда
Вредные условия труда: гарантии и льготы, предоставляемые работникам
О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин