Главная страница >> Юридические статьи >> О совмещении и совместительстве: практика применения

О совмещении и совместительстве: практика применения


Почему работодатель, установивший работнику доплату за совмещение, не смог ее снять? Почему работнице, не справляющейся с прямыми обязанностями, работодатель вынужден был вернуть полный объем работы? Почему работник, который работал по совместительству, работал в период основной работы и кто был виноват в данном? Постоянно практика возвращается к вопросам четкого разграничения совмещения и совместительства.

И хотя эта проблема обсуждалась в юридической прессе не раз, государственные инспекторы труда продолжают выявлять нарушения в этом вопросе, решения которого могут быть не так однозначны.

Немного теории

Совмещение и совместительство – понятия настолько разные, что путать их друг с другом, на первый взгляд, невозможно.
Но на практике даже опытный кадровик допускает ошибки.

Начнем с того, что совместительство и совмещение – понятия, которые употребляются только применительно к трудовой отрасли права. Но на этом их общность заканчивается.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса России совместительство – это 2-я работа, при которой оформляется 2-й трудовой договор, издается 2-й приказ о приеме на работу, предоставляется 2-й отпуск, ведется табель учета рабочего времени по работе по совместительству, по желанию работника вносится запись в трудовую книгу.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса России совмещение – это выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы в одном ряду с работой, определенной трудовым договором, на протяжении установленной продолжительности трудового дня (смены).

Таким образом, если совместительство – это 2-я работа, то совмещение – это уже не отдельная работа, а только лишь дополнительная обязанность к основной работе. Таким образом, если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не имеет в виду: совмещение быть может только при наличии основной работы, совмещение само собой невозможно.

В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Подчеркиваем: в свободное от основной работы время. Из этого можно сделать вывод, что на работника, работающего в некой организации на условиях внутреннего совместительства, ведутся два табеля учета рабочего времени: по основной работе и по совместительству. Предположим, по основной работе в организации работник – «воспитатель», и на условиях совместительства заключен трудовой договор по должности «музыкальный руководитель». В некоем табеле учета рабочего времени отмечаются его трудовые дни как воспитателя, в другом – как музыкального руководителя. В связи с этим надо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. Как следует из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется около рабочего времени – таким образом, в табеле учета рабочего времени дополнительным образом не отражается. И ежели за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата. Когда при проверках соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда исследуется данный вопрос, зачастую возникает проблема в толковании предоставленных документов: в частности, работник, в соответствии трудовому договору, выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа, благодаря чему непонятно, почему работник не выходит на работу по совместительству и за что тогда ему начисляется заработная плата. Либо наоборот: работник днем работает, предположим, дворником, по ночам выходит на работу сторожем.

А табель ведется один, заработная плата выплачивается одна, при всем при этом установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, поскольку 2-я работа (сторож) выполняется в свободное от основной работы время.
Поскольку совместительство является 2-й, самостоятельной работой, то за нее работнику должна начисляться заработная плата вместе со всеми надбавками, районными коэффициентами (в тех регионах, где они преду­смотрены), доплатами, премиями.

За совмещение устанавливается доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса России, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является только лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.

 

Совместительство

Совмещение

Оформление

Приказ о приеме на работу; трудовой договор

Приказ о совмещении

Занятость рабочего времени

За пределами установленной продолжительности рабочего времени

В рамках установленного рабочего времени

Инициатива стороны трудовых отношений

Инициатива работника

Инициатива работодателя с письменного согласия работника

Табель учета рабочего времени

Отдельный табель учета
рабочего времени для работы 
по совместительству

Один табель учета рабочего времени

Оплата

Заработная плата

Доплата, размер которой определяется сторонами

Отпуск

Предоставляется 2-й отпуск

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных прямых обязанностей не предоставляется

Прекращение

Приказ о расторжении трудового договора

Приказ о снятии доплаты за совмещение по вопросу, связанным с прекращением выполнения дополнительных обязанностей

Правовое обоснование

Ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

Ст. 60.1, ст. ст. 282–288 Трудового кодекса Российской Федерации

Все сказанное можно схематично уложить в таблицу (см. выше).

Что скажет практика?

Рассмотрим некоторое количество ситуаций, возникших у разных работодателей на практике.

Совмещение либо совместительство?

Работник принят на должность младшего научного сотрудника. С ним заключен трудовой договор, в соответствии с которым работнику установлен объем работы на один,5 ставки.

На основании трудового договора издан приказ о приеме на работу, в соответствии которому работник принят в государственное учреждение на должность младшего научного сотрудника на один ставку и 0,5 ставки совместителя. Вмести с этим трудового договора о работе по совместительству с работником не заключалось. При всем при этом фактически работник выполнял работу около нормы рабочего времени, на него велся один табель рабочего времени, что является признаками работы на условиях совмещения, а не совместительства. Приказом на основании персонального заявления работника доплата в размере 0,5 ставки была отменена.

В данной ситуации возникает спор: на каких условиях – совмещения либо совместительства – трудится работник?

Во­-первых, в соответствии ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме на работу должен соответствовать трудовому договору, чего при таком варианте не наблюдается: в трудовом договоре – 1,5 ставки; в приказе о приме на работу 1 ставка – по основной работе и 0,5 ставки по совместительству.

Во-­вторых, имеется очевидное несоответствие. Вроде как, в приказе о приеме на работу содержится прямое указание на то, что работа в размере 0,5 ставки является совместительством. Если взглянуть под другим углом, отсутствие 2-го приказа (для мероприятия сосредоточенные на совместительству) о приеме на работу, отсутствие трудового договора о работе по совместительству, фактическое выполнение работником работы около рабочего времени свидетельствуют про то, что работа выполнялась на условиях совмещения. Представляется необходимым, для того, чтобы в этом вопросе стороны привели документы в надлежащий вид, решив вопрос, на каких условиях выполняется дополнительная работа. Склоняемся к тому, что дополнительная работа при таком варианте выполняется на условиях совмещения, поскольку происходит в рамках 1-го рабочего времени, за что работнику начислялась не заработная плата, а доплата в размере 0,5 ставки.

Основная работа либо совместительство?

Не менее запутанной оказалась ситуация в другом бюджетном учреждении – школе.

Работница нанята в школу на должность завуча, в соответствии трудовому договору от 2003 г. В соответствии с данным трудовым договором данная работа является основной.

В 2006 г. работница была переведена на 0,5 ставки завуча и работала на таких условиях до 2009 г. При всем при этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса РФ соглашение об изменении условий трудового договора с работницей надлежащим образом оформлено не было.

Таким образом, с 2006 по 2009 г. с работницей фактически сложились трудовые отношения на условиях трудового договора на 0,5 ставки завуча. Данный факт подтверждается и расчетными листами, ее тарификацией за соответствующие годы, из которых следует, что на работницу возлагалась нагрузка в объеме 0,5 ставки и заработная плата начислялась в таком же объеме. Принимая во внимание, что фактически стороны на таких условиях продолжали трудовые отношения 3 года, может идти речь про то, что конкретно на таких условиях эти отношения сложились, хотя и вовсе не были приведены надлежащим образом в соответствие с законом.

В то же самое время по договоренности с работодателем работница начинает вести уроки в 10–11 классах в объеме, соответствующем ставке заработной платы учителя средних общеобразовательных школ – 18 часов еженедельно, для этого с ней оформляется трудовой договор по совместительству.

С 01.09.2009 г. работница была переведена на 0,25 ставки завуча, что подтверждается ее тарификацией на 2009–2010 уч. год, лицевым счетом. Данное изменение условий трудового договора работница – также в установленном законом порядке – не обжаловала. Стороны продолжали трудовые отношения на таких условиях еще год. Полагаем, что это быть может расценено как устное согласие работника на изменение условий трудового договора, которые вновь же в нарушение закона надлежащим образом оформлены не были. При всем при этом работница продолжала вести уроки в объеме 18 часов еженедельно.

Наконец в начале сентября 2011 г. с работницы приказом директора были сняты 0,25 ставки завуча и переданы другому работнику. Работодатель мотивировал таковым, что работница не справляется с трудовой функцией завуча, своевременно не составила школьное расписание, не оформила еще ряд необходимых методических документов. Но на сей раз работница на приказе написала, что с данным приказом не согласна, и работодатель не мог сделать ничего, кроме как возвратить первоначальное положение: «вернуть» работнику 0,25 ставки.

Что в следствии мы имеем? С самого начала нагрузка по основной работе уменьшена с объема ставки заработной платы до 0,25 ставки заработной платы. Обстоятельства дают возможность говорить про то, что фактически обе стороны на это согласны, никто изменений трудовых отношений не обжаловал, на этих условиях стороны работали долго. Если бы работодатель снял и последние 0,25 ставки, то работой по основному месту работы работница обеспечена бы не была в нарушение ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которые гарантируют работнику право на предоставление мероприятия сосредоточенные на обусловленной трудовой функции и в одно и тоже время обязывают работодателя обеспечивать работника работой. Фактически трудовые отношения по основной работе прекратились бы, но, зная предыдущее развитие истории, можно с полной уверенностью предположить, что надлежащим образом это вновь никто бы не оформил.

Кроме этого, в конце концов стороны пришли к тому, что сейчас основная работа в должности завуча у работницы сложилась в объеме 0,25 ставки, а работа по совместительству в должности учителя – в количестве часов, соответствующем ставке заработной платы учителя средней общеобразовательной школы. Но даже это при данных условиях дает возможность говорить о подмене видов трудовых соглашений: основного и по совместительству. Логичнее бы было еще в 2009 году привести фактически сложившиеся условия трудовых отношений в надлежащий вид: работу завуча оформить по совместительству в объеме 0,25 ставки, а работу учителя как основное место работы в объеме ставки заработной платы.

Совместительство в период основной работы?

Работник принят грузчиком к работодателю и по основному месту работы, и по совместительству. В трудовом договоре по совместительству указано, что режим рабочего времени работнику устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых, так же, имелось условие о пятидневной рабочей неделе сотрудников предприятия с 08.00 до 17.00. Вмести с этим, в соответствии ст. 282 Трудового кодекса, работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.

Таким образом, непонятно, в какое именно время обещал работать работник, если при работе по совместительству для него начинался трудовой день, когда он оканчивался. Фактически работник работал с 08.00 до 17.00.

Затем работодатель оформил актом невыход работника на работу со дня заключения трудового договора по совместительству и аннулировал трудовой договор по совместительству. А было это сделано чтобы не платить больничный лист: по вопросу, связанным с несчастным случаем на производстве работник предъявил к оплате больничный лист по обоим местам работы. Работник работал в рамках времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка, на которые ссылался трудовой договор по совместительству, но фактически это было в рабочее время, установленное для основной работы.

Если предположить, что работник выполнял эту работу на условиях совмещения (в основное рабочее время), а не на условиях совместительства (за пределами рабочего времени), то тогда уже ему следовало оплачивать доплату за совмещение, которая бы вошла в средний заработок работника при его исчислении. Однако и этого сделано не было. Вмести с этим из условия трудового договора по совместительству не было ясно, в какое время работнику выходить на работу по совместительству, и он выходил на нее в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. Добавим, что в суде первой инстанции работник не смог доказать факта мероприятия сосредоточенные на совместительству. На данный момент работник обратился с кассационной жалобой.

Внутреннее совместительство как уход от сверхурочной работы?

В частном охранном предприятии Государственной инспекцией труда прошла проверка соблюдения трудового законодательства по жалобе 1-го из сотрудников. Работник жаловался на очень большую переработку. В процессе проверки данный факт подтвердился: охранники в самом деле работали по 200 и более часов ежемесячно. Государственным инспектором труда было выдано предписание об оплате работникам переработанных часов, в норме ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, в повышенном размере.

Работодатель пояснял, что у него только вот открывшееся предприятие и платить работникам в таком размере сверхурочную работу он не сможет. Однако предписание исполнил, а начиная с этой секунды трудовые отношения с охранниками оформлял как по основной работе и по работе на условиях внутреннего совместительства. Тогда уже те же 250 часов работы ежемесячно в следствии оформлялись следующим образом: 178 часов – норма часов за месяц, которую и выработал работник, а оставшиеся 72 часа – это работа на условиях совместительства, которая оплачивалась пропорционально отработанному времени в одинарном размере.

Зачастую работа на условиях внутреннего совместительства становится способом ухода от оплаты сверхурочной работы в повышенном размере. В соответствии с Трудовым кодексом сверхурочная работа оплачивается в полуторном (первые два часа) и подальше – в двойном размере. Работа по совместительству – пропорционально отработанному времени – в одинарном размере.

Поэтому работодатель, принимая во внимание, что работник в месяц перерабатывает у него установленную норму часов, оформляет с ним трудовой договор по совместительству и эти часы становятся не сверхурочными часами, а часами мероприятия сосредоточенные на совместительству.

На практике эти случаи довольно часто происходят с рабочими, работающие на должности охранников, сторожей, операторов котельной – другими словами сотрудников, работающих на сменном режиме рабочего времени.

Совмещение на условиях трудового договора?

Когда совмещение включено в трудовой договор, это порой становится настоящей головной болью для работодателя. И в данном виноват только он.
Работница принята в организацию бухгалтером.

При приеме на работу работодатель предложил ей, пока временно вакантна ставка кассира, скрупулезно исполнять дополнительно и трудовую функцию кассира до того момента, пока на эту ставку не примут работника. Работница дала согласие, и в ее трудовой договор внесли условие про то, что ей установлена доплата за совмещение в определенном сторонами размере, при всем при этом уточнения про то, что подобного рода доплата выплачивается работнику только если соблюдать условие выполнения ею дополнительных обязанностей, внесено не было.

Работница эту дополнительную работу выполняла, за что получала свою доплату.

Через пару месяцев ей перестали оплачивать эту доплату, поскольку фактически выполнение работницей этих дополнительных обязанностей прекратилось, о чем был издан соответствующий приказ.

Но работница, не согласившись с данным приказом, обратилась в Государственную инспекцию труда. Государственный инспектор труда, принимая во внимание, что доплата была установлена трудовым договором, а снята в одностороннем порядке приказом работодателя, при всем при этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации не было заключено соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, выдал работодателю предписание про то, для того, чтобы выплачивать эту доплату работнице, а приказ о ее снятии отменить как изданный с нарушением ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагаем, что при таком варианте работодателю надо было оформить условие об установлении доплаты за совмещение не трудовым договором, а отдельным приказом. Любой документ можно изменить, отменить только документом соответствующего уровня: трудовой договор – соглашением к трудовому договору, поскольку это двусторонний акт, приказ – приказом. Поэтому, изменяя приказом условие трудового договора об установленной работнику доплате за совмещение, работодатель действовал в одностороннем порядке. По вопросу, связанным с изложенным полагаем более целесообразным условие о совмещении монтировать не в трудовом договоре, а в приказе.

Рекомендуется...

Таким образом, для надлежащего оформления на практике совместительства и совмещения рекомендуется:

– чтобы избежать документальной путаницы надо сразу определить, в какое время работник будет исполнять дополнительную работу: около рабочего времени – тогда уже речь ведем о совмещении (соответствующий приказ/распоряжение, согласие работника, доплата, один табель учета рабочего времени); в свободное от основной работы время – оформляем совместительство (трудовой договор, приказ о приеме на работу, отдельный табель учета рабочего времени, отдельная заработная плата, отдельный отпуск с его оплатой и т. д.);

– оформлять совмещение не путем внесения условия в трудовой договор, а путем издания отдельного приказа, поскольку отменить, изменить приказ можно приказом, а для изменения условий трудового договора требуется соглашение 2-х сторон;

– если в приказе о совмещении стоит конкретный период, на который действует условие о совмещении сотрудников профессий (должностей) с начислением соответствующей доплаты, то условие о совмещении прекращается с истечением этого срока, при всем при этом издавать отдельный приказ о прекращении выполнения работником обязанностей по совмещению и снятию доплаты не требуется. А раз приказ был издан на неопределенный период и стороны с самого начала срок не обговорили (в частности, «пока поработай, а там видно будет»), то для снятия доплаты и прекращения дополнительных обязанностей по совмещению требуется издание отдельного приказа с предварительным уведомлением 2-й стороны не позже чем за три дня.



Читайте так же:
Арифметика российского страхования. Часть 1. Почему страховая Вам не заплатит?
Зарубежный опыт. Обзор налогового законодательства
Внештатный работник: что делать?