Меню

настольный футбол Partida Премиум 70 купить по лучшей цене.

Новости


Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда
«Цель оправдывает средства?»: о налоговых последствиях продажи недвижимости физическим лицом
От актов до решений – дорогой возражений
Обзор судебной практики по налоговым спорам за июнь 2012 года
Условие договора не соответствует закону. Компания смогла взыскать с контрагента неосновательное обогащение

Главная страница >> Юридические статьи >> О чём нельзя писать в объявлениях о вакансиях? Мнения экспертов о новом законопроекте

О чём нельзя писать в объявлениях о вакансиях? Мнения экспертов о новом законопроекте


В апреле 2013 года Комитет Государственной думы по труду, социальной политическом деятеле и делам ветеранов рекомендовал к принятию в 1-м чтении проект закона о запрете на публикацию объявлений о работе, содержащих дискриминационные требования. Если этот закон будет принят, то указания в объявлениях о вакансиях некоторых требований (в частности, требований к полу, возрасту, местообитанию кандидата) будут считаться незаконными. Подробнее о таком можно прочитать здесь: http://www.hr-journal.ru/news/events/events_3022.html

Российская специфика?

С одной стороны, намерения законодателей самые благие: кто скажет, что дискриминация – это превосходно либо хотя бы нормально? Не говоря уже о том, что, на рынке России труда (который, правда, со временем цивилизуется) все еще есть явления, которые трудно назвать цивилизованными.

Кто систематично читает европейские и американские HR-издания, тот знает, что тема дискриминации (точнее – тема НЕдискриминации) поднимается и обсуждается HR-специалистами нередко. На англоязычных HR-сайтах можно отыскать целые списки вопросов, которые грубо говоря нельзя задавать кандидату на собеседовании – именно поскольку им предоставляется возможность быть сочтены дискриминирующими по какому-нибудь признаку, а потенциальному работодателю это грозит серьезными неприятностями. И ничего – как в Соединенных Штатах Америки, Канаде, так и в Европе рынок вакансий не только лишь существует, но также с успехом работает в этих условиях: эйчары ведут отбор, рекрутинговые агентства представляют кандидатов, работодатели принимают решения о найме/трудоустрйостве, недовольные судятся. В целом, каждый участник рынка играет по универсальным принятым правилам, и рынок вакансий при всем при этом не рассыпался, не стал восприниматься как игра в одни ворота.

С другой стороны, уже стало традицией, говоря про Российскую Федерацию (про бизнес в общем, или – про рынок вакансий, или – про HR-практику), отмечать «местную специфику». И довольно часто для этого в самом деле есть основания. В данный момент в Российской Федерации основное количество объявлений о вакансиях по традиции стартует с так называемых «формальных требований», кроме того часть этих требований (пол, возраст, местообитание и так далее) как раз и попадают под понятие дискриминирующих. При всем при этом они активно используются российскими работодателями в подборе и найме персонала.

Но от случая к случаю динамика как оказалось еще важнее самого факта. Вдруг самое время – обратиться к представителям job-порталов: именно им, в отличие от основного количества других профессионалов, очень хорошо видны тенденции рынка. Комментирует Юрий Вировец, глава совета директоров HeadHunter:

– Доля вакансий с пожеланиями работодателя по возрасту кандидатов в 2012 году сравнивая с 2011 годом стала меньше на 4 процента, это чрезвычайно позитивная динамика. Мы систематично работаем с работодателями, для того, чтобы изменения были еще более заметными. Всего на данный момент в пределах девятнадцать процентов вакансий включают в себя подобные ограничения.

Итак, динамика есть, и она идет именно в данном направлении: требования формата «пол-возраст» шаг за шагом уходят из объявлений о вакансиях. Тем не менее, судя по озвученным цифрам, уходят неторопливо. И вполне возможный закон (ныне – проект закона) имеет все шансы этот процесс ускорить, а говоря точнее – сделать их уход стремительным.

Поэтому мы (проект «Работа с персоналом», он же–  www.HR-Journal.ru) приняли решение побеседовать на данную тему с участниками рынка и экспертами. 1-й вопрос, ответ на который нам хотелось услышать – повлияет ли как-то законодательный запрет на настоящую деятельность кадровых агентств и компаний-работодателей? И ежели да, то – как именно? Как это водится, мнения разделились. Что же, тем интереснее. ;)

Что такое как следует, и что такое – плохо?

По мнению основного количества опрошенных, если такой закон будет принят (в чем мало кто из профессионалов сомневается), то серьезного влияния на практику найма он не окажет – как минимум, в ближайшей перспективе. А компании, которые не хотят соблюдать эти ограничения, получили возможность с легкостью их обойти.

– Мне кажется, что запрет сильно не повлияет ни на работу кадровых агентств, ни на работу работодателей. Если работодатель при приеме на работу соблюдал требования равноправия и отсутствия дискриминации по полу, возрасту, расе и проч., то он и будет это соблюдать. Если нарушал, то найдет варианты, для того, чтобы обойти закон, – делится своим мнениемЕкатерина Тихвинскаядиректор по персоналу компании «Упонор Рус». – Самое простое – просто не указывать в объявлениях или заявках на поиск подобные критерии, а озвучивать устно. Не говоря уже о том, что, всегда можно не пригласить кандидата на собеседование, озвучив объективные причины, которые не являются настоящим основанием для отказа.

Юрий Вировец, глава совета директоров HeadHunter:

– Работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу из-за его пола, возраста и прочих отличительных черт, не относящихся к деловым. Поэтому компании в виде причины отказа указывают все что-нибудь, только не пол или возраст. С этим закон навряд ли что-то сможет поделать. Многие работодатели, как это было и раньше, будут ставить ограничения, только уже внутренние, непубличные. В частности, навряд ли им что-то помешает не нести ответственность на отклики тех кандидатов, которые не подходят по каким-то критериям.

Бизнес-тренер Александр Белановский также считает, что фактическое использование таких требований продолжится и после принятия закона: «Абсолютно не сомневается нет никаких сомнений в том, что основное количество работодателей оставят эти требования, просто уйдут в тень. Понятное дело, им придется давать больше объявлений, и тратить больше времени на собеседования. Но они как и прежде будут под любыми предлогами увольнять этих людей».

Пожалуй, наиболее радикальная из прозвучавших точек зрения заключается в отстаивании самого права компании предъявлять к кандидату не только лишь профессиональные требования, но и требования формата пол-возраст:

– Пол, возраст и местообитание являются весьма существенными при отборе кандидатов, если не определяющими. Согласно с новым законом даже крупные брендовые публичные компании будут вынуждены на ресепшн брать на работу 50-летних представительниц слабого пола. А представьте себе секретарем рекламного агентства пятидесятипятилетнего мужчину или прорабом 25-летнюю барышню, размышляет Екатерина Крупина, гендиректор Группы кадровых агентств «КАУС». – Компании и агентства используют данные требования, как следует из своей корпоративной культуры, а еще из традиционных требований к представителям какой-нибудь профессии. В частности, точки зрения секретаря на ресепшн, секретаря компании, администратора, бухгалтера по традиции являются женскими, а точки зрения водителей, прорабов, грузчиков, главных инженеров, it-специалистов мужскими. А раз говорить о корпоративной культуре и стиле общения, то здесь можно привести следующий пример: если руководителю компании 30 лет, главному бухгалтеру – 28, главному юрисконсульту – 29 и все остальные работники в возрасте до тридцати лет, навряд ли в такой обслуживающий персонал впишется секретарь и помощник руководителя 45-55 лет, а в подчинение к главному бухгалтеру на участок – бухгалтер вышеуказанного возраста.

Действительно, интересно, – что заставляет компании использовать требования к полу, возрасту, местообитанию? В результате кроме корпоративной культуры (которую отмечали несколько раз) прозвучали и прочие версии – в том числе психологические, ситуативные. Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус»:

– Думаю, что причина – не в стремлении к дискриминации, а в сложившейся практике. В первую очередь, исторически сложились представления про то, в каких профессиях более успешны представители сильного пола или представительницы слабого пола. В частности, точки зрения в бухгалтерии, маркетинге или кадрах в большинстве случаев занимают представительницы слабого пола. А вот продавцы, ИТ квалифицированные работники или инженеры в большинстве случаев представители сильного пола. Так же, почти все находится в зависимости от будущего руководителя. Некоторым из них непросто руководить подчиненными противоположного пола. С другой стороны, некоторые представители сильного пола не выносят представительниц слабого пола в виде руководителей. Юным руководителям далеко не всегда «удобно» управлять подчиненными, которые старше их по возрасту. Во многом в следствии этого возникают требования к полу или возрасту кандидата.

Существуют требования, которые логически вытекают из ситуации. В частности, человек, снимающий квартиру, должен делать деньги больше, чем местный житель. Молодой специалист запросит меньший оклад, чем более опытный, возрастной кандидат. Переехавший на работу в другой населенный пункт человек, будет дольше адаптироваться на новой работе. А бывают случаи, когда прибывшие в поисках работы в Москву, не выдерживают ритма столицы и возвращаются домой. Понятное дело, во избежание всех возможных проблем компании и озвучивают формальные требования.

По мнению Александра Белановского, эти требования используются по двум основным причинам:

1. Основное количество работодателей исходят из собственного субъективного мнения – кто лучше будет трудиться, при всем при этом часто ориентируются на другие компании, полагая, что раз это сработало в другом бизнесе, то сработает и у них. Этот подход не абсолютен: «...лично я в личном оффлайн-бизнесе несколько раз доказывал обратное. Я брал на себя на вакансию продавцов людей в возрасте в пределах 50 лет, кроме того, тех, кто раньше ни разу занимался продажами. После подготовки и некоторого опыта они демонстрировали намного лучшие результаты, чем молодые кадры. Думаю, что и во почти всех других профессиях ситуация аналогичная».

2. Некоторое число работодателей (во много раз меньшее, чем в 1-м случае) выдвигает эти требования осознанно – на основании точных проверенных данных, которые свидетельствуют про то, что с этой работой предпочтительнее справляется конкретная категория людей.

---

Итак, причины прозвучали самые разнообразные: как объективные (внешние факторы, отличительные черты отрасли), так и субъективные (психологические, корпоративные). Помимо всего этого, есть сила традиции: привычка, стереотип, доминирующий на рынке.

Интересный момент, на котором хочется заострить внимание: строго говоря, в российском трудовом законодательстве давно в наличии норма, не разрешающая дискриминацию по любому признаку. Она содержится в статье 3 Трудового Кодекса РФ (единственный комментарий, в котором отмечался этот момент, принадлежит Ю. Вировцу). На всякий случай, процитируем статью ТК полностью:

Статья 3. Запрещение дискриминации в области труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не быть может ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества вне зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, местообитания, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а еще от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а еще ограничение прав сотрудников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены необычной заботой государства о лицах, имеющих необходимость в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в области труда, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

То есть, на самом деле, предполагаемое нововведение только лишь уточняет применение уже существующей нормы, заостряя на ней внимание всех профессионалов. Но предъявлять к кандидатам дискриминирующие требования нельзя было «уже вчера», и сегодня – тоже нельзя. И дело вовсе не в новом законопроекте/законе.

При этом имеющая место быть статья Трудового кодекса учитывает, что в некоторых секторах экономики такие требования оправданы, и не являются дискриминацией.

Опыт ближнего зарубежья

Тем не меньше, попытка акцентировать внимание на недопустимости дискриминации характерна не только лишь для Российской Федерации. В таком же направлении движется законодательство Украины – причем даже с некоторым опережением. C 1 января 2013 года в Украине вступил в силу новый Закон «О занятости населения». Он вводит запрет на указание в объявлениях о вакансиях ограничений возраста кандидатов, на предложение работы только представительницам слабого пола или только представителям сильного пола, выдвижение требований, которые предоставляют преимущества одному полу, требование предоставить сведения о персональной жизни (Статья 11, пункт 3). За нарушение запретов, касающихся указания возрастных ограничений и полу в текстах вакансий, автор объявления должен будет уплатить штраф в размере 10 минимальных зарплат, установленных на день выявления нарушения (ч. 3 ст. 241 Закона № 270).

Как повлиял этот закон на украинский рынок вакансий? Слово – нашим украинским коллегам.

– Сейчас на всех ведущих украинских сайтах по устройству на работу убрали графы для указания предпочтений по возрасту и полу кандидата, также под формой для заполнения требований размещена информация с напоминанием о новых правилах поиска персонала, – комментирует Анна Толкач, управляющий партнер рекрутингового агентства Recruit Alliance. – При этом есть сайты (не топовые), где остались графы «возраст», «пол» кандидата, и где о законе ничего не написано.

Несмотря на то, что закон уже вступил в силу, его продолжают бурно обсуждать и работодатели, и соискатели. О новых правилах знают все, и соискатели уже начали активно ими пользоваться: некоторые не указывают возраст и личные данные в резюме, а в период телефонного разговора сообщают, что не обязаны предоставлять подобную информацию. Сколько еще должно пройти времени, прежде чем такие кандидаты попадают на собеседования, то часто это заканчивается тратой времени и для работодателя, и для самого соискателя. <...> Закон был создан чтобы увеличить занятость населения близкого к пенсии возраста и уменьшить дискриминацию населения, однако в реалиях прибавил только нагрузки на отсев кандидатов, поскольку требования к кандидатам остаются такие же, просто с соблюдением всех формальностей их никто не указывает. Из-за это, получая отказ, кандидат часто не понимает в чем причина, ведь по всем указанным требованиям он подходил и приходиться объяснять, что все как следует, но возраст не тот и т. п.

С начала года огромная часть поступивших к нам заявок на поиск кандидата включают в себя требования и по возрасту, и по полу, и по семейному положению, хотим отметить, что среди наших заказчиков представители, как частного бизнеса, так и госсектора. Не так давно, в частности, искали специалиста на точку зрения директора государственной фармацевтической компании, нам четко прописали ограничения по возрасту и указали предпочтение что же касается пола.

Получается, что закон внес коррективы в поиск персонала больше «де-юре», «де-факто» же ничего не поменялось, и повлиять на это мы, как рекрутинговое агентство, не можем – поскольку требования к кандидатам выдвигает работодатель, и он же принимает окончательное решение о устройстве на работу кандидата.

Судя учитывая мнения, которые озвучивали выше российские эксперты, у российского рынка вакансий есть шанс повторить «украинский сценарий», играя на разрыв между «де-юре» и «де-факто». Действительно, у работодателей, желающих обойти запрет, есть немало возможностей, дающих возможность это сделать. Как и следовало ожидать, у участников рынка – будь то представители кадровых агентств, HR-специалисты или представители job-сайтов, нет ни малейших иллюзий на данную тему.

Однако от случая к случаю решения, которые слабо оказывают большое влияние на текущую практику, вполне способны повлиять на рынок на фоне. И это, пожалуй, самый интересный вопрос. Как эксперты дают оценку «отдаленные» перспективы такого закона? И снова их мнения разделились.

Станет ли рынок вакансий более цивилизованным?

Некоторые участники рынка уверены, что нельзя вести речь о большей цивилизованности – именно поскольку настоящая практика найма будет вестись по прежним правилам: «Данный законопроект не сделает рынок вакансий более цивилизованным, просто эти требования будут завуалированными, не будут указываться, но будут уточняться по телефонному аппарату или в ходе персонального интервью,– считает Екатерина Крупина. – На самом деле данные ограничения в публикации объявлений добавят неудобств не только лишь работодателям и кадровым агентствам, но и самим соискателям. Если раньше кандидат, читая требования к вакансии, сразу отдавал себе отчет, подходит он на данную точку зрения буквально по всем параметрам (в том числе по полу и возрасту) или нет, то теперь он будет сомневаться, имеет ли резон ему откликаться на данную вакансию. Также ему придется совершать больше «пустых» собеседований в компаниях и кадровых агентствах, которые согласно с новым законом будут не имеет право отсекать кандидатов по половозрастному признаку».

По мнению А. Белановского, «говорить о каком-либо увеличении цивилизованности рынка вакансий не без помощи бездумно принятого закона невозможно». Такой закон все же нужен, но его необходимо принимать максимально взвешенно и обдуманно, с учетом возможных исключений и ограничений, в противном случае «проиграют как работодатели, которые будут вынуждены тратить на подбор персонала во много раз больше времени и наличных средств, так и соискатели, которые просто будут проходить лишние собеседования на те должности, на которые их все равно не возьмут. ... Считаю, что бы было во много раз правильнее сделать вполне оправданные и разумные ограничения. Например, составить список профессий, где не нужны ограничения. А еще список вакансий, где они вполне обоснованы причем даже необходимы».

Есть и более позитивные оценки. Так, Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус», тоже считает, что закон должен принять к сведению отличительные черты разных должностей, но, будет считать она, на фоне закон может положительно повлиять на рынок России труда:

– Нужно разделить в законодательстве формальные требования на дискриминационные и не дискриминационные, как это сделано, в частности, в американском законодательстве. Существуют случаи, когда данные требования определены характером должности. В частности, есть возрастные ограничения в некоторых профессиях. Немногие представительницы слабого пола дадут согласие работать грузчиком или кладовщиком и переносить тяжести. В общем, даже если принятие данного закона сразу принципиально не изменит ситуацию, то оно даст возможность нашему обществу двигаться в сторону более цивилизованных отношений.

Юрий Вировец, глава совета директоров HeadHunter:

– Закон определенно сделает рынок вакансий информационно более цивилизованным. А это уже достаточно многое так вот, так как работодатели часто устанавливают дискриминационные требования не по тому, что это настоящая необходимость, а так как увидели у других. Поэтому, постепенно, через 3-4 года после принятия закона, реальность рынка вакансий, думаю, изменится в лучшую сторону.

И в завершении – наши «5 копеек». Комментирует Полина Стрельцова, редактор проекта www.HR-Journal.ru

– Для начала, хочу снова направить свой взгляд на то, что закон, не разрешающий дискриминацию, давно в наличии в российском Трудовом кодексе. Таким образом, использование в объявлениях о вакансиях требований к полу, возрасту, местообитанию (а еще ряда других) и так в первую очередь незаконно. Однако на рынке России уже сложилась традиция – про этот закон не вспоминать. То есть, закон есть, просто он не работает. Это так вот, что разрыв между «де-юре» и «де-факто» уже существует. И новый законопроект ничего не меняет: это только иллюзия парламентариев, что проще принять новый закон, чем заставить работать уже имеющийся. Честно говоря, я не думаю, что два не работающих закона – лучше, чем один, также не работающий.

Но есть и положительная сторона: новый законопроект обращает внимание профессионалов к самой теме дискриминации, а это важная тема. Пока работодатель считает себя имеет право рассуждать о психической «нормальности» либо «ненормальности» кандидатов, как следует из информации про их семейном положении, а решения о найме принимать, как следует из собственных стереотипов о «подходящем – неподходящем» возрасте и поле, о цивилизованном рынке вакансий нам говорить рановато.

Не думаю, что следование общепризнанным меркам закона плохо скажется на чьей-то корпоративной культуре. Корпоративная культура – явление живое и развивающееся. В основном, это дело руководства компании и HR-специалистов – организовать такую среду, для того, чтобы внутри нее с успехом приживались работники, чей уровень профессионализма налаживает работодателя. Рассуждаю не теоретически – доводилось встречать компании с конструктивной и позитивной рабочей атмосферой, где нормально адаптировались работники разного возраста – в том числе формально не вписывающиеся в доминирующую возрастную группу.

Российский рынок вакансий еще довольно молод, ему еще предстоит развиваться и взрослеть. И один из параметров этого взросления – преодоление работодателями мелочной регламентации и стремления решать вполне конкретные вопросы на базе вполне абстрактной информации о кандидате.



Читайте так же:
Как уберечь свой бизнес от мошенников
Страховщик может отказать в возмещении расходов на ремонт скрытых повреждений автомобиля
Всегда ли законно изменение режима рабочего времени?