Главная страница >> Юридические статьи >> О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин

О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин


1. Споры, возникающие насчет отказа в приеме на работу

Всем известно, что отказывать представительницам слабого пола в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью и наличием детишек, запрещается (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Эта норма ТК РФ так же совсем не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными представительницами слабого пола либо представительницами слабого пола, имеющими детишек, обратившимися к нему. Тогда, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества представительницы слабого пола. Незаконным является отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью представительницы слабого пола либо наличием у нее детишек, а не отсутствием необходимых деловых качеств.

Тем не меньше, не взирая на закрепленную законом гарантию, именно этой категории представительниц слабого пола трудоустроиться чрезвычайно непросто, а зачастую — невозможно. И ни для кого не секрет, что отказывают именно по причине беременности либо наличия малолетних детишек. Понятное дело, в большинстве случаев, работодатель напрямую не признается в мотиве отказа. Отказ в приеме на работу представительница слабого пола может оспорить, обратившись в районную прокуратуру, государственную инспекцию труда либо районный суд.

Из судебной практики

Одна петербурженка через суд предприняла попытку устроиться машинистом экскаватора. Найдя в какой-то из печатные изданий объявление и позвонив по указанному телефонному аппарату, г-жа Иванова сходила на собеседование, после которого ей обещали позвонить и сообщить день выхода на работу.

Звонка в последующем не последовало. Через пару месяцев она опять нашла в печатном издании объявление о приеме на работу машиниста экскаватора. Именно поэтому направила телеграмму на имя руководителя с просьбой принять ее на работу, в случае отказа сообщить причину письменно. Главный инженер получил указанную телеграмму, однако письменного ответа истица не получила, расценив это как отказ в приеме на работу.

В итоге Иванова обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением о признании незаконным отказа в приеме на работу и взыскании морального вреда. Суд отверг наличие дискриминации по признаку пола, однако взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере трех тысяч рублей по вопросу, связанным с тем, что корпорация не предоставила письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу.

Конфликты насчет неправомерного отказа в приеме на работу не часто находят решение в судебном порядке. Это связано с тем, что многие на нашем современном рынке вакансий принимают за норму отказ представительницам слабого пола беременным и с детьми. Представительницы слабого пола, понятное дело же, будет гораздо лучше, если вместо того, чтобы судиться, берегут свои нервы, поскольку стресс им ни к чему, уж тем более при беременности. Но если все-таки каждая представительница слабого пола обращалась бы в суд, всякий раз при отказе на работу по указанным мотивам, сомнений нет, данная категория споров побила бы все рекорды.

Необходимо иметь в виду, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, другими словами указать конкретные основания, по которым представительнице слабого пола отказывается в приеме на работу.

Если при сообщении причин отказа в письменной форме работодатель укажет мотив беременности либо наличия не достигших совершеннолетия детишек, ему грозит не только лишь административная (ст. 5.27 КоАП РФ), но также преступная ответственность по ст. 145 УК РФ (штраф в размере до 200 000 руб., либо в размере заработной платы, либо иного дохода осужденного за период до 18 мес. или обязательные работы на срок до 360 ч).

На заметку работодателю Законные основания отказа в приеме на работу


Основание

Примечание

Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора.

По общему правилу заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор быть может заключен и в более раннем возрасте (чч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии ТК РФ обязаны быть предоставлены при заключении трудового договора.

При поступлении на работу необходимо предъявить работодателю следующие документы (ст. 65 ТК РФ):
- паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность (для молодых людей от 14 до 16 лет, еще не получивших паспорт, — свидетельство о рождении);
- трудовую книгу, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается первый раз либо работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний, стаже работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний либо специальной подготовки);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (либо) факта преступного преследования или о прекращении преступного преследования.

Несоответствие категории соискателя в следствие физических либо психических причин характеру предполагаемой работы.

Так, в соответствии ст. 253 ТК РФ не разрешено принимать представительниц слабого пола на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; а в ст. 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет.

Невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ.

Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Лишение права* занимать определенные должности либо заниматься* определенной деятельностью.

Об этом может свидетельствовать наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи про то, что в виде меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на протяжении установленного срока (ст. 44 УК РФ).

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, запрещается труд беременных представительниц слабого пола на тяжелых работах и работах с вредными либо опасными условиями труда, на подземных работах. Не допускается работа, связанная с подъемом и перемещением вручную тяжестей. Беременные представительницы слабого пола и мамы, имеющие малышей, не достигших 3-летнего возраста, не должны привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, — работам вне постоянного ареол обитания таких работниц, когда они не в состоянии ежедневно возвращаться к себе домой.

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные законами, невозможна, тогда уже отказ в довершение всего трудового договора быть может обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию. ТК РФ не устанавливает, что конкретно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица скрупулезно исполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт мероприятия сосредоточенные на специальности в данной отрасли).

2. Споры, возникающие насчет незаконного увольнения

Статья 261 ТК РФ предусматривает, что увольнение представительниц слабого пола, имеющих детишек в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, помимо случаев:

*- ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

*- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых прямых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание;

*- однократного грубого нарушения;

*- совершения виновных действий работником, непосредственным образом обслуживающим денежные либо товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

*- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

*- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых прямых обязанностей;

*- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником являются применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ).

Расторжение же трудового договора по инициативе работодателя с беременными представительницами слабого пола допускается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случаях, когда беременная представительница слабого пола или представительница слабого пола, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет, подлежит уходу с работы по вопросу, связанным с окончанием срочного трудового договора (контракта) — например, при возвращении постоянной работницы из отпуска по уходу за ребенком, на период которого она принималась на работу, — запрещение увольнения на нее не распространяется, потому, что не присутствует инициатива работодателя в прекращении трудового договора (контракта).
Споры насчет неправомерного увольнения представительниц слабого пола вполне достаточно распространенны. В первую очередь могут пожаловаться на неправомерное увольнение беременные представительницы слабого пола.

Из судебной практики

Б.Ю.В. обратилась в Центральный районный суд г. Омска с иском к ЦБ Российской Федерации о восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что в 2009 году была нанята по срочному трудовому договору. Дополнительными соглашениями к трудовому договору дата окончания работы была продлена, а после этого установлена по день, предшествующий выходу на работу другого сотрудника — Л.Е.В. Позже ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а после этого и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до 2013 года. Но уже в начале октября 2011 года она была лишена работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Б.Ю.В., полагая увольнение незаконным, просила восстановить ее на работе в прежней должности с датой окончания работы, соответствующей дате окончания отпуска, и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика указал, что с Б.Ю.В. был заключен срочный трудовой договор временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника Л.Е.В., от которой в начале октября 2011 года поступило заявление о выходе на работу. Именно поэтому был издан приказ о прекращении действия трудового договора с Б.Ю.В.

В суде первой инстанции в удовлетворении требований истице было отказано. Б.Ю.В. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Омского областного суда с апелляционной с жалобой, в которой просила решение суда первой инстанции отменить. Но судебная коллегия не обнаружила оснований для отмены обжалуемого решения и оставила его без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настоятельно попросила их прекращения. Согласно со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Прекращение трудового договора по вопросу, связанным с истечением срока не классифицируется расторжением трудового договора по инициативе работодателя, в следствии этого при таком варианте гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не имеют возможности быть распространены на истца.

И. Н. Пустякова обратилась в Хамовнический районный суд г. Столицы России с иском к ООО «Престиж Бьюти» о восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации материального вреда и морального вреда, а еще расходов на представителя, на нотариальное оформление документов, мотивируя свои требования тем, что она была нанята по срочному договору. Позже была лишена работы на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по вопросу, связанным с прогулом. Учитывая мнение И. Н. Пустяковой, увольнение являлось незаконным, потому, что установленный срок трудового договора не истек и она была лишена работы во время беременности.

Основанием увольнения указана служебная записка и акт об отсутствии на работе, увольнение произведено по вопросу, связанным с невыходом на работу без уважительной причины и отсутствием письменного объяснения, подтверждающего причину прогула. Согласно справке женской консультации И. Н. Пустякова взята на учет по беременности. Суд первой инстанции сделал вывод про то, что увольнение истицы произведено в нарушение ст. 261 ТК РФ, потому, что на день увольнения И. Н. Пустякова была беременна. Как следует из этого, суд признал приказ об уходе с работы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности, взыскав зарплату за время вынужденного прогула по день вынесения решения. Помимо всего этого, судом в пользу истицы взыскана компенсация морального вреда, а еще понесенные расходы.

Судебная коллегия Московского городского суда оставила решение первой инстанции без изменения. Ответчик попробовал обжаловать указанные решения уже в надзорной инстанции. Представитель ООО «Престиж Бьюти» указал на то, что период вынужденного прогула рассчитан неправильно, потому, что истице был выдан листок нетрудоспособности о нахождении в отпуске по беременности и родам, благодаря чему период вынужденного прогула обещал окончиться датой ухода истицы в отпуск по беременности и родам, а не днем вынесения решения. Но, учитывая мнение суда, данный довод не имеет возможности повлечь отмену состоявшихся судебных постановлений, потому, что 1-м из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, который среди прочего настоятельно просит, для того, чтобы принятое судами окончательное решение не имело возможности быть оспорено. Правовая определенность планирует уважение принципа недопустимости повторного рассмотрения как то раз решенного дела, который закрепляет, что ни одна из сторон не имеет возможности настоятельно просить пересмотра окончательного и вступившего в законную силу решения только с целью проведения повторного слушания и принятия нового решения.
Таким образом, в передаче надзорной жалобы представителя ООО «Престиж Бьюти» с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции было отказано.

Иногда трудовые отношения, в том числе с беременной представительницей слабого пола, объективно не имеют возможности быть продолжены. Тогда работодателю нужно знать законные основания увольнения. Так, беременная представительница слабого пола подлежит уходу с работы лишь тогда, если корпорация ликвидируется. Другими словами имеется решение о ликвидации юридического лица, без перехода прав и прямых обязанностей в норме правопреемства к другим лицам.
При этом работодатель обязан:

персонально (не меньше чем за 2 месяца) предупредить сотрудников о предстоящем уходе с работы;выплатить им выходное пособие в размере среднего ежемесячного дохода;сохранить средний ежемесячный доход на период устройства на работу, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). 

Если закрывается филиал или другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по таким же основаниям, что и при ликвидации компании (ст. 81 ТК РФ).

Если же беременная коллега работает по срочному трудовому договору и его срок истекает во время беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности. Если трудовой договор был продлен, то беременная коллега не чаще чем один раз в 3 месяца по требованию работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если коллега родила, но работает по трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), работодатель может ее уволить на протяжении недели со дня родов.

Допускается увольнение беременной представительницы слабого пола по вопросу, связанным с истечением срока трудового договора во время ее беременности, если трудовой договор был заключен временно исполнения прямых обязанностей отсутствующего работника, а перевести ее на другую работу нет возможности.

Важно знать

За необоснованное увольнение беременной представительницы слабого пола работодатель быть может привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ. Это грозит штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) за 18 месяцев или обязательными работами до 360 часов.

Увольнять беременных представительниц слабого пола по иным основаниям, например, за прогул или неоднократное нарушение трудовых прямых обязанностей, нельзя. Эту точку зрения высказывают судьи в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 г. № 343-О. Они сообщают о том, что беременные представительницы слабого пола нуждаются в необычной социальной защищенности в области труда, и в следствии этого даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий работников применимы дисциплинарные взыскания, например, замечание или выговор.

Предоставляя определенные гарантии, трудовые льготы беременным представительницам слабого пола, законодатель настоятельно просит соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления своими правами со стороны сотрудников. Например, если представительница слабого пола скрыла от работодателя факт беременности и работодатель при уходе с работы на совесть заблуждался что же касается состояния работницы, то очень вероятно признание увольнения законным.

Пленум Верховного Суда РФ определяет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует подразумевать, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом (Пленум Верховного Суда РФ, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом — в удовлетворении иска о восстановлении на работе быть может отказано, потому, что работодатель не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

3. Споры, возникающие насчет продолжительности рабочего времени

Рабочее время — время, на протяжении которого работник согласно с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые прямые обязанности, а еще иные периоды времени, которые согласно с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Понятно, что далеко не всегда представительницам слабого пола, имеющим грудных детишек, а особенно беременным представительницам слабого пола, удается находиться на работе полный трудовой день. Именно поэтому трудовое законодательство предоставило им гарантии в предоставлении им более щадящего режима рабочего времени с сохранением заработка.

Памятка работодателю

Трудовые гарантии представительницам слабого пола, связанные с режимом рабочего времени

Трудовые гарантии

Кто имеет право

Оплата труда

Примечание

Неполный трудовой день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).

Беременная представительница слабого пола;
один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи согласно с медицинским заключением.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или исходя из выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности имеющего место быть каждый год основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и прочих трудовых прав.

Дополнительные перерывы для кормления ребенка (детишек) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не меньше пол часа каждый (ст. 258 ТК РФ).

Женщины, имеющие детишек в возрасте до полутора лет.

Перерывы для кормления ребенка (детишек) включаются в рабочее время (не уменьшают его) и подлежат оплате в размере среднего заработка.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детишек) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец трудового дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерыв для кормления не меньше одного часа.
(ст. 258 ТК РФ)

Женщины, имеющие 2-х и более детишек в возрасте до полутора лет.

Обратите внимание! В Трудовом кодексе не определен вид кормления ребенка (грудное, искусственного происхождения или комбинированное). Перерывы в работе для кормления положены при любом вскармливании.

В ТК РФ не указано, на какое количество часов или минут обязан быть сокращен трудовой день, для того, чтобы он являлся неполным.

В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детишек и работающих неполное рабочее время, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.80 № 111/8-51. Согласно п. 8 данного документа режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во целые дни рабочей недели;сокращение количества трудовых дней еженедельно при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества трудовых дней еженедельно.

При этом указано, что продолжительность трудового дня (смены), в большинстве случаев, не обязана быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20–24 часов в соответствии с этим при пяти- и шестидневной неделе. Стоит отметить, сделана оговорка, что исходя из конкретных производственных условий быть может установлена иная продолжительность рабочего времени.

Из судебной практики

Е. А. Кольберт обратилась в суд с иском к УФСКН Российской Федерации по Пермскому краю об обязании предоставить ей неполный трудовой день, взыскании в ее пользу заработка за время вынужденного прогула. Требования мотивированы тем, что с 2007 года она проходит службу в УФСКН Российской Федерации по Пермскому краю. С 2010 года она располагается в отпуске по уходу за ребенком. Ею был подан рапорт с просьбой предоставить ей неполный трудовой день, в чем ей было отказано, потому, что органами ФСКН Российской Федерации порядок прохождения службы сотрудниками органов наркоконтроля на условиях неполного рабочего времени не определен.

Впоследствии истица уточнила исковые требования и просила обязать ответчика разрешить ей неполный трудовой день и взыскать в ее пользу заработок за время незаконного лишения возможности трудиться.

Судом было решено обязать УФСКН Российской Федерации по Пермскому краю предоставить и установить Е. А. Кольберт неполный трудовой день согласно с трудовым кодексом РФ. В остальной части иска Е. А. Кольберт было отказано.

В кассационной жалобе судебная коллегия не обнаружила оснований к отмене или изменению решения суда.

Суд указал, что отличительные черты правового положения работников органов внутренних дел определяются Положением о службе, иными нормативными правовыми актами, но из этого можно сделать вывод, что на этих работников не распространяются общие положения ТК РФ, регулирующие вопросы защиты трудовых прав сотрудников и не разрешаемые в противном случае специальным нормативно-правовым актом. Указанное вытекает из положений ст. 11 ТК РФ о действии Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Насколько можно судить исходя из указанного Положения, внутри него не урегулирован вопрос работы женщины, которая имеет ребенка в возрасте до 3 лет, на условиях неполного трудового дня. По разрешаемому вопросу не присутствует и нормативно-правовой акт, устанавливающий нераспространение на работников органов наркоконтроля положений ст. 256 ТК РФ.

В рассматриваемом споре, не взирая на незаконность отказа в установлении неполного трудового дня, не был установлен факт незаконного лишения возможности трудиться.

Выходу на работу из отпуска по уходу за ребенком работодатель Е. А. Кольберт не препятствовал, от работы не отстранял, иных действий, которые могли быть истолкованы как направленные на лишение возможности трудиться, не совершал. Благодаря чему в этой части ее требования не были удовлетворены.

Труд, осуществляемый в условиях неполного трудового дня, обязан быть оплачен согласно законам ст. 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или исходя из выполненного объема работ. При этом заработная плата за месяц быть может ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Работница обратилась Волжский районный суда Самарской области с требованием оплатить ее работу 8 часов ежемесячно не ниже МРОТ. Однако судом в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной заработной платы было отказано и указано, что в следствие ст. 133 ТК РФ заработная плата не ниже МРОТ выплачивается работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые прямые обязанности). Если же работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в этом месяце.

По желанию женщины, которая имеет детишек, и исходя из продолжительности ее трудового дня (смены) допускается:

присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву;перенесение одного или в суммарном виде 2-х перерывов для кормления ребенка на конец трудового дня, другими словами более раннее окончание работы сравнивая с продолжительностью трудового дня, установленной трудовым договором.

Обратите внимание! В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детишек, на работу с неполным рабочим временем необходимо указывать:

срок работы;продолжительность рабочего времени и его распорядок на протяжении трудового дня или недели;необходимость профессионального курса обучения или переквалификации;другие условия.

Прием женщин, имеющих детишек, на работу с неполным трудовым днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в трудовую книгу о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени.

Выводы

Не каждый конфликт превращается в спор, и далеко не каждый спор переходит в судебное разбирательство. Работодатель, соблюдая закон, всегда имеет возможность не только лишь не допускать возникновения споров, но и не доводить дело до суда. «Экономия» на непредоставлении трудовых гарантий работникам, а уж тем более сотрудницам — представительницам слабого пола с детьми или беременным, в большинстве случаев, впоследствии обходится работодателям на порядок дороже. Помимо всего этого, принимая во внимание, что данная категория женщин отнесена к социально незащищенной категорий населения, практика показывает, суд как правило располагается на их стороне.



Читайте так же:
Суммированный учет рабочего времени: сложные ситуации
Конкуренция в социальной сфере: на чьей стороне государство
Ущерб от затопления квартиры. Кто отвечает за залив жилья?