Главная страница >> Юридические статьи >> Локальные акты работодателя

Локальные акты работодателя


Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными бизнесменами, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), около своей зонам ответственности согласно с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов планирует 4-е варианта их принятия:

    с обязательным согласованием локального акта с представительным органом сотрудников (обычно, но далеко не всегда, это первичная профсоюзная организация. — Прим. автора; здесь и подальше по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в следствие требования закона;с обязательным согласованием локального акта с представительным органом сотрудников в следствие требования коллективного договора, соглашения;без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;без учета мнения при необязательности согласования либо при отсутствии представительного органа.

1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в следствие требований закона.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа сотрудников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Когда учитывается мнение профсоюза?

ТК РФ называет некоторое количество этих случаев, когда для принятия какого-нибудь решения, а еще локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:

введение, а еще отмена режима неполного трудового дня (смены) и (либо) неполной рабочей недели перед этим срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);

принятие решения о вероятном расторжении трудового договора согласно с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, которой является членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);

при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников (ст. 196 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздники творческих сотрудников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);

утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);

утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);

принятие актов, регулирующих системы оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);

принятие локального акта в сфере повышения оплаты труда сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в следствие требований коллективного договора, соглашения.

Коллективным договором, соглашениями быть может предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом сотрудников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень этих случаев и по собственной воле обязались именно по такому порядку принятия локальных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. Схему № 1):

Схема № 1

Работодатель разрабатывает проект локального акта

3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.

В этом случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа сотрудников, не пригодно применению.

4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза

А если профсоюза нет?

В этом случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (гендиректором, председателем правления, президентом и так далее) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.

ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение сотрудников сравнивая с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а еще локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа сотрудников, не пригодны применению. При таких раскладах применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

I. Виды локальных актов и их содержание

Удивительно, но ТК РФ, помимо «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель имеет право принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях с помощью каких локальных актов работодатели практически в ста процентах случаев стремятся урегулировать.

1.1. Локальные акты в сфере режима работы

1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка»

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

«Правила внутреннего трудового распорядка» — локальный нормативный акт, регламентирующий согласно с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения сотрудников, основные права, прямые обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а еще иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа сотрудников в норме, установленном ст. 372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не очень нужно) являются приложением к коллективному договору.

В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее — Правила) указываются:

1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору);

2) порядок приема, увольнения и перемещения сотрудников, оформления трудовых отношений;

3) права и прямые обязанности сторон трудовых отношений — работника и работодателя;

5) общеустановленный режим работы и время отдыха;

6) перечень должностей, которым быть может установлен ненормированный трудовой день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный трудовой день, порядка их предоставления (быть может оформлено как отдельное приложение к Правилам);

7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет);

6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (вполне вероятно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»);

7) общие положения о дисциплинарной ответственности сотрудников за нарушение трудовой дисциплины (вполне вероятно в качестве общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»);

8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора;

9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.

ПОМНИТЕ: с Правилами обязан быть ознакомлен каждый работник под роспись.

2. Локальные акты в сфере оплаты труда

2.1. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда в качестве отдельно взятого документа в первую очередь принимается по причине возможности его приема, а еще изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений — см. ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться. 

Положение об оплате труда быть может принято в виде прогораммного обеспечения к «Правилам внутреннего трудового распорядка». Тогда мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться по вопросу, связанным с особым порядком принятия «Правил внутреннего трудового распорядка».

Положение об оплате труда включает в себя следующие сведения:

- даты выплаты аванса и заработной платы;

- порядок оплаты отпусков;

- порядок выплаты выходных пособий;

- порядок выплаты начисленной премии;

- порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);

- порядок претворения в жизнь выплат в случае наступления срока в нерабочий день;

- порядок и условий переноса сроков претворения в жизнь выплат.

2.2. Положение о премировании

Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. В большинстве случаев, Положение о премировании включает в себя следующие положения:

1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании;

2) Перечень структурных подразделений (дочерних фирм, дирекций, отделов или как говорится отдельной категории сотрудников), на которых распространяется данное Положение о премировании;

3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);

4) Условия и порядок исчисления какой-нибудь премии;

5) Порядок выплаты премии;

6) Исключения из правил (в частности, в части предоставленного гендиректору права дать указание о выплате не предусмотренной реальным Положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное Положение, или в размерах, не предусмотренных данным Положением о премировании;

7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта.

Работодателем быть может принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только лишь денежную премию, но также иные виды поощрений:

- помещение на доску почета,

- признание лучшим по профессии,

- награждение ценным подарком и т. д.

В таком случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.

2.3. Положение о выплате материальной помощи

Не обязательно данный локальный акт — дань престижу организации. Такие акты существуют не только лишь на предприятиях-гигантах, но также на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих сотрудников.

Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения:

- случаи предоставления материальной помощи (гибель близких членов семьи, пожар, авария, затопление и пр.);

- размер материальной помощи;

- порядок определения размера материальной помощи;

- документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи;

- сроки решения вопроса и претворения в жизнь выплаты после предоставления работником всего пакета документов.

2.4. Положение о командировании

Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в сфере регулирования производственного процесса, поскольку он в самой большой степени призван не просто определить суммы командировочных, какое количество порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы. Данное положение о командировании включает:

- порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании

- порядок согласования сумм командировочных расходов

- утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям)

- документы, которые подтверждают расходы

- расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредоставлении документов-обоснований и предельные суммы данных расходов

- порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов

- лимиты всех расходов исходя из должности командированного, иных показателей

- регулирование иных вопросов, связанных с командировкой.

3. Локальные акты в сфере регулирования производственного процесса

Это самая широкая команда локальных актов. Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Не говоря уже о том, что, и коллективные договоры, и соглашения в первую очередь не настоятельно просят согласования данных локальных актов, поскольку они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий сотрудников, а только лишь регулируют производственный процесс. К этим локальным актам можно, в частности (но не только лишь) отнести:

- Порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций;

- Правила заключения соглашений со сторонними организациями;

- Инструкцию по делопроизводству на предприятии;

- Инструкцию по телефонному мониторингу рынка;

- Инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия;

- Регламент развития сети сбыта в регионе;

- и т. д.

Данные акты непосредственным образом не затрагивают права сотрудников, не описывают порядок начисления бонусов и премий. Их единственная цель — урегулировать какой-нибудь производственный процесс от «А» до «Я», для того, чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно имел возможность определить для себя алгоритм своих действий в какой-нибудь ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими во время отсутствия соответствующей регламентной базы.

Указанные локальные акты, в большинстве случаев, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором.

«Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательности ознакомления с этим локальным актом всех сотрудников, задействованных в урегулированном производственном процессе.

4. Локальные акты в сфере дисциплины труда и этики

4.1. Кодекс корпоративной этики

Очень увлекательный на взгляд содержания локальный акт. Быть может как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения сотрудников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Включает в себя приблизительно следующие положения:

- требования о вежливости;

- требования о нормативной лексике;

- требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе исходя из времени года или случая);

- требования к аккуратности общего вида.

4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях

Данный локальный акт включает в себя детальную регламентную базу для безошибочного (законного) наказания сотрудника. В большинстве случаев, существует в больших, разветвленных организациях с дочерними фирмами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений всевозможных регионов одной и такой же организации. Регламент о дисциплинарных взысканиях включает в себя:

- виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, от случая к случаю — и дисциплинарного Устава при его наличии);

- порядок фиксации нарушения;

- порядок и сроки расследования нарушения;

- перечень документов, который в результате обязан быть сформирован при всевозможных нарушениях дисциплины;

- условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга;

- исключения из правил;

- порядок увольнения за нарушение дисциплины.

II. Споры

Споры, которые касаются норм локальных актов, условно можно разделить на:

оспаривание самих норм локальных актов

оспаривание действий работодателя, которые основаны на незаконных нормах локального акта.

В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, помимо как к явному нарушению процедуры принятия локального акта, и к возможному нарушению прав работника этим актом.

Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен...

Рассмотрим подвиды этих 2-х разных типов споров.

2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов

Многие работодатели, не взирая на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не совсем осознают объем своих прав и прямых обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд который может разобраться, кто и на что правомочен и подлежит ли оспариванию какое-нибудь действие согласующих локальный акт сторон.

Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы сотрудников ремонтного цеха на 2012 год. Суд установил, что по вопросу, связанным с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью трудового дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и трудовых дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, 4-е смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в норме ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Помимо всего этого, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд сделал вывод, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы сотрудников ремонтного цеха не имеется. Таким образом, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не пригодно рассмотрению в норме гражданского судопроизводства. По вопросу, связанным с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.) .

Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом.

Работники также имеют слабое представление о своих правах в сфере оспаривания актов работодателя. В следствии этого часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя. В то же время права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, в частности, председателю профсоюза) сильно ограничены общепризнанными мерками ТК РФ. И права на обжалование локального акта он не имеет.

Практика: работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания...». Согласно указанному локальному акту у нее вдвое увеличивают интенсивность труда сравнивая с рекомендуемыми общепризнанными мерками. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа сотрудников. О введении новых норм труда работники обязаны быть извещены не позже чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов сотрудников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в норме, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а еще не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в норме, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, потому, что ТК РФ не включает в себя нормы, дающей возможность работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в норме, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене, в масштабах избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не пригодны. На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 года по делу № 2-459) .

Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в норме индивидуального спора.

Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а еще неверном понимании понятия представительного органа сотрудников. Однако и в таком случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, все же, тщательнейшим образом подвергает анализу нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с позицией одной или обеих сторон спора.

Практика: спор разгорелся насчет «Положения об оплате труда» — локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад сотрудников. Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: — первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины сотрудников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган — Совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы больше пятидесяти процентов сотрудников, и был согласован в норме ст. 372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст. 372 ТК РФ настоятельно просит согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или основного количества сотрудников, что и было сделано работодателем. Принимая во внимание соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав сотрудников новым «Положением об оплате труда», оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 года по делу № 2-3609/2011) .

Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом сотрудников, представляющим интересы всех или основного количества сотрудников, а не меньше половины.

Суды судами... Но не очень редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатом которых становится и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора. В частности, осуществляющего контроль органа.

Практика: прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в какой-то из средних учебных заведений нарушения, проявившие себя в качестве несоответствия норм 2-х локальных актов общепризнанным меркам законодательства. Благодаря чему прокурором был принесен протест директору школы, а еще дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством. По вопросу, связанным с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору довелось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в процессе рассмотрения дела он категорически отказался по вопросу, связанным с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем с соблюдением всех формальностей сообщалось и прокурору, и суду (решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012 года) .

Вывод: инициированный в суде спор быть может исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.

2.2. Оспаривание действий работодателя, которые основаны на локальных актах

Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, как правило оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения сотрудников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, в большинстве случаев, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.

Практика: работник прибегнул к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании. В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за неподобающее исполнение должностных прямых обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен. В судебном заседании выявлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен в самом деле не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика про то, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, потому, что, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, потому, что должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником. В следствие своих должностных прямых обязанностей, как председателя профсоюзного комитета, истец согласовывал и должностные инструкции для других сотрудников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику настоятельно просить от истца исполнения прямых обязанностей согласно с должностными инструкциями иных сотрудников по другим должностям, которые истец также подписывал в следствие своей должности. Суд сделал вывод про то, что ответчик неправомочен настоятельно просить от истца выполнения прямых обязанностей, не возложенных на него согласно с действующим законодательством. Именно поэтому и возложение дисциплинарного взыскания в качестве выговора за неисполнение должностных прямых обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода по делу № 2-244/11) .

Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственным образом затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от прямые обязанности их соблюдать в следствие фактической неосведомленности о них.

Анализируя теорию и практику в сфере принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только лишь содержание локальных актов настоятельно просит внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, обязан быть соблюден непременно. Надо не только лишь знать подводные камни в сфере разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры. 1-м из следующих рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. Так же, отсутствие базы для дисциплинирования сотрудников ведет к беспомощности работодателя: и покарать нельзя, и спускать на тормозной системе неправильно. Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, быть может с успехом оспорено в суде наказанным работником.

Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.

Ульяновский областной суда// http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&idCard=33951

http://www.gcourts.ru/case/10341996

http://actoscope.com/sfo/irkutskobl/ust-ilimsky-irk/gr/1/reshenie-ob-otkaze-priznaniya-30012012-3301702/

http://actoscope.com/cfo/orlovobl/dolzhansky-orl/gr/1/o-priznanii-bezdyaystviya-neza24102012-4986817/

http://actoscope.com/pfo/nizhegorodobl/avtozavodsky-nnov/gr/1/reshenie-po-isku-o-priznanii-neza21022011-35564/



Читайте так же:
Сезонный труд: особенности регулирования
Полицейские проверки: правила поведения
Опасное сокращение