Главная страница >> Юридические статьи >> Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?

Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?


Любая организация, даже самая крохотная, являет из себя обслуживающий персонал, который так же является группой, совокупностью людей, которые объеденены совместной деятельностью. В следствии этого всегда надо иметь в виду о наличии так называемого человеческого фактора. Нередки случаи, когда красивого специалиста, знающего и очень хорошо выполняющего свои трудовые прямые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в этих случаях, рассмотрим на конкретных примерах.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля 2013 г. рассмотрел дело № 33-4005/2013.

Н. обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГБУК об оспаривании дисциплинарного взыскания. В обоснование заявленных требований Н. указал, что приказ об объявлении ему выговора является незаконным, потому, что им не было допущено непозволительного поведения в кабинете заместителя гендиректора, что является в соответствии приказу основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга иск удовлетворен.

В апелляционной жалобе ФГБУК просит решение суда отменить, считая его неправильным.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции сделал вывод про то, что совершение истцом дисциплинарного проступка ответчиком не доказано и опровергается имеющимися по делу доказательствами.

Судебная коллегия считает указанные выводы суда законными и обоснованными как следует из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан на совесть исполнять свои трудовые прямые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и прочие прямые обязанности.

Работодатель правомочен привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности в норме, установленном реальным Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение либо неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей, работодатель правомочен применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение либо неподобающее исполнение работником возложенных на него трудовых прямых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами России Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю надо представить доказательства, свидетельствующие не только лишь про то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и про то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а еще предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно приказу дисциплинарное взыскание в качестве выговора применено к истцу за неисполнение подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в непозволительном поведении в кабинете заместителя гендиректора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В.

Согласно подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка «Работник музея обязан проявлять взаимную выдержанность, уважение, вежливость, внимательность с посетителями Музея и с другими работниками Музея».

Истцом представлена аудиозапись, которая была получена им в следствии записи разговора, состоявшегося в кабинете заместителя гендиректора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., правильность аудиозаписи не оспаривается ответчиком.

Как усматривается из объяснений сторон, стенограмм беседы, которая состоялась в кабинете заместителя гендиректора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., при участии В., Ц., Н., аудиозаписи этой беседы, истцом допущены критические высказывания.

Однако крайней несдержанности, пренебрежительного, некорректного или неуважительного отношения к принимавшим участие в беседе лицам из стенограммы не усматривается.

Как правильно указал суд первой инстанции, работник имеет право свободно выражать свою точку зрения по всем затрагивающим его интересы вопросам, в том числе критиковать действия других лиц и комментировать произошедшие события.

Указанные высказывания истца в кабинете 1-го из руководителей ответчика, как правильно указал суд первой инстанции, субъективно расценены сотрудником ответчика как неприличное поведение со стороны истца.

Учитывая изложенное, судебная коллегия думает решение суда первой инстанции законным, обоснованным и не подлежащим отмене по доводам, изложенным в апелляционной жалобе ответчика.

В российском обществе в основном количестве организаций управление осуществляется по типу, когда руководитель отдает приказания, а подчиненные их исполняют и какая-либо критика, даже конструктивная, не только лишь не приветствуется, но и воспринимается как оскорбление, высказанное в адрес начальства. Нередки случаи дисциплинарного воздействия за подобные «проступки». Однако законодательство не предусматривает ответственности за такое поведение и, хотя зачастую от работника и как ожидается не только лишь корректное поведение с представителями администрации, но и отсутствие каких-либо замечаний, высказанных в адрес работодателя, критические высказывания не имеют возможности рассматриваться как нарушение норм этики — свобода слова закреплена в Конституции РФ, работник имеет право свободно выражать свою точку зрения, критиковать действия других лиц, комментировать события, если эти выражения произносятся не в оскорбительной форме и не унижают честь и достоинство других лиц.

В противном случае законодатель предусмотрел административную причем даже преступную ответственность: в административном и уголовном кодексах имеются статьи с прописанными наказаниями за хулиганство, оскорбление чести и достоинства, клевету и т. д. Гражданский кодекс предусматривает возмещение морального вреда за понесенные нравственные страдания, а еще предусматривает право граждан на защиту чести и достоинства. Однако надо иметь в виду, что некорректное поведение не классифицируется должностным проступком, и, таким образом, за него невозможно привлечь к ответственности в масштабах трудового законодательства.

Подтверждение этому можно увидеть в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 8 апреля 2013 г. № 33-5330.

Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил признать незаконным и обязать отменить приказ «О дисциплинарном взыскании» об объявлении К.А.В. выговора...

Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга исковые требования удовлетворены.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, со ссылкой на его неправильность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Директором СПб ГУ был издан приказ, в соответствии с которым художественный руководитель К.А.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора за неоднократное нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции. Согласно приказу работодателем дисциплинарное взыскание было наложено на К.А.В. по вопросу, связанным с тем, что в нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя на подведении итогов за семь дней К.А.В. в словесной форме публично (в присутствии начальников отделов и сектора) дал некорректную оценку деятельности директора учреждения и главы администрации района Санкт-Петербурга, в форме, затрагивающей персональную и профессиональную репутацию своего непосредственного и прямого начальника. К.А.В. и перед этим допускал при общении с коллегами по работе некорректное поведение, создавая именно тем конфликтные ситуации, прямо оказывающие большое влияние на морально-психологический климат в обслуживающем персонале и исполнение сотрудниками своих трудовых прямых обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение или неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых прямых обязанностей, работодатель правомочен применить дисциплинарные взыскания в качестве: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года работодателю надо представить доказательства, свидетельствующие не только лишь про то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и про то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание быть может применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, другими словами за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или неподобающее исполнение работником возложенных на него трудовых прямых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или неподобающее исполнение трудовых прямых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия сотрудников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых прямых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий сотрудников могут быть предусмотрены также и прочие дисциплинарные взыскания.

Как установлено судом, согласно п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для сотрудников СПб ГУ «работник обязан корректно обращаться с сослуживцами по работе, гражданами, посещающими СПб ГУ, не допускать конфликтных ситуаций при исполнении трудовых обязанностей»; п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя включает в себя обязанность работника по способствованию формированию и сохранению в обслуживающем персонале благоприятного морально-психологического климата.

Вместе с тем судом правильно учтено, что указанные правила должностных документов являются только лишь общими правилами, охватывающими нормы морали, не регулируют конкретные должностные прямые обязанности истца, могут трактоваться со стороны работника и работодателя по-разному, а еще по-разному со стороны работника и работодателя может оцениваться с учетом указанных правил само поведение работника.

Основываясь на объяснениях представителя ответчика, на письменных доказательствах и свидетельских показаниях, суд пришел к правильному выводу про то, что вмененное истцу нарушение положений п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя не имеет возможности рассматриваться как должностной проступок.

Ответчиком не доказаны обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, совершение истцом противоправных действий, виновность его поведения.

При таких обстоятельствах, потому, что ответчиком не доказан факт совершения К.А.В. дисциплинарного проступка, дающего ответчику основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд обоснованно признал незаконным приказ.

Как уже отмечалось перед этим, за подобное поведение работник мог был быть привлечен к административной или даже уголовной ответственности. Представитель работодателя мог также обратиться в суд с иском о возмещении морального вреда за причиненные нравственные страдания вследствие оскорбительных действий своего сотрудника. Однако трудовое законодательство подобных видов ответственности не предусматривает.

Тем не меньше работодатель имеет право лишить работника премий и/или иных видов поощрений за неподобающее поведение, если это предусмотрено положениями о премировании и/или иных видах поощрений.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в Кассационном определении от 28 сентября 2011 г. № 33-14727/2011 установил следующее. Ф. обратился в суд с иском к СПб ГУ о взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого Ф. был принят водителем <....>.

На основании приказа СПб ГУ Ф. лишен премии на сто процентов за нарушение дисциплины, этики и хулиганское поведение.

Основанием для лишения премии послужила служебная записка С.Е. о ненадлежащем поведении истца, выразившемся в хулиганских действиях и нецензурной брани, бытовавших при проверке автомашин учреждения.

Истец ссылается на то, что в указанное время во время выполнения проверки он хулиганских действий не совершал, нецензурной бранью не выражался, а в следствии этого лишен премии на основании указанной выше записки необоснованно.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда.

Проверив законность и обоснованность решения суда около доводов жалобы, судебная коллегия не обнаруживает правовых оснований к отмене решения суда.

Принимая решение по делу, суд сделал вывод про то, что не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца. При всем при этом суд руководствовался ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой премия относится к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно и не классифицируется его обязанностью. Приказ о лишении премии Ф. судом признан не противоречащим требованиям действующего законодательства и локальным нормативным актам СПб ГУ.

Судебная коллегия с выводами суда дает согласие, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет сотрудников, на совесть исполняющих трудовые прямые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений сотрудников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а еще уставами и положениями о дисциплине.

В силу п. 3 Положения о премировании рабочих СПб ГУ, цель введения которого — усиление материальной заинтересованности рабочих в улучшении конечных результатов работы, премирование в учреждении производится при отсутствии обоснованных жалоб на некачественное выполнение заданий, служебной этики. Основанием для начисления премии, как предусмотрено п. 4 указанного Положения, являются данные бухгалтерской отчетности, приказ начальника. Согласно п. 5 Положения рабочие могут быть лишены премии за нарушение правил по содержанию рабочего места, некачественное и несвоевременное выполнение заданий и поручений руководителя, за нарушение служебной этики.

С учетом вышеизложенных норм локальных нормативных актов, суд первой инстанции пришел к правильному выводу про то, что лишение премии Ф. не классифицируется дисциплинарным взысканием, а причитавшаяся истцу премия является выплатой стимулирующего характера, предусмотренной утвержденной ответчиком системой оплаты труда и выплачиваемой на регулярной основе.

Судом установлено, что истцом были допущены нарушения, указанные в пп. 3, 5 Положения о премировании рабочих СПб ГУ.

С учетом изложенного суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Несмотря на то, что для основного количества сотрудников нарушение правил поведения в обслуживающем персонале не имеет возможности расцениваться как должностной проступок, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения должно рассматриваться как нарушение правил трудовой дисциплины.

Наглядным примером может послужить Определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. № 33-8753/2012.

Т. обратилась в суд с иском к муниципалитету, просила отменить распоряжение о наложении на нее дисциплинарного взыскания в качестве замечания, в обоснование своих требований ссылалась на наличие к ней неприязненного отношения со стороны руководства, будет считать она, целью визита А. было создание конфликтной ситуации, при всем при этом проверка по заявлению А. прошла формально, выводы комиссии носят предвзятый характер, комиссия имела незаконный состав, потому, что в состав ее членов с правом голоса была включена секретарь М.

Судом постановлено в удовлетворении исковых требований отказать, по доводам кассационной жалобы Т. просит отменить это решение.

Судебная коллегия не обнаруживает оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, Т. состоит в трудовых отношениях с ответчиком по должности ведущего специалиста сектора опеки, попечительства и патронажа, в число должностных обязанностей по которой входит, в числе прочего, ведение приема граждан по вопросам защиты имущественных прав не достигших совершеннолетия.

От гражданина А. на имя руководителя муниципалитета поступила жалоба, согласно которой он (А.) имея цель получения разъяснений что же касается оформления сделки с квартирой, 1-м из собственников которой является не достигший совершеннолетия ребенок, был направлен к сотруднику Т., которая в грубой форме настоятельно попросила у него паспорт, в неуважительной форме высказала претензии, что он как говорится прибегнул к ней.

Решением комиссии по рассмотрению жалобы А. выявлено, что бытовало нарушение главным специалистом сектора по опеке, попечительству и патронажу Т. этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих муниципальной службы.

Распоряжением за нарушение этики и служебного поведения муниципального служащего, проявленную некорректность и невнимательность в обращении с гражданином А., создание конфликтной ситуации на Т. было наложено дисциплинарное взыскание в качестве замечания.

Судебная коллегия гарантированно дает согласие с решением суда, потому, что оно основано на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке, выводы суда соответствуют требованиям действующего законодательства.

Подобные требования к поведению сотрудников относятся непременно к людям, осуществляющим педагогическую деятельность: воспитателям в дошкольных учреждениях, преподавателям в начальных, средних и вузах, потому, что данные лица воплотят в жизнь воспитательных функции, и, таким образом, их поведение наверное безукоризненным.

Аналогичная ситуация складывается и с внешним видом сотрудников. Если же нет каких-либо специальных требований к одежде работников (так называемый дресс-код), привлечь к ответственности за распущенность в одежде не осуществимо. В случаях же, когда для определенных профессий и специальностей соблюдение требований внешнего вида приравнивается к трудовой дисциплине, работодатель имеет право покарать таких сотрудников дисциплинарно.

Отражение этого правила можно увидеть в Кассационном определении Оренбургского областного суда от 1 февраля 2012 г. по делу № 33-610/2012.

Л. обратился в суд с иском к ответчику указав, что он работает в ОАО «Оренбургские авиалинии». Приказом он привлечен к дисциплинарной ответственности — выговору за «безответственное отношение к должностным обязанностям». Считал, что дисциплинарное взыскание было применено к нему незаконно и необоснованно, ответчиком нарушены его права, необоснованно применена такая строгая форма взыскания, как выговор. При вынесении дисциплинарного взыскания не были учтены его пояснения, в которых он указывал, что конструкцией авиалайнера ТУ-154 не предусмотрены специальные ремни безопасности для детишек, благодаря чему ребенок был пристегнут 1-м ремнем с родителем с целью его же безопасности для предотвращения происшествия. Ссылался, что виды нарушений, за которые бортпроводник быть может привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотрены п. 2.8.4 Руководства по работе бортпроводников (далее — РБП) ОАО «Оренбургские авиалинии». «Безответственное отношение к должностным обязанностям» не предусмотрено в виде дисциплинарного проступка, влекущего за собой привлечение к дисциплинарной ответственности, посему привлечение его к такой ответственности является незаконным. Просил отменить дисциплинарное взыскание в качестве выговора, принятое в соответствии с приказом.

Решением суда в удовлетворении исковых требований Л. отказано.

Л. в собственной кассационной жалобе просит решение суда отменить, со ссылкой на его незаконность.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, не усматривает оснований для отмены принятого судом решения, при всем при этом исходит из следующего.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение или неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель правомочен применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, уход с работы по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно приказу за безответственное отношение к должностным обязанностям и в соответствии со ст. 192 ТК РФ бортпроводнику Л. объявлен выговор с занесением в личное дело. Из данного приказа следует, что, выполняя рейс, он не соблюдал правила ношения форменной одежды (был одет в рубашку с длинным рукавом, в нечищеной обуви). Также вышеуказанный не проинструктировал пассажира, сидящего в пределах аварийного выхода, допустил нахождение малолетнего ребенка возле иллюминатора, не обратил на тот факт, что одна из пассажиров была пристегнута 1-м ремнем безопасности вместе со своим ребенком. Своими действиями бортпроводник Л. показал свое пренебрежение и безответственное отношение к своему внешнему виду и должностным обязанностям, нарушив пп. 2.3, 2.15 и 2.16 должностной инструкции бортпроводника службы бортпроводников летного комплекса.

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска, суд первой инстанции принял к сведению обстоятельства дела и исследованные доказательства, а еще требования, регулирующие спорные правоотношения. Суд пришел к правомерному выводу о ненадлежащем исполнении истцом возложенных на него трудовых обязанностей при выполнении рейса, например должностных инструкций бортпроводника летного комплекса. Суд пришел к обоснованному выводу про то, что при рассмотрении дела работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о совершении Л. дисциплинарного проступка, доказательства соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а еще про то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Довод кассатора о применении работодателем вида взыскания, не предусмотренного законодательством, судебная коллегия обнаруживает не состоятельным. Так указание в оспариваемом приказе «с занесением в личное дело» не изменяет сущности назначенного дисциплинарного взыскания в качестве выговора.

Довод жалобы про то, что в перед этим выданных работодателем письменных замечаниях о допущенных истцом нарушениях отсутствовала подпись составителя, не классифицируется основанием для отмены принятого судом решения, потому, что старший бортпроводник З. была допрошена в процессе рассмотрения реального дела в виде очевидца, обстоятельства дела подтвердила.

Исходя из изложенного, судебная коллегия определила решение Оренбургского районного суда Оренбургской области по данному делу оставить без изменения, кассационную жалобу Л. — без удовлетворения.

Подобные требования предъявляются во всех организациях, где служащие должны носить унифицированную форму: полиция, пожарные и т. д. Одежда указанных сотрудников должна находиться в неукоснительном порядке, в противном случае данное халатное отношение работников к своему внешнему виду будет расценено как должностной проступок.

При привлечении сотрудников к ответственности за неподобающее поведение надо учитывать тяжесть идеального проступка и вполне вероятные последствия, к которым данное поведение могло привести.

Так, на первый взгляд, безобидный разговор по мобильному телефонному аппарату и баловство в качестве использования рабочей техники как самоката, которые могли причинить вред как самому работнику, так и окружавшим его людям, должны повлечь серьезные дисциплинарные последствия для лица, совершившего данные нарушения. В Определении Ленинградского областного суда от 1 февраля 2012 г. № 33-498/2012 рассмотрена следующая ситуация.

Т. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконными и об обязании ответчика отменить приказы на наложение дисциплинарных взысканий в качестве замечания, выговора, увольнения, а еще приказа о прекращении трудового договора. Истец просил восстановить его на работе <...>.

В обоснование заявленных требований истец указал, что при применении дисциплинарных взысканий работодатель не принял к сведению тяжесть идеальных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. Также истец ссылался на отсутствие нарушений трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, благодаря чему у работодателя не имелось оснований для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения. Работодатель при уходе с работы не принял к сведению мотивированное мнение профсоюза.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области в удовлетворении исковых требований Т. отказано.

В кассационной жалобе Т. просит решение суда первой инстанции отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив дело, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение или неподобающее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель правомочен применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. уход с работы по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть идеального проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ урегулирован порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по прошествии 2-х трудовых дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись на протяжении трех трудовых дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с трудовым договором <...> года истец принят в ЗАО. С Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией <...> ЗАО истец ознакомлен в сутки приема на работу.

Приказом Т. объявлено замечание за нарушение правил внутреннего распорядка, а именно за то, что Т., работая на своем рабочем месте, разговаривал по личному мобильному телефонному аппарату, чем не соблюдал приказ гендиректора, которым с целью производственной необходимости ограничена возможность разговоров сотрудников по мобильным телефонным аппаратам на своих рабочих местах.

Оценивая правомерность наложения дисциплинарного взыскания, суд пришел к правомерному выводу про то, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

С указанным приказом истец ознакомлен, о чем имеется его подпись. От работника было истребовано письменное объяснение. При наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть идеального проступка, благодаря чему работодателем применен наименее строгий вид взыскания — замечание.

Доводы кассационной жалобы про то, что судом при оценке правомерности объявления истцу замечания не были учтены тяжесть и обстоятельства идеального проступка, а еще предшествующее поведение истца, являются несостоятельными. Факт совершения действий в нарушение приказа гендиректора истцом не оспаривался, доказательств уважительности причин нарушения данного приказа истцом не представлено. Объяснения истца про то, что приказ был нарушен по вопросу, связанным с поступлением важного звонка от близкого родственника, судом признаны несостоятельными по тем мотивам, что подобные ситуации и порядок поведения сотрудников в этих случаях предусмотрены указанным приказом.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит правильными выводы суда о соответствии закону действий работодателя при наложении на истца дисциплинарного взыскания в качестве замечания.

Равным образом признаются правильными выводы суда и в части признания соответствующим закону применения к истцу дисциплинарного взыскания в качестве выговора за отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Суд, проверяя законность наложения данного дисциплинарного взыскания, установил, что Т. в нарушение режима рабочего времени на протяжении нескольких дней покидал свое рабочее место до окончания своей смены. Факт отсутствия на рабочем месте истцом не отрицался.

Делая вывод о правомерности объявления Т. выговора, суд исходил из того, что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок работодателем был соблюден: перед объявлением выговора с Т. были истребованы письменные объяснения, с приказом он был ознакомлен.

Доводы кассационной жалобы про то, что данное дисциплинарное взыскание было применено к нему без учета пояснений истца о его плохом самочувствии, явившемся причиной раннего ухода с работы, являются несостоятельными.

Суд оценил данным доводам истца. Мотивы, по которым данные доводы были отклонены, судебная коллегия находит правильными. Оценивая данные доводы, суд установил, что истец был ознакомлен с режимом рабочего времени, с графиком сменности, а еще со своей должностной инструкцией, согласно которой работник имеет право покидать свое рабочее место в рабочее время только по согласованию с руководством. Доказательств того, что руководство было поставлено в известность и разрешило истцу уход с рабочего места до окончания смены, Т. не представлено. Каких-либо доказательств, достоверно свидетельствующих про то, что истец обращался за медицинской помощью, либо про то, что у него есть заболевание, по вопросу, связанным с которым он вынужденно покидал свое рабочее место, истцом также не представлено.

Разрешая требования истца о признании незаконным применение дисциплинарного взыскания в качестве увольнения, суд пришел к правомерному выводу, что данное дисциплинарное взыскание было применено к истцу обоснованно и порядок применения взыскания работодателем был соблюден.

Суд установил, что основанием для наложения на Т. данного дисциплинарного взыскания явились обстоятельства того, что истец использовал складскую гидравлическую тележку (роклу) для катания. При таком варианте от истца также были истребованы письменные объяснения, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец был ознакомлен.

Суд пришел к правильному выводу про то, что данное поведение истца является трудовым нарушением, потому, что перед этим и ныне действующие на заводе инструкции по охране труда устанавливают, что гидравлическая тележка (рокла) относится к внутризаводскому транспорту и является объектом максимального риска. Данный транспорт в ход идет для перемещения грузов по территории завода. Суд установил, что <...> года истец проходил очередной инструктаж по программе первичного инструктажа на рабочем месте, в масштабах которого был ознакомлен с содержанием инструкций по охране труда.

Таким образом, соответствует обстоятельствам дела и базируется на достоверных доказательствах, вывод суда про то, что истец допустил нарушение соответствующих Инструкций, потому, что катание, как на самокате, на гидравлической тележке по перемещению грузов на высоте в пределах 4 метров является использованием данного оборудования не по назначению и нарушением правил техники безопасности.

Суд также оценил доводам истца о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка. В масштабах данной оценки суд обоснованно принял во внимание пояснения ответчика про то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка, потому, что нарушение Правил по охране труда могло привести к причинению вреда как самому истцу, так и иным лицам, а также про то, что работодателем было учтено предыдущее поведение Т., который перед этим неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Суд критически дал оценку доводы истца про то, что, катаясь на тележке, он таким образом проводил проверку ее работоспособность, потому, что данные доводы противоречат письменным объяснениям, истребованным работодателем от истца перед применением к нему дисциплинарного взыскания, согласно которым истец свое поведение признает необдуманным и обязуется более такого не повторять и не не соблюдать правила охраны труда.

Таким образом, суд пришел к законному и обоснованному выводу об обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в качестве увольнения и соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, благодаря чему не нашел оснований для удовлетворения иска.

Судебная коллегия считает, что решение несет ответственность требованиям закона, и не находит оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы, которые по существу сводятся к переоценке обстоятельств по делу.

Подводя итоги, можно отметить следующее. Любой работник, каким бы специалистом он ни был, является человеком, характер и правила поведения которого закладывались еще до его прихода на работу. И если же в организации нет четких требований к внешнему виду работников, их речи, манере поведения, то наказывать за несоответствие поведения работника пожеланиям работодателя не осуществимо. В данных ситуациях предлагается разрешать данные конфликты в досудебном порядке, исключая материальные затраты на представительство в суде и оплату госпошлины. При необходимости допустимо принять в организации положения, определяющие правила поведения на работе. Однако нужно иметь в виду, что привлечь к дисциплинарной ответственности за несоблюдение указанного положения можно только лишь в исключительных случаях, примеры которых рассматривались выше.

Иначе обстоит дело с лишением премий и прочих поощрений: если работник не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка в организации и/или иные положения, работодатель имеет право отказать в каком-нибудь поощрении. Данная мера является красивым рычагом воздействия на возмутителей спокойствия в обслуживающем персонале, когда работодатель без лишних усилий и затрат со своей стороны может определить правила поведения для собственных сотрудников.

С другой стороны, нередки случаи грубого поведения и со стороны представителей работодателя относительно к работникам, когда последним в некорректной форме отдаются приказы или делаются замечания. В основном количестве организаций в коллективных договорах и иных соглашениях, заключенных между работодателем и работниками, монтируются права работника на спокойное, уважительное отношение к нему представителей администрации, определены запреты на грубое, оскорбляющее честь и достоинство обращение со стороны работодателя. Служащие обладают при таком варианте такими же правами, как и их руководство, в том числе и на защиту своих прав и законных интересов в судебном порядке.

Так что так или иначе, кем бы вы ни являлись, работником или работодателем, правила поведения в обслуживающем персонале едины для всех, и корректное поведение наверное не исключением, а нормой.



Читайте так же:
Схема захвата земли на примере квартала в Нижнем Новгороде
Работник в отпуске по уходу за ребенком: особенности трудовых отношений
Как на законных основаниях выселить соседей с асоциальным поведением?