Главная страница >> Юридические статьи >> Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?


Защититься от недобросовестных либо некомпетентных кадров работодатель может не без помощи испытательного срока, который установлен при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности либо профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии "Мое дело".

Нет испытания – нет увольнения

Уволить по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, выявлено испытание (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: Многие работодатели считают, что испытательный срок вполне достаточно зафиксировать только лишь в приказе о приеме на работу, который включает в себя соответствующую графу. Такая точка зрения неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Это подтверждает и судебная практика.

Одна из московских организаций уволила работника по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд. Как выяснилось, что при устройстве на работу истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически. Уволить работника по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: или испытательный срок был включен в трудовой договор с самого начала при его подписании, или работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Однако при всем при этом условие об испытании существовало в качестве отдельно взятого письменного соглашения до начала работы, а после чего было включено в трудовой договор.

В этом случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено только лишь в приказ о приеме на работу. В следствии этого суд признал уход с работы незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Кому монтировать испытание?

Работодатель имеет право назначить испытание при приеме на работу большему числу сотрудников за некоторыми исключениями (в частности, его нельзя монтировать не достигшим совершеннолетия до 18 лет, беременным представительницам слабого пола) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания не стоит забывать, что законодательством установлена его предельная длительность. В целом случае испытательный срок не имеет возможности быть выше трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а еще руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) применяют более продолжительный срок – не превышающий 6-и месяцев.

Роструд в собственном письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не имеет возможности составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.). Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от 2-х до 6-и месяцев, также допускается монтировать испытание, но его срок не имеет возможности быть выше 2-х недель.

В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель имеет право в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в первой половине этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком. После его окончания уволить работника по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, поскольку само собой истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник с успехом прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, не стоит забывать, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. В частности, если он в период испытания заболел и не выполнял трудовые прямые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности. Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:

– отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ);

– учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ);

– простой (если соблюдать условие, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). А раз работник находился на рабочем месте во время простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ);

– отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ);

– время исполнения государственных или общественных прямых обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);

– отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором. По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Готовим документы

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, например, следующие документы:

– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) прямых обязанностей;

– акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) прямых обязанностей;

– акты о выпуске бракованной продукции;

– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;

– уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;

– журналы контроля за прохождением испытания;

– протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;

– письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;

– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;

– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;

– жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если в период испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К этим материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен включать в себя задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а еще графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям. Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (если соблюдать условие его качественного оформления) также будет являться доказательством плохого результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов надо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания, а еще по вопросу, связанным с тем, что работник может обжаловать свое уход с работы в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами плохого результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:

– должностной (рабочей) инструкцией с перечислением прямых обязанностей, которые он выполняет в масштабах своей трудовой функции;

– Правилами внутреннего трудового распорядка;

– локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (в частности, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше категорически отказаться от увольнения работника по данному основанию и сделать выбор другой вариант действий. В частности, сделать вывод соглашение сторон об уходе с работы (ст. 78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор по вопросу, связанным с неоднократным неисполнением трудовых прямых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, лишенного работы во время испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.

Кстати, во почти всех случаях служащие, которые во время испытания осознают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по своему желанию.

В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позже, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав внутри него причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя. Если после чего он решит обжаловать уход с работы в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника. При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить о таком соответствующий акт за подписью не меньше чем 2-х свидетелей.

Комментарий: В уведомлении нужно не только лишь перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но также сделать ссылку на документы, которые подтверждают неудовлетворительный результат испытания. Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил в период испытательного срока. Уж тем более это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а еще его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора согласно со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких сотрудников), утв. Постановлением Госкомстата Российской Федерации № 1 от 5 января 2004 г.

3. В день увольнения произвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:

– зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;

– компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник не присутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в этом случае производится с момента обращения лишенного работы работника (но не позже следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе. Запись об увольнении формулируется следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1-я статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

Книжка выдается под подпись в персональной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник не присутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда Российской Федерации № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация имеет право до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора по вопросу, связанным с неудовлетворительным результатом испытания вовсе не обязательно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).



Читайте так же:
Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве
Должны ли нотариусы участвовать в регистрации сделок с недвижимостью?
Комментарий к Федеральному закону от 29.06.2012 № 97-ФЗ