Главная страница >> Юридические статьи >> Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве

Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве


19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), согласно с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая председатель 49.1, приуроченная к регулированию труда дистанционных сотрудников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают работников, работающие, не будучи в помещениях, являющихся собственностью работодателям. Если перед этим такие работники в первую очередь оформлялись работодателями в виде надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная председатель, в которой предусмотрены отличительные черты регулирования труда данной категории сотрудников.

Общие положения о дистанционной работе Федеральным законом введено понятие дистанционной работы.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, если соблюдать условие использования для выполнения данной трудовой функции и для претворения в жизнь взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе глобальной сети.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. В первую очередь, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных сотрудников не только лишь от сотрудников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но также от надомных сотрудников, работающих на дому, потому, что дом работника можно при таком варианте считать местом, косвенно который находится под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных сотрудников грубо говоря нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том сисле глобальной сети). Данный признак можно считать второстепенным, потому, что использование сетей общего пользования характерно для почти всех видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений или другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в Российской Федерации осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позже 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, так же, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, первый раз заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Относительно трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книгу дистанционного работника, а при заключении трудового договора первый раз трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (при таких раскладах трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких сравнивая с классическим трудовым договором возможностей как таковой его условий. Например, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником являющихся собственностью ему или арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений что же касается заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Следовательно, трудовой договор данного вида быть может срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом значительно сокращен перечень прямых обязанностей работодателя по обеспечению не опасных условий труда и охраны труда.

В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников согласно с требованиями охраны труда, а еще доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию если возникнет такая необходимость оказания им скорой помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от происшествий на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не располагается под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливаея по собственному усмотрению. Данное положение является диспозитивным, другими словами трудовым договором быть может предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника сравнивая с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не пригодны применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Например, в трудовом договоре о дистанционной работе быть может предусмотрен режим ненормированного трудового дня, однако это уже не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для основного количества работников это 40 часов еженедельно — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику имеющего место быть каждый год оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе согласно с реальным Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а еще по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Вновь же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод исходя из обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в сутки прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Заключение

Введение в ТК РФ главы об отличительных чертах труда дистанционных работников представляется вне всякого сомнения позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, как следует из действующих норм ТК РФ, труд быть может либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). Другими словами у работников не присутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, 1-м из таких этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в масштабах 1-го трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду не присутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя. В следствии этого многие из имеющих место быть гражданско-правовых соглашений с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Не говоря уже о том, что, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в области труда, применяют новый институт трудового права как средство давления на работодателей имея цель понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых соглашений о дистанционном труде, а не гражданско-правовых
договоров.

Автор: Владимир Степанов, магистр права, старший юрист юридической компании DS Law.



Читайте так же:
Росреестр отказал в регистрации права хозяйственного ведения на недвижимость. Компания добилась признания прав в суде
Компенсация убытков при временном занятии земельных участков
Купи, продай и со своим останься