Меню

Новости


Важнейшие законодательные поправки 2013 года
Способы продажи заложенного имущества
Локальные акты работодателя
Смерть пациента не освобождает медперсонал от соблюдения врачебной тайны
Инспекция обвинила компанию в отсутствии должной осмотрительности в выборе контрагента. Доказать обратное удалось без суда

Главная страница >> Юридические статьи >> Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда

Чем удаленный сотрудник отличается от надомника? Комментарии Роструда


Недавно в Трудовом кодексе появилась новая председатель — 49.1, приуроченная к дистанционным работникам. Чем удаленный сотрудник отличается от надомника, пояснил Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

— Иван Иванович, каких работников можно считать работающими дистанционно?

— Дистанционными считаются работники, c которыми сделали вывод трудовой договор об удаленной работе. Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а еще вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Помимо всего этого, у дистанционных работников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы — для выполнения своих прямых обязанностей и взаимодействия с работодателем дистанционщик должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Сеть интернет.

— Другими словами, по сути, дистанционный работник — есть тот же надомник?

— Схожесть между надомником и дистанционным работником есть. Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять. В данный момент их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ. Помимо всего этого, отличительные черты труда надомников прописаны в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

— Чем конкретно дистанционный сотрудник отличается от надомника?

— Отличий некоторое количество. Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это быть может, к примеру, дом, квартира, дача. Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре.

При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе. В частности, для надомного работника заводят и ведут трудовую книгу. А вот на дистанционного сотрудника такую книгу можно не оформлять и записи в нее можно не вносить.

Еще одно отличие: работодатель имеет право посещать рабочее место надомника. В случае же с дистанционным сотрудником это не осуществимо.

— Обязательно ли обмениваться с дистанционным работником только электронными документами?

— Нет, не обязательно. Обмениваться документами можно как в электронном виде, так и традиционным способом — по почте. В отдельных случаях почтовая связь является обязательной. В частности, экземпляр заключенного в электронном виде трудового договора все точно также нужно направить по обычной почте. Это касается и оригинала больничного листа.

А при взаимодействии через электронные каналы связи нужно обязательно использовать квалифицированную электронную подпись. Стоит отметить, порядок ее оформления предусмотрен не Трудовым кодексом, а другими нормативными актами.

— Как контролировать время работы дистанционного сотрудника?

— Дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрели в трудовом договоре. В соответствии с этим, работодатель не имеет возможности контролировать, соблюдает ли сотрудник трудовой распорядок.

Поэтому в трудовом договоре нужно прописать, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Ведь он обязан делать это так или иначе. Также в документе стоит прописать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на дистанционного работника не гарантированно.

Если работа дистанционного сотрудника обязана быть синхронизирована с работой центрального офиса, это также следует указать в трудовом договоре. Но не забудьте принять к сведению разницу в часовых поясах, если он работает в отдаленном регионе.

— Обязан ли работодатель обеспечить дистанционного сотрудника оборудованием, программами?

— Нет, не обязан. Но если работодатель решится обеспечить сотрудника оборудованием, это нужно отразить в трудовом договоре. Там же следует указать, какое именно оборудование и программно-технические средства предоставят работнику.

— А как обеспечить удаленному работнику не опасные условия труда?

— В первую очередь, работодатель обязан ознакомить своих дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда. Так же, обеспечить расследование и учет происшествий. И кроме того, платить взносы на обязательное социальное страхование сотрудников от происшествий на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие прямые обязанности работодателя, которые касаются не опасных условий и охраны труда, на удаленных работников не распространяются. Стоит отметить, иное можно предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе.

— Нужно ли аттестовывать рабочее место удаленного работника?

— Вовсе не обязательно, если рабочее место дистанционного сотрудника не определено в трудовом договоре. Аттестацию проводят, для того, чтобы дать оценку условия труда на рабочих местах. Но особенность дистанционного труда нет никаких сомнений в том, что его выполняют вне стационарного рабочего места. Прямого исключения для удаленной работы в норме аттестации нет. Однако очевидно, что аттестация рабочего места возможна только тогда, когда оно зафиксировано в трудовом договоре.

— Как перевести на дистанционную работу сотрудника компании?

— Для этого нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор с сотрудником. Замечу, что при переводе на дистанционную работу трудовые отношения не прекращаются. Нужно просто сделать вывод дополнительное соглашение и издать соответствующий приказ.

— Может ли сотрудник работать дистанционно, но неполный день?

— Да, на дистанционных сотрудников распространяются общие положения Трудового кодекса РФ. В том числе по соглашению с работодателем он правомочен трудиться неполное рабочее время. Но это наверное зафиксировано в трудовом договоре.

— Можно ли дистанционно сделать вывод гражданско-правовой договор?

— Нет, положения Трудового кодекса о дистанционной работе распространяются только на трудовые отношения, то есть основанные на трудовом договоре. Порядок оформления и регулирования гражданско-правовых соглашений определяется Гражданским кодексом и прочими нормативными актами.



Читайте так же:
Об избыточных сведениях в трудовом договоре
Проблемы правового обеспечения деятельности организаций в сфере строительства
Зарубежный опыт. Обзор налогового законодательства